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さて、今日は前回に引き続き、従業員の退職金制度についてです。

一般の保険会社の保険を利用した退職金制度について、考えてみましょう。

中小企業の退職金制度として、一番多く採用されているのは「中小企業退職金共済」です。これは前回のブログでも書きました。

次に中小企業が採用することが多いのがこの生命保険を利用した退職金制度ではないかと思います。では、中身はどんなものなのでしょうか?

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この一般の保険会社の生命保険を使って従業員の退職金を準備するというこの保険を「福利厚生型養老保険」と呼んだりします。

この取り扱いは法人税基本通達9-3-4というところに書かれています。要約すると次のような内容です。

 

契約者が法人、被保険者が役員または従業員となっている生命保険の場合、次のように経理処理することとします。

  1. 死亡保険金や生存保険金の受取人が法人である場合には、支払額は全額、資産計上
  2. 死亡保険金や生存保険金の受取人が役員または従業員である場合には、支払額は役員または従業員に支払った給与
  3. 死亡保険金の受取人が従業員の遺族、生存保険金の受取人は法人の場合には、支払額の2分の1は損金

 

お分かりになりますか?

この「福利厚生型養老保険」という従業員退職金制度を使う場合のポイントは、上記の基本通達の3番にしないと意味がないわけです。1番だと、そもそも会社としては支払った保険料を損金にできないため、節税が図れません。2番だと従業員さんに所得税や住民税が課税されてしまいます。3番の形にしないといけないわけです。

つまり、契約者(つまり保険料を支払う人)は法人にしておいて、その上で、死亡保険金は従業員の遺族、生存保険金の受取人は法人という契約内容にすると、支払った保険料の2分の1が損金となり、法人としては節税にもつながるわけです。

 

「これは、従業員の退職金制度の話だったよね?」と思われた方。その通りです。この保険は従業員の退職金制度の一環として保険を使うというものなんです。つまり、この保険は、従業員が死亡した場合には、死亡退職金として従業員の遺族に直接、支払われます。遺族は死亡退職金として受け取るわけです。一方で、生存していて従業員が退職した場合(こちらの方が圧倒的に多いでしょうが)には、その従業員に相当する保険を解約します。すると、そのお金はいったん会社に入ります。会社はそれを原資にしてその退職する従業員に退職金を支払うわけです。

 

会社としては、支払った保険料の2分の1を損金計上して、節税を図りつつ、従業員の退職金原資を保険で作るというのがこの「福利厚生型養老保険」なわけです。

なかなか良く考えられていると思いませんか?

 

さて、ではどんな注意点があるのでしょうか。

次の4点が注意点です。

  1. 加入目的が「役員または従業員の退職金の準備などの福利厚生目的である」こと
  2. 加入に際しては、全員が公平に加入することが必要。一部の従業員だけ除外するなどすると2分の1損金として経理処理できなくなる
  3. 被保険者である役員または従業員自身の同意がないと加入できない(会社が勝手にその役員や従業員の名義で加入することは出来ない)
  4. 加入者の大部分が同族関係者である場合には、支払った保険料の2分の1は「給与」となり、所得税や住民税が課税される

 

特に特徴的なのは2番でしょう。従業員が全員、加入する形を取らないといけないわけです

 

また、この生命保険を使った従業員の退職金制度が選ばれるのは、生存した場合の生存保険金はいったん会社に入るという点です。いったん会社にお金が入金されるため、たとえば問題があって辞めた従業員の場合には、その従業員には退職金を支払わないとすることもできます。支払うか支払わないかは最終的には会社が判断できるからです。この点は中小企業退職金共済とよく比較される点です。中退共では、機構から従業員に直接、退職金の支払いがされるため、退職理由のいかんにかかわらず本人に退職金の支払いがされてしまいます。その点が中退共のデメリットなわけです。生命保険を使った退職金制度ではそのデメリットをカバーできます。

 

また、この生命保険を使った退職金制度は、役員も加入できる点が特徴的です。中小企業退職金共済は基本的には役員は加入できないという点とも対照的と言えます。

 

加えていえば、解約返戻金の8割とか9割とかでお金を貸しつけてもらえる制度もあります。この点なんかも中退共にはないものです。

 

いくつかのデメリット(従業員全員を被保険者にしないといけない点など)といくつかメリット(支払うか支払わないかは会社が選択できる点など)がそれぞれあります。これらを比較して、退職金制度として、この「福利厚生型養老保険」について検討してみてはいかがでしょうか。


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