手技療法の治療院、介護事業の経営に役立つ最新情報や知って得する情報満載のブログです!
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さて、今日は昨日、マスコミにも報道されたインボイス制度の話です。

 

自民党の税制調査会というのが通例としてこの時期に政府に対しての意見の取りまとめを行います。通常、12月中には自民党の税制調査会の意見を政府に提言することになっています。

この自民党の税制調査会の意見というのがそのまま税制改正に反映されることが多いため、税理士など税務にかかわる実務家もこの自民党の税制調査会の意見がどんな意見が出るのかをこの時期は特に注意深く見守っているといった状況なわけです。

 

さて、その自民党の税制調査会から出てきたのがインボイスのいわゆる「激変緩和措置」といわれるものです。免税事業者がインボイス制度の導入にあわせて令和5年10月1日から課税事業者になる場合、売上高の税額の2割を納税する形の制度を導入しようという話が出ています。

 

私もこの話をNHKのニュースで聞いて知ったのですが、正直、椅子から落ちそうになるくらいびっくりしました。

売上の2割にするということは、売上が1000万円を超えない事業者の場合、例えば売り上げが800万円の事業者だと、80万円の消費税を預かるわけですが、その80万円の2割、つまり16万円を納税すればいいという話となります。

現在もある簡易課税を選択したとすると、サービス業の場合、売上の50%なので、このケースだと40万円の納税額になるものが16万円で済むわけです。この違いは大きいですよね?

 

インボイス制度に伴って、現在、免税事業者になっている方は課税事業者になった方がいいのか、免税事業者のままがいいのか、正直迷われている方も多いかと思います。

ですが、この制度があるのだとすると、少し緩和されることは間違いなさそうです。

 

ただ、この制度、報道によれば、3年程度の時限的な措置で検討しているということなので、いずれは通常の方法で納付していくことにはなりそうです。

 

この制度を使う場合、届け出はどうするのかとか、すでに簡易課税を出してしまっている場合には適用できないのかとか、いろいろと疑問点はあるわけですが、それらはこれから詰めていくという話なのだろうと思います。

 

いずれにしても、一つ言えるのは、インボイス制度に関しては導入することは決まっているものの制度の詳細はまだ動きはありそうです。そうした動きを注視しながら届け出を出していく形でも遅くないのかなと個人的には思います。

 

以上、今日はインボイス制度の話でした。



さて、今日は中小企業経営者の皆さんが必ず知っておかないといけないことです。

月60時間以上の残業があった場合の割増賃金率の話です。

 

この改正は大企業にはすでに2010年4月から実施されているものです。それが中小企業にも2023年4月から実施されます。

 

割増賃金率は現在、次の通りになっています。

法定時間外労働・・・25%

深夜労働(夜10時~翌朝5時まで)・・・25%

法定休日労働・・・30%

 

したがって、たとえば、時間外労働でかつ深夜労働の場合、25%+25%で50%の割増賃金となります。休日労働でかつ深夜労働であれば、30%+25%で55%の割増賃金となります。

 

さてこの割増賃金率ですが、このうち時間外労働の場合が二つに分かれるというのが今回の改正です。

1か月60時間以下の時間外労働・・・25%

1か月60時間超の時間外労働・・・50%

 

したがって、たとえば、1か月60時間を超える時間外労働だった場合、60時間までが25%、60時間超が50%で、なおかつ、その60時間超の部分が深夜労働だと50%+25%で75%の割増賃金率となります。

 

また、休日労働はこの60時間超の算定の際には除いて時間数をカウントしていきます

休日労働といっても、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。たとえば、就業規則で「休日は日曜祝日のみ」と書いてあったら、土曜日の休みは法定休日ではないということになります。この場合、休みの土曜日に出勤したらこれは休日労働ではなく、時間外労働となります。そのため、60時間の計算には入れて計算していくということです。

 

また、1カ月60時間超の労働があった場合には、労働者の健康を確保するため引き上げ分 の割増賃金の支払の代わりに有給の休暇(代替休暇)を付与することができます

 

そして、注意が必要なのはこれらの規定を就業規則に落とし込む必要があるということです。つまり、就業規則の改正が必要となります。

厚労省はモデル就業規則として、以下のように変更することを例として挙げています。

 

第○条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。

(1)1か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。

この場合の1か月は毎月1日を起算日とする。

① 時間外労働60時間以下・・・・25%

② 時間外労働60時間超・・・・・50%

 

そして、そもそも1か月の労働時間が60時間を超えるようなケースがあるということは働きすぎが懸念されるということでもあります。

国はそうした場合に、一定の費用をかけて業務効率を図った場合、そのかかった費用の一部を助成してもらえる助成金(働き方改革推進支援助成金)というのもあります。

この際にそうしたものを活用することを検討してみてもいいかもしれません。

 

いずれにしても、中小企業にあっても就業規則の改定など2023年4月から60時間を超える残業についての対応が必要となってきます。

今からその対応を検討するようにしていきましょう。

 

以上、今日は2023年4月から施行される労基法改正の話でした。



今日は顧問先からも質問の多い雇用調整助成金(緊急雇用安定助成金)についてです。

令和4年12月以降はどうなるのでしょうか。

 

現在、雇用調整助成金(緊急雇用安定助成金も同じですので、雇用調整助成金として書いていきます)は原則と特例に分かれます。

令和4年12月以降も原則、特例の枠組みは変わりませんが、地域特例というのはなくなっていますので注意してください。

 

さて、雇用調整助成金の助成内容ですが、原則的には令和4年12月以降は通常制度(従来の雇用調整助成金)に戻すことになります。ただし、業況が厳しい事業主については、令和4年12月1日から令和5年3月31日までの期間について特例が続くことになります。

「特に業況が厳しい事業主」という特例の場合には、生産指標が、直近3か月の月平均で前年、前々年又は3年前同期比で30%以上減少している事業主に該当していることが必要です。

 

では、売上要件について確認していきましょう。

原則は、最近1か月間の売上高または生産量などが前年同月比5%以上減少していることですが 雇用調整助成金の支給申請を初めて行う判定基礎期間の初日(対象期間の初日)が令和4年10月1日~令和4年11月30日までの間にある場合は、生産指標が1か月10%減少している必要があります。この1か月で10%減という要件についてです。令和1年から4年までのいずれかの年の同期または過去1年のうちの任意付きとの比較の要件は、12月1日以降も継続します。ただし、10月1日以降は5%減少の要件は10%以上減少となっています。

 

また、令和4年12月1日時点で対象期間が1年を超えている場合及び同日以降令和5年3月30日 までの間に1年を超える場合は、対象期間を令和5年3月末まで延長します。1年を 超えない場合は対象期間の延長はありません。

 

そして、経過措置期間の最初の判定基礎期間の申請時に生産指標の確認(1か月10%以上減少しているか)を行います。

それから、判定基礎期間の初日が令和4年12月1日以降の休業等については、令和4年11月30日以前に受給した日数に関係なく、 令和4年12月以降100日まで(対象期間の範囲で)受給できることとなります。ただし、判定基礎期間が令和4年12月1日をまたがる場合は、 その期間後に100日まで受給できることになります。(たとえば、11月16日~12月15日が判定基礎期間の場合、 12月16日以降の休業等から100日まで受給できることとします。)

 

そして、特に業況が厳しい事業主として経過措置を利用する場合は、申請月ごとに生産指標の確認 (3か月平均で30%以上減少しているか)を行います。これに当てはまれば、特例で申請することができます。

 

次に、支給額についてです。

原則で申請する場合には、中小企業の場合には、休業手当の2/3で1日当たり8,355円が上限(大企業は休業手当の1/2で1日当たり8,355円が上限)、特例で申請する事業主(特に業況が厳しい事業主)は、休業手当の2/3(解雇がなければ9/10)で1日当たり9,000円が支給額となります。

12月以降の雇用調整助成金についてはまだ決定事項ではありません。現状で厚労省から発表の出ているものになります。新しい情報については、今後の情報を確認するようにしてください。

 

以上、12月以降の雇用調整助成金(緊急雇用安定助成金)の話でした。



さて、今日は登記の話です。

10月13日付で法務局から次のような通知が出されました。

 

〇最後の登記から12年を経過している株式会社、又は最後の登記から5年を経過している一般社団法人もしくは一般財団法人は、事業を廃止していない場合、「まだ事業を廃止していない」旨の届出を管轄登記所にする必要があります。

〇公告の日から2か月以内(令和4年12月13日㈫まで)に、「まだ事業を廃止していない」旨の届け出がなく、また、必要な登記申請もなされないときは、令和4年12月14日㈬付で解散したものとみなされます

 

対象となるのは、12年以上登記がされていない株式会社または5年以上登記されていない一般社団法人や一般財団法人です。これらの法人には法務局から通知が発せられています。この通知が届いた場合には速やかに登記をするか、もしくは「まだ事業を廃止していない」旨の届出をする必要があります期限は令和4年12月13日です。そしてこの令和4年12月13日までにこれらの手続きがなかった場合、その会社は「みなし解散の登記」が行われ、12月14日付けで解散したものとみなされてしまいます。なんといつの間にか会社がなくなってしまうんです!

みなし解散の登記が行われた後は、その法人は存在しないことになりますから、印鑑証明書の発行を受けることができません。税務申告もできなくなります。当然、新たな借り入れやリースを組んだりすることもできません。

この「まだ事業を廃止していない」旨の届出をした場合にはとりあえず、令和4年度には解散されてしまうことはないのですが、必要な登記(役員重任登記など)の申請を行わない限り、令和5年度に再び解散登記の対象となります。「まだ事業を廃止していない」旨の届出というのはとりあえずみなし解散を免れるだけで、いずれにしても登記する必要はあるわけです。

「まだ事業を廃止していない」旨の届出書は次の事項を記載することとされています。

①商号、本店並びに代表者の氏名及び住所 ②代理人の場合は、その氏名及び住所 ③まだ事業を廃止していない旨 ④届出の年月日 ⑤登記所の表示を記載する(会社法施行規則139条

また、みなし解散の登記が仮に行われてしまった場合はどうなるのでしょうか。

この場合、登記を元の状態に戻したい場合は、3年以内に限って戻すことはできます。その場合、株式会社の場合には、株主総会の特別決議によって、一般社団法人又は一般財団法人の場合には、社員総会の特別決議又は評議員会の特別決議があれば、会社・法人を継続することができます。 この継続の決議をしたときには2週間以内に継続の登記の申請をする必要があります。

ただし、登記は元の状態に戻すことはできますが、登録免許税が新たにかかりますから、やはり通知が届いたら、速やかに手続きを済ませるようにしましょう。

 

また、そもそも株式会社の取締役の任期は原則2年(最長10年)、一般社団法人と一般財団法人の理事の任期は2年で、それぞれ任期ごとに登記が必要です。これらの登記をお忘れの場合は、早めに登記の手続きをしましょう。一応、本来申請すべき時期に登記を怠っていた場合には100万円以下の過料という罰金が科されることになっていますのでご注意を。

 

登記については、普段意識していない中小企業の経営者も多いと思います。

この機会に「うちの会社はどうなっているんだろう」と確認してみてもいいかもしれません。

ということで、今日は登記の話でした。



さて、今日は顧問先からあったご質問を元に書いていきます。社会保険の延滞金についてです。税金の延滞金と混同しがちですが、取り扱いが異なりますのでその辺を見ていきたいと思います。

 

ご質問いただいたのはこのような内容でした。

社会保険料と労働保険料の納付が未納になっているものがあります。これに加えて、賞与の社会保険料も未納になっています。まだ延滞金はかかっていないのですが、いつから延滞金がかかるようになるのでしょうか。

 

比較の意味で、まず、税金の延滞金についてみていきましょう。

税金については納付期限が基準となります。納付期限を1日でも過ぎると延滞金がかかります。延滞税の額は、法定納期限の翌日から完納する日までの日数に応じて計算され、課されます。

 

その一方で、社会保険料の延滞金です。

これはまずは本来の納付期限まで納付がされないときは「督促状」が送付されます。実は社会保険の延滞金はこの督促状の発送がポイントとなります。督促状に「〇月〇日までに納付を要する」と納付の期限が記載されます。この督促状の指定する期限までに納付がされないときにはじめて延滞金がかかります。

逆に言えば、本来の納付期限までに納付ができなかったと言ってもすぐに延滞金がかかるわけではありません。本来の納付期限までに納付がされなくても、そのあとに発せられる督促状に従ってその督促状に記載されている期限までに納付がなされれば、延滞金はかからないことになります。

 

督促状に記載されている期限までに納付ができなかった場合には延滞金が課されますが、この延滞金の計算をする際は本来の納付期限の翌日から納付した日の前日までの日数に応じて課されます

つまり、延滞するときに計算する方法は税金を延滞したときと同じ計算方法となります。

 

この延滞金のルールは社会保険料だけでなく、労働保険料にも共通したルールとなります。

労働保険もやはり督促状が発せられてその期限までに納付ができなかった場合に延滞金がかかります

 

社会保険料と労働保険料の延滞金がいつからかかるのか、参考になさってみてください。



今日は新型コロナの傷病手当金の取り扱いの特例の話です。あくまでも臨時的な取り扱いであることはまず確認しておきましょう。

そのうえで、これは新型コロナウィルスに罹患して、仕事を休業しその間、有給ではなかった人(欠勤控除の扱いをされた人)の傷病手当金の特例です。今日はこれを見ていきましょう。

 

まず対象となる者は以下に該当する方です。

 

次の①、②に該当する方で、傷病手当金の支給要件を満たしている方が対象です。

①自覚症状があり、労務が困難な場合

② 自覚症状はないが、医療機関を受診し、PCR検査を受けた結果、「陽性」となった場合

自覚症状とは、風邪の症状や37.5℃以上の発熱、または、強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)があるような場合です。

ですから、たとえば、濃厚接触者であっても自覚症状がなく、PCR検査の結果「陰性」の方は、そもそも傷病手当金の支給の対象にはなりませんのでご注意ください。

 

この新型コロナに該当した場合の傷病手当金ですが、令和4年8月9日以降に申請を受け付けたものに関して、当面の間の取り扱いとして、傷病手当金支給申請書(2ページ目 被保険者記入用)の申請内容3 発病時の状況欄に発症年月日、発症時の症状等を記入いただくことで、担当医師の証明や公的な通知書の添付は不要となっています。

また、これが特徴的なのですが、2ページ目の傷病名の欄に「新型コロナウィルス感染症」と書いている方については、当面、4ページ目の【療養担当者記入用】の欄に担当医師の証明をかいていただくのですが、このページは記入しなくていいことになっています。

 

ただし、申請者の請求期間が14日以上の場合は、「療養状況申立書(新型コロナウイルス感染症用)」の添付が必要となります。「療養状況申立書」は協会けんぽのHPにもひな形がありますから確認してみてください。

 

また、療養14日以上の方で、審査したうえで必要がある場合には、公的な通知書等の提出や日ごとの症状の確認をお願いすることもあるそうです。

 

公的な通知書の一例としては、「My HER-SYS(マイハーシス)」の療養証明書を印刷したものや、保健所発行の「宿泊・自宅療養証明書」の写しや「就労制限通知書」の写しといったものになります。

 

また、従来から、国民健康保険には傷病手当金はありませんが、新型コロナウィルスに感染してお仕事を休まれ、その間、給与がなかった(収入がなかった)国民健康保険の加入者については、世帯主に対し、次のとおり傷病手当金を支給することがあります。これは個々の自治体に確認した方がいいでしょう。

 

新型コロナウィルスに罹患した国民健康保険の傷病手当金の要件は主に次のものです。

  • 新型コロナウイルス感染症に感染し、又は発熱等の症状があり感染が疑われることにより、療養のため労務に服することができなくなったこ
  • 3日間連続して仕事を休み、4日目以降にも休んだ日があり、4日目が令和2年1月1日から令和4年12月31日までの間に属すること。
  • 給与等の支払いを受けられないか、一部減額されて支払われていること。

 

また、支給期間も個々の自治体によりますが、令和2年1月1日から令和4年12月31日までで、最長1年6か月としているところが多いようです。期間についても確認してみてください。

 

 

健康保険の傷病手当金や、国民健康保険の傷病手当金の両方の共通する注意点としては、支給申請には時効があることです。傷病手当金の支給申請ができることとなった日から2年間です。2年を過ぎてしまうと申請できませんのでこの点は要注意です。

 

以上、傷病手当金のコロナ特例の話でした。



10月1日からは社会保険・雇用保険などが法改正でいろいろと変わります。10月1日という日付でここまでいろいろと変わるというのも珍しいかもしれません。今日は経営にかかわるという視点から10月1日から変わるものを見ていきたいと思います。

 

〇雇用保険料率の改正

10月1日から雇用保険料率に改正があります。給与計算にも影響がありますから注意が必要です。

 

4月1日~9月30日についても改正がありましたが、労働者負担分には変更がありませんでした。

労働者負担分は、一般の事業の場合、3/1000、農林水産・清酒製造の事業・建設の事業の場合、4/1000でした。

これが、10月1日からは一般の事業の場合、5/1000、農林水産・清酒製造の事業・建設の事業の場合、6/1000に改正になります。

 

ちなみに、労働者負担分も含めた雇用保険料率は4月1日から9月30日では一般の事業は9.5/1000、農林水産・清酒製造の事業では11.5/1000、建設の事業は12.5/1000でしたが、10月1日以降は一般の事業は13.5/1000、農林水産・清酒製造の事業では15.5/1000、建設の事業は16.5/1000と変わります。

 

労働者負担分の変更があるため、給与計算に影響がありますので、10月以降に支給する給与では注意が必要です。特に給与の締め日が9月末で支給日が10月以降になるような場合です。この場合、支給しているのが10月でもあくまでも9月分の給与なので、9月分の給与(10月支払い分)は従前の雇用保険料率で、改正後の雇用保険料率で給与計算するのは10月分の給与(11月支払い分の給与)となりますので注意が必要でしょう。

 

〇最低賃金の変更

 

都道府県ごとにことなりますが、10月1日から変わります。

首都圏が一番高い時給となり、東京都は1041円が1072円に、神奈川県は1040円が1071円にそれぞれ変わります。変更するのは10月1日からですが、たとえば給与の締め日が15日締めの場合、9月16日から9月30日の時給と10月1日から10月15日の時給を変更しないといけないかというとそこまで厳密に考える必要はありません。この場合、10月16日~11月15日締めの給与から改定すればいいとされています。あわせて確認してみてください。

 

〇出生時育児休業の新設と育児休業分割取得、育休開始時期の柔軟化

育児休業制度が改正され、パパ休暇が出生時育児休業と育児休業分割取得に見直され、施行されます。新しくできる出生時育児休業の対象となるのは、産後休業をしていない労働者(日雇い労働者を除く)です。男性は産前産後休業がないので、この「出生時育児休業」の対象となるのは、原則的には男性になるはずですが、一定の場合(養子縁組している場合や、専業主婦【主夫】の場合)には女性が対象になる場合もあります。

対象期間は子の出生後8週間以内に4週間(28日)までです。休暇の取得回数分割して2回までで、分割して取得したい場合には初回申請時にまとめて申出をする必要があります。

また、1歳以降の育児休業開始時期が柔軟化され、夫婦交代での取得が可能となります。配偶者が1歳以降の育児休業を原則の育休開始日から取得する場合、もう一人は配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前を育児休業開始日とできるというものです。原則として、この1歳以降の育児休業は、1歳到達日の翌日から1歳6ヶ月到達日まで、1歳6カ月から2歳までの育児休業は1歳6カ月に到達した日の翌日から2歳までとなります。

これら改正に合わせて、企業側は就業規則の改正等の措置をして、対応する必要があります。

 

〇雇用保険に出生時育児休業給付金が創設

上記の育児休業の改正に伴い、雇用保険の育児休業給付も改正され、新しく「出生時育児休業給付金」が創設されます。この「出生時育児休業給付金」は、雇用保険の被保険者の方が、子の出生後8週間の期間内に合計4週間分(28日)を限度として、出生時育児休業を取得した場合、一定の要件を満たすと支給を受けることができるというものです。

主な支給要件は次の通りです。

  1. 子の出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間(28日)以内の期間を定めて、当該子を養育するため出生時育児休業を取得した被保険者であること(2回まで分割取得可)。
  2. 休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある(ない場合は就業した時間数が80時間以上の)完全月が12か月以上あること。
  3. 休業期間中の就業日数が、最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が80時間)以下であること。
  4. (期間を定めて雇用される方の場合)子の出生日(出産予定日前に子が出生した場合は、出産予定日)から8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに、その労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。

 

また、出生時育児休業給付金の支給対象期間中は最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が80時間)まで就業することが可能です。休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。たとえば、14日間の休業の場合には、最大で5日(5日を超える場合は40時間)が就業可能日数となります。

 

〇育児休業期間中の社会保険料の免除要件の見直し

育児休業期間中の社会保険料の規定が10月1日から変わります。従来は月末時点に育児休業期間がかかっていれば社会保険料が免除される規定でした。そのため、月の途中から育児休業を開始し、月の途中で育児休業が終了する場合、社会保険料が免除される対象にはなりませんでした。これが10月1日以降は育児休業期間が同月中に14日以上ある場合、社会保険料が免除されることになります。

また、賞与の社会保険料についても、従来は育児休業期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る社会保険料は免除されていました。これが、賞与の社会保険料の場合、1か月を超える育児休業を取得したときに限り、育児休業期間に月末が含まれる月に支給された賞与の社会保険料が免除される形に規定が改正されます。

 

この論点は前回の私のブログを参照してみてください。

育児休業期間中の社会保険料免除制度が10月1日から変わります!

〇社会保険の適用拡大

社会保険の適用対象が拡大されます。

従来は事業所の規模が常時500人超の事業所について、賃金要件(月額8.8万円)、労働時間要件(週労働時間20時間以上)、勤務期間要件(1年以上継続して使用される見込み)であり、かつ学生でない場合、という要件に該当する場合、健康保険・厚生年金への加入義務が生じる形でした。

これが、事業所の規模が常時100人超に変更され、また、勤務期間要件が1年以上継続して使用される見込みというのが2か月を超えて継続して使用される見込みに改正されます。

 

また、2か月を超えて継続して雇用されるというのも、細かく要件が見直され、「2か月以内の期間を定めて使用され、当該定めた期間を超えて使用されることが見込まれない方」のみが社会保険の加入義務がない形となっています。したがって、たとえば2か月の雇用契約を更新していくような場合は加入義務があるということになっていますのであわせて注意が必要でしょう。

 

なお、社会保険の適用拡大は令和6年10月からは、常時100人超の事業所から常時50人超の事業所に変更となります。該当する中小企業の数が大幅に増えることが予想されますので今から確認しておく必要があります。

 

〇個人経営の士業も社会保険の適用対象

これはいわゆる士業の個人事業所の話です。

護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、弁理士など士業の事務所で個人事業としてやっている場合、これまでは社会保険の適用対象ではありませんでした。それが常時5人以上を雇っている士業の事務所も社会保険の適用対象となります。

 

税理士向けの新聞などを私も読んでいますと、この点について書かれていることが多いので税理士はご存じの方が多いようですが、該当する場合には注意が必要です。

 

〇安全運転管理者によるアルコールチェック義務化等

従来、緑ナンバーの自動車に課されていたアルコールチェックが、乗車定員11人以上の車を1台以上、または、その他の自動車を5台以上使用する事業所の白ナンバー自動車を使用する企業にも適用されることとなりました。運転前後のアルコールチェックでアルコール検知器を用いなければならないこととされています。該当する場合には、早急に対応が必要でしょう。

 

〇  「介護職員等ベースアップ等支援加算」がスタート

介護事業所特有のもので、処遇改善のための加算はこれによって3本立てとなります。

新設されたベースアップ等加算は、今年2~9月に実施された介護職員処遇改善支援補助金の目的を引き継ぐ施策です。既存の介護職員処遇改善加算を手厚くする位置づけで設定された介護報酬になります。

加算はこの他に、経験・技能のある介護職員にフォーカスした介護職員等特定処遇改善加算があります。ベースアップ等加算は、処遇改善加算を算定している事業所であれば申請でき、加算額の3分の2を介護職員等のベースアップ等に使用することが要件となります。

 

10月からの改正項目を列挙してみましたが、ご覧にように改正される項目が多いことがわかります。このほかにも後期高齢者のうち一定所得以上の者の窓口負担の割合が2割になったり、企業型DC加入者のiDeCo加入要件の緩和などもあります。ほかにも、職業安定法の改正などもあります。求人の際の情報を的確な表示が義務付けられるなどすることから、求人の際にも影響が少なくないでしょう。

4月1日ではなく10月1日という年度の途中での改正でこれだけ多いのも珍しいのではないかと思っています。

上記の改正項目について、ご存じなくてまだ対応していないものがあればこれからでも遅くないです。早めに対応していきましょう!



今日はこの10月1日から改正がある項目の話です。

育児休業期間中の社会保険料の取り扱いの話です。

育児休業されている方がいる会社さんは給与計算に影響がありますので必ず知っておく必要があります。

 

まずはこれまでの育児休業期間中の社会保険料の取り扱いを確認してみましょう。

これまでは月末時点で育児休業を取っているかどうかが問題でした。

ですので、たとえば3日しか育児休業を取っていなかったとしても、月末時点で育児休業を取っていれば社会保険料が控除されないことになっていました。

また、逆に、2週間くらい育児休業をした方があったとしても育児休業期間に月末がかかっていないと社会保険料は免除されない結果となってしまいました。

 

これは毎月の給与から天引きされる社会保険料だけでなく、賞与の社会保険料についても同様の取り扱いでした。育児休業期間に月末が含まれる月に支給された賞与は社会保険料が天引きされなかったわけです。

とにかく月末時点で育児休業をとっているかどうかで判断されていたというのが9月30日までの取り扱いなわけです。

 

それが、令和4年10月1日以降は、月末時点で育児休業を取っていた場合に加えて、月末時点で育児休業を取っていなくても、14日以上育児休業を取っていれば社会保険料が免除されることになりました。

 

男性の育児休業の場合、女性の場合と異なり、まだ期間が短いものが多いのが実態です。2週間・3週間程度の育児休業というのも男性の場合には多いです。私も実務に携わっているとそれは実感します。そうした場合でも、14日以上であれば社会保険料の免除の対象になるわけです。

 

また、賞与の社会保険料については「1か月を超える育児休業を取得したとき」に限って育児休業期間に月末が含まれる月に支給された社会保険料が免除されることになりました。

これはたとえば、9月10日~10月15日に育児休業を取った方がいた場合、もし9月に支給される賞与があれば社会保険料が免除されるということです。

 

今回の改正は社会保険料削減スキームというようなものを防ぐ一環のようなもののようです。給与計算の際にも育児休業を取っている方について従来と少し取り扱いが変わりますので注意が必要でしょう。また、特に男性の育児休業は期間が短くなる傾向があるので、注意が必要といえるでしょう。

 

以上、10月1日から変わる育児休業の社会保険料の話でした。



この7月1日からすでに施行されているのですが、サラリーマンとして働いていた者が退職して事業を開始した場合、事業等を行っている期間を最大3年間受給期間に算入しない特例が新設されました。脱サラして事業を始める人は必見です。今日はこの制度を見ていきましょう。

 

いわゆる失業保険(雇用保険の基本給付)を受給するには、離職した日の翌日から1年以内が受給期間となっています。病気だったり、あるいは、妊娠・出産等で30日以上仕事に就くことができない状態の場合には、ハローワークに行って一定の手続きを取ると、この1年以内という受給期間が延長される措置がありますが、原則は退職してから1年以内に受給しないといわゆる失業保険の受給権は消滅します。

病気や妊娠・出産のときのように受給期間1年という期間を延長できるという措置が、事業を始める方も取れるようになったわけです。

 

事業を始めてその事業がうまくいくのかはわかりません。これまではそうした不安定な状況であっても雇用保険は離職日の翌日から1年以内で受給できなくなるため、雇用保険を受け取るのはあきらめるのが通例だったと思います。

それが、今年の7月1日以降、事業を始めた方はとりあえずハローワークに「受給期間の延長」を出しておいて、仮にその事業を休廃業した場合、その後の再就職活動期間について、いわゆる失業給付をうけることができるようになったわけです。

 

これは、事業を始める人にとって朗報です。

私も経験上、よくわかりますが、事業を始める方にとっては事業がうまく軌道に乗るのかどうかはわかりません。大きな不安を抱えながら始めるわけです。仮に、事業を始めて3年以内でうまくいかなければ、雇用保険をもらいながら再就職活動ができるようになるわけですから、使わない手はありません。

 

脱サラして事業を始める方は、まずはハローワークで「受給期間の延長」の届け出を出しておいて事業を始めることがこれからは必須になるといえます。

 

さて、この特例を使うための要件がどうなっているかです。

  • 事業の実施期間が30日以上であること
  • 「事業を開始した日」「事業に専念し始めた日」「事業の準備に専念し始めた日」のいずれかから30日を経過した日が受給期間の末日以前であること
  • 当該事業について、就業手当・再就職手当を受給していないこと
  • 次のいずれかの事業に該当すること

  ・雇用保険被保険者資格を取得する者を雇い入れる適用事業所であること

  ・登記簿謄本、税務署への開業届、事業許可証などで事業の所在と場所が確認できる事業であること

  • 離職日の翌日以後に事業を開始したこと

 

申請期限は事業の開始から2か月以内となっています。

開業届を出す場合、同時に青色申告の届け出を出すはずです。これは2か月以内ですから、青色申告の届け出や開業届を出すのと同時に、ハローワークに受給期間の延長の届け出を出すと認識していればいいのだろうと思います。

 

手続きには以下の3つの書類が必要となります。

〇受給期間延長申請書

〇以下のいずれか一方

 ・受給資格の決定を受けていない場合 → 離職票-2

 ・受給資格の決定を受けている場合  → 受給資格者証

〇事業を開始等した事実のわかる書類

  <事業を開始した場合>

  ・法人の登記簿謄本

  ・税務署への開業届

  ・事業許可証

  <事業の準備に専念し始めた場合>

  ・金融機関との金銭消費契約

  ・賃貸借契約書 など

 

なお、提出先は、住所地管轄のハローワークとなります。

 

この届け出によって、受給期間が本来の受給期間1年間に起業から休廃業まで最大3年間まで延長が可能となります。前述の通り、忘れずに届け出した方がいいでしょう。

 

ということで、今日は退職後の雇用保険の受給期間の特例という話でした。



さて、ブログ更新が久しぶりとなりました。今日は国民健康保険の話です。
解雇や雇止めなど、本人が退職を申し出たわけでない理由で退職し、その後、市区町村の国民健康保険に加入した場合、国民健康保険が安くなるという話です。

会社を離職したかたのうち非自発的失業者(雇用保険の特定受給資格者及び特定理由離職者のかたのことをいいます。これについては後で説明します。)の国民健康保険税は申請により最大2年間軽減されます。

具体的には、雇用保険の離職票の離職理由がどうなっているかが問題となるわけです。
離職理由が次のコードになっている方が国民健康保険の軽減対象となります。

特定受給資格者(理由11,12,21,22,31,32)特定理由離職者(理由23,33,34)

特定受給資格者というのは、倒産・解雇等の事業主の都合により離職した人を言います。また、特定理由離職者というのは、雇用期間満了などにより離職した者をいいます。

この離職理由が何番になるのかというのは、「雇用保険受給資格者証」で確認します。失業したあと、会社で手続きしてもらった「離職票」をもって本人がハローワークに行きます。ハローワークで失業給付の受給手続きをした後、あらためて開催される受給説明会で渡されるのが「雇用保険受給資格者証」です。失業手当を受け取る資格(受給資格)を証明するもので、失業給付の認定日には必ず必要なものになります。
その「雇用保険受給資格者証」の「離職理由」の欄に何番と書いてあるのかが問題になるわけです。

また、この国民健康保険の軽減の特例を受けるには、離職した時点で65歳未満の方に限ります。加えて「特定受給資格者」や「高年齢受給資格者」という区分の方は対象外となりますので注意しましょう。

さて、では、国民健康保険の軽減はいつまであるのでしょうか。対象となる期間は「離職日の翌日から翌年度末まで」で、国民健康保険の加入期間に限ります。ですから、たとえば、再就職して会社の健康保険に加入した場合など、国民健康保険を脱退すると終了します。また、仮に、いったん国民健康保険を脱退した後、再度国民健康保険に加入した場合には、また改めて申請することが必要です。

そして、問題なのは国民健康保険料が実際、いくらになるかです。
国民健康保険税は、加入者全員の前年の所得により算定しますが、前年の所得のうち、離職者本人の給与所得を100分の30とみなして保険税を算定されます。
つまり、前年の所得の3割(70%マイナス)で計算されます。
前年の所得の3割で計算されるのでかなり軽減されるはずです。

また、国民健康保険料で注意が必要なのは、給与以外の所得がある場合、その所得については軽減されず、100/100で計算されます。また、国民健康保険の計算は、世帯に属する他の被保険者の所得も計算しますが、軽減対象になる方以外の保険料は、通常の計算方法となります。

この軽減制度を受けるためには、黙っていても保険料が安くなるわけではありません。市区町村の国民健康保険課の窓口へ行って手続きすることが必要となります。あくまでも申請が必要なわけです。
その手続きをするには、すでに国民健康保険に加入していたら国民健康保険証を持参するのはもちろんのこと、その他に雇用保険受給資格者証(原本)、あとはマイナンバーカードなどのマイナンバーを確認できるものも必要となってきます。これらを持参して手続きしてください。

事業主の皆さんもこれらの制度の概要くらいは知っておいた方がよろしいのかと思います。
ということで、今日は国民健康保険の軽減の話でした。


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