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さて今日は定額残業代の話です。

経営者の皆さんからのご相談として多いことの中に「残業代」についての話があります。経営者からのご相談なのでそのほとんどが「残業代」が経営を圧迫しているというようなお話です。解決法の一つとして話題に上がるのが、「定額残業代」についての話です。定額残業代を導入したい、あるいは導入している定額残業代について見直ししたいといったような相談です。

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まず、定額残業代というのはどういうものなのか、整理しましょう。

定額残業代というのは文字通りで、残業代を支払額を原則として一定金額に固定してしまうことです。つまり、たとえば給与が30万円の人の場合で、社長さんとしては残業代も込みで30万円と認識しているような場合、25万円を基本給で、5万円を残業代とするようなものです。

 残業代を一定にする「定額残業代」は中小企業に広く行われています。それはなぜでしょうか?

まずは経営者側の視点です。経営者としては例えば「給与が30万円」と言ったら残業代のことは考えずに30万円と思うはずです。30万円の給与と言っておきながら、残業をしたらそれとは別に「残業代」を支払うというのは経営者感覚としてはその残業代は「思ってもいない出費」という感覚のはずです。いい悪いは別として、それが経営者の感覚です。

だったら、雇用契約を締結する段階で、残業代を折り込んで雇用契約を締結したらどうか、というのが経営者側から見た「定額残業代」の捉え方です。

 

一方で、従業員側にとってはどうでしょうか?従業員側にとっては、残業をして残っていると「残業代を生活の当てにしているから残っている」などと思われたくはないということがあります。もし「定額残業代」の制度がない状況で会社に残っていると、経営者は残業代をできるだけ払いたくないですから「早く帰ってほしい」と圧力がかかります。しかし、やらなければならない仕事はあるわけです。残業をしようがしまいが、残業代を折り込んだ形で給与は支払われているわけですから、従業員さんとしても変な言い方ですが、「堂々と」仕事ができます。また、「定額残業代」の導入は無駄な残業時間の削減につながるという効果も期待できます。残っていてもお金になるわけではないので、従業員さんも早く帰るというわけです。実際、「定額残業代」を導入して無駄に会社に残ることをしないことで、残業時間を減らすことにつながった例もあります。仕事を早く終わらせ、余暇の時間を多く持つことは従業員さんにとってもいいことなわけです。

 

さて、この定額残業代ですが、裁判となるケースも多いのも事実です

経営者的には「残業代も払っている」といって、ルールを無視した運用をすることでトラブルになるわけです。この定額残業代は裁判例も多いことから、裁判所の判断もわりとわかりやすく整理されています。その裁判例から導き出されている「ルール」に則ってきちんとやらないと、いざ訴訟などの争いになった時に、会社側に不利になる傾向があることは、経営者側はよく理解しておくべきです。

あとは、経営者の方でよく勘違いされるのが、「これで余計な残業代は一切払わなくて済むようになる」と思っていらっしゃる方がいることです。これはとんでもない勘違いです!定額残業代で設定した時間数をオーバーすれば、オーバーした分は残業代として支払う必要はあります。こうした経営者の思い込みが、本来は起きるはずのなかった争いを生むこともあることはよく理解しておくべきです。

 

さて、その裁判例から導き出されている「定額残業代」のルールについて、確認しましょう。

会社の導入する「定額残業代」が、法律上、有効とされるにはどのような条件が必要なのでしょうか。大きくは以下の3つに大別されます。

 

  1. 雇用契約書にみなし残業代の金額とその残業代の時間数を明記すること
  2. 就業規則や雇用契約書に実際に働いた労働時間数がみなし残業代の労働時間数を上回ったときは、その差額支給する旨が明記されていること
  3. 給与明細書に、定額残業代の時間数とそれに対する定額残業代が明記されていること

 

 

今まで私が出くわした事例としては、「基本給の中に時間外部分××円と書いてある」とか、「○○手当は時間外手当として支払っている」とか、そういうものです。

きちんと、就業規則や雇用契約書で「定額残業代」について明記したうえで、何時間相当の残業代なのか、そこまでかかれていて初めて有効になります。

また、実際にたとえば「時間外手当30時間相当として支給している」と雇用契約書に書いてあって、給与明細にもその旨が明記されているのに、実際の労働時間が40時間で、差額の10時間分が支払われていないケースなどはダメです。

 

そして、経営者としてリスクなのはこの定額残業代がきちんと上記の3つのルールを守って運用されていないとこの制度自体が否定されることです。

つまり、たとえば「基本給25万円、定額残業代5万円」と雇用契約書に記載されていて、「定額残業代は時間外労働30時間分」と給与明細にも明記されていたとします。ところが、ある月の労働時間が40時間だったにもかかわらず、その差額の残業代が支払われなかったとします。そうすると、この制度自体が否定されます。つまり。「基本給30万円」とみなして、40時間相当の時間外手当を支払わなければならない事態も起こりうるわけです。

 

このように、この定額残業代という制度は実はルール通りにやらないと経営者にとっては厄介なことになってしまう制度であることはよく理解しておいてください。

次回は、定額残業代を実際に運用する場合における細かい留意点について、書いていこうと思います。


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