さて、今日はよく経営者の皆さんが勘違いする論点、月給制と日給月給制の違いについてみていこうと思います。
まず、月給制と日給月給制の違いについて、ちゃんと説明できますでしょうか？
ある従業員さんが休んだとします。給与はどう取り扱いますか？休んだ分を給与から引きますか？もし給与から引くのであれば月給制ではなく、日給月給制です。
つまり、日給月給制というのは、欠勤したら控除することを言います。月給制といいつつ、休んだら休んだ日数（もしくは時間数）を控除するわけですから、事実上、日給制と同じだという意味です。
一方で、月給制というのは、休んでいても休んでいなくても毎月の給与は同じというのが月給制です。
世間で一般的に、言っている「月給制」というのは実は「日給月給制」であることがほとんどです。
基本給はほとんどの会社は日給月給制になっていると思います。一方で、各種手当はどうなっていますでしょうか。
たとえば、役職手当はどうでしょうか？資格手当はどうなっていますでしょうか。
これらの手当は、休んだか休んでいないかで支給額に違いがある形になっていますでしょうか。
たとえば、資格手当は何らかの資格があることで支給される手当です。介護施設だと、介護福祉士、ケアマネージャー、初任者研修など多くの資格があります。その資格があることで配置基準が算定されるといった事情があることを考慮して、資格手当は休んでいても支給される形になっていることが多いと思います。つまり、この場合の資格手当は「月給制」の手当と言えます。
一方で、たとえば、欠勤したら欠勤した分は控除する手当、あるいは欠勤の日数が月5日以上になったら休んだ分を支給しない手当があったとします。たとえば、役職手当がそういう手当だったとします。
欠勤の日数が多いと、役職者としての仕事をしていないとして控除するのであれば、その手当は「日給月給制」の手当と言えます。
つまり、基本給は「日給月給制」である一方で、手当の中でも休んでも支給される手当（「月給制」的な手当）と休んだら休んだ分は支給されない手当（「日給月給制」的な手当）があるわけです。
就業規則では、諸手当が、この「月給制」か「日給月給制」のどちらに属するかを書いてあるはずです。
また、たとえば、「日給月給制」的な手当なんだけれども、欠勤した日数によって支給したり支給しなかったりする手当もあります。たとえば、通勤手当などはそのような規定になっていることもあると思います。あるいは仕事の内容によって支給される職務手当のようなものがあったとします。職務手当は仕事の内容によって支給される手当なので、欠勤の日数がたとえば5日以上になると休んだ分を控除するとか規定するということはあり得ます。
このように1日や2日休んだところでは控除されないが、ある一定程度休んだら控除される手当もあります。
問題なのは、どの手当が「月給制」的な手当で、どの手当が「日給月給制」的な手当なのか、を把握しておく必要があるのに、どちらに属する手当なのかがよくわかっていないで運用していることが多いということです。多くの経営者がこの辺がきちんと整理されていないことに気づかされます。
たとえば、ある会社さんの就業規則では通勤手当は休む休まないにかかわらず支給される手当だったとします。それなのに、「○○さんは病気で2週間休んだ。その間、会社に出勤していなかったから休んだ日数は支給しないことにしたい」といったことをおっしゃったりすることがあります。
役職手当などでもそうした例があります。
役職に就くのを、給与の締日事に1か月単位で就くことにするなどすれば、「月給制」的な手当にすればこうした勘違いは起こらないと思います。
どの手当を「月給制」的な手当にして、どの手当を「日給月給制」的な手当にするのか、今一度、確認してみてはいかがかと思います。
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