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今日は前回の続きです。

働き方改革関連法の「時間外労働の上限規制」と「正規雇用と非正規雇用の待遇差禁止」の話です。

 

まずは「時間外労働の上限規制」の話です。

来年の4月1日から(大企業は今年の4月1日から)改正されているのは、労働時間の上限規制です。原則的には、月の残業時間は45時間を超えてはいけません。また、年間でいっても360時間を超えてはいけません。月の残業時間が45時間ということは、毎日残業があるとして、だいたい1日2時間程度の残業までということです。しかも、年間で360時間ということは、毎日残業している状況なのであれば、1時間20分程度の残業程度にしないとクリアできない数字です。

この労働時間の上限規制は、従来は法律ではなく、大臣告示という形で存在していたものでした。これを法律で規定することになったわけです。また、どうしても1か月45時間、年間360時間を超えてしまう場合には、特別にこの上限を超えることは一応、出来ます。その場合、「時間外労働休日労働に関する協定書(36協定)の特別条項」というものを提出しないといけません。「月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと」や「月と休日労働の合計について、どの2~6か月の平均をとっても、1月当たり80時間を超えないこと」などを守った形のものを事前に提出しないといけないわけです。また、健康福祉を確保するための措置を36協定に書かないといけないというモノもあります。

この労働時間の上限規定の改正は中小企業の場合、来年4月から導入されます。(一定の業種では適用時期が猶予されます)

 

また、月60時間を超える残業代については、割増賃金の率が25%増しから50%増しになります。これについては、大企業はすでに導入されているところで、これを中小企業に拡大するというものです。(中小企業は令和4年4月から適用開始となります

それから、勤務間インターバル制度を導入するよう、促す取り組みも始まります。勤務間インターバルとは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みです。たとえば、残業して終業時間が遅くなってしまった場合、休息時間11時間の休息時間を確保するために始業時刻を後ろ倒しにするような制度のことです。こうした制度の導入を促す仕組みづくりをするとしています。

 

フレックスタイムの制度が拡充されるのも今回の取り組みとしてあります。

従来は労働時間の清算期間が1か月のみであったのに対して、改正後は清算期間が1か月の他に3か月もとれるようになります。それによって、3か月の中で労働時間の調整が可能となるため、たとえば、子育て中の親が3か月の清算期間中の1か月の労働時間を短くすることで、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやすくなるなどのメリットがあります。中小企業側にとっても、3か月の平均で法定労働時間以内にすれば割増賃金の支払いは必要ありません。なお、清算期間を3か月にする場合には、一定の届け出と労使協定の写しも労働基準監督署に提出しないといけないのでその点も確認しましょう。

 

さて、この時間外労働の上限規制の話など一連の労働時間関連の話ですが、多く聞く話としては、「こんなに残業時間を少なくしたら仕事にならない」というものです。「時間で考える役所の考え方は古い」といった声も聞きます。確かにそういう側面もあるとは思います。しかし、一連の働き方改革関連法での労働時間の短縮の話はこれを実現するようにやっていくことがまさにこれからの時代の労務管理だと思います。

きれいごとではなく、実際、残業時間が多い会社は敬遠されます。結果、いい人材が集まらなくなってしまっては経営が立ち行かなくなります。いい人材を確保するためにも、どうやって残業時間を少なくするのかを考えないといけません。

たとえば、フレックスタイム制を導入して、労働時間のやりくりを工夫するとか、パート・アルバイトの活用をして、ヒト不足の解消をすることを考えてもいいでしょう。業種によっては、テレワークを導入するのも方法の一つです。

ヒトの組み合わせや、新しい制度の導入など、いろんな方法を検討して、労働時間を短くする方法を考えてみてはいかがかと思います。

 

また、正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇格差を禁止する法律も始まります。これは、再来年(令和3年)4月1日から導入されます。

これは、裁判例を受けた形の改正で、正規雇用の者と非正規雇用の者との「均衡待遇」と「均等待遇」を求めるものです。「均衡待遇」というのは「①職務内容(業務の内容+責任の程度をいいます )②職務内容・配置の変更範囲③その他の事情の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止」するもので、一方で「均等待遇」というのは「①職務内容(業務の内容+責任の程度をいいます )②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は差別的取扱い禁止するものです。これについては、ガイドラインが出ていて、今後も具体的取り扱いについて、いろいろと出てくる点なので、またどこかで書いていこうと思います。

 

ともかく、この「令和の時代」は今までの経営者の感覚ではまったく経営できない時代になると思います。「有給休暇はなるべく取らせない」「パートの年次有給休暇は制度自体がない」「労働時間の適正管理をすると残業代が増えるからしない」そんな感覚の経営者は時代に取り残されます。社員の働きやすい会社づくりをするという国の目指す大枠の方向性に沿った形に向かっていかないと中小企業の経営が成り立たなくなる時代になってきているのではないかと思います。


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