元号が「令和」になりました。
新しい時代、という感じでしょうか？
「令和」という時代に合わせるような形で「働き方改革」という名の労務管理における大改正があります。巷であちこち聞かれる話ですから、この「働き方改革」という言葉自体はいろんなところで聞いていると思います。
では、「働き方改革」というのは何がどう変わることをいっているのでしょうか。それは三段階に分けて改革が導入されるという話です。ご存知でなかったら、特に中小企業の経営者の皆さんは、この機会にこのブログを通じて知っておきましょう。
この4月から「働き方改革関連法」というのが順次導入されます。それを「働き方改革」と呼んでいます。
簡単にまとめると次のようなものです。
１．年次有給休暇5日取得義務・・・平成31年4月から施行。年次有給休暇が10日以上付与されるすべての労働者は年5日以上取得することが義務化
２．残業時間の上限設定・・・令和2年4月から施行（大企業は平成31年4月から施行）。
残業時間は原則、月45時間（1日約2時間平均）、年間360時間に制限されることになります。
３．正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇格差を設けることが禁止・・・令和3年4月1日から施行（大企業は令和2年4月から）。正規雇用と非正規雇用について、給与や賞与、福利厚生などの待遇について、均衡・均等待遇にしないといけません。
中小企業の経営者にとっては、今後1年ごとに上記の制度が順次導入されることになります。それに対応することが求められているわけです。
今日は上記の3つのうち、年次有給休暇の5日消化の義務化の話をしていこうと思います。
働き方改革関連法の第一弾として、この4月から年次有給休暇の5日取得が義務化されました。日本における年次有給休暇の消化率は50％を切っているというデータがあります。今回の改正はそうした実態を受け、年次有給休暇という制度を十分に機能させるためにも、年間5日は年次有給休暇を取得させるように法律で義務化したわけです。
この年5日以上の消化が義務付けられる対象者ですが、これは年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者が対象です。この10日以上というのは繰り越し分を含めて10日以上ではなく、当年に与えられた年次有給休暇分のみで10日以上とされています。また、この対象者は管理監督者も年次有給休暇があれば対象になります。時間外労働が除外されるのでなんとなく管理監督者は関係ないように思っていらっしゃる方は要注意の項目です。そして、年5日消化している者については、使用者側が年次有給休暇を取らせる義務はないわけですが、年次有給休暇の5日取得をできない場合には、会社側が「時季指定権」を行使し、強制的にでも休ませないといけなくなったわけです。これによって、中小企業はより一層、有給休暇の取得状況の管理が求められます。きちんと年次有給休暇を消化しているのか、会社は消化の状況を把握しないといけません。また、使用者側が時季指定権を行使して年次有給休暇を計画的に付与させる場合には、それを就業規則に規定しないといけません。就業規則の変更が必要な点は注意点です。もちろん、労働者側の意見を聞いた上で年次有給休暇の時季を指定する必要はありますので、その点も改めて確認しましょう。
ちなみに、適用になるのは平成31年4月1日以降に新たに付与される年次有給休暇からです。現状、3月31日までにすでに付与されている年次有給休暇には及ばないという点も確認しましょう。
これまでは、労働者側の申し出がないと年次有給休暇を使うことがなかったのですが、今後は使用者が労働者に取得時季の希望を聴取して、使用者側が〇月〇日に有給を消化してください、という形になります。
また、従業員さん側の希望を聞き、従業員さんに年次有給休暇を一斉消化する形もあるかもしれません。
いずれにしても、年次有給休暇の消化が5日未満の従業員に対しては、年次有給休暇を消化させないといけなくなったわけです。
また、一方で、これによって考えられるのが、従来与えられていた夏季休暇や冬季休暇を会社側が一方的に年次有給休暇の消化として振り替えるなどです。これらは違法性があると言わざるを得ません。場合によって、そうした誤った方向への指南をコンサルタントや場合によっては社労士がしてしまうケースも想定されるのですが、そうした行為は今回の「働き方改革」には逆行する行為です。法改正の向かっている方向に逆行するような方法を選択することは慎んだ方がいいと思います。ヒト不足が言われる昨今、優秀な人材が集まらなくなってしまう要因になりかねないからです。
さて、この年次有給休暇5日ですが、それでも急に年次有給休暇の消化をするのが難しい場合もあります。今まで、私の顧問先でもそうした話はいくつかいただいています。そういう場合、どのように対処したらいいのでしょうか。
一番簡単なのは、まとまった休みを有給休暇として一斉付与するというものです。2日と3日を年次有給休暇の一斉付与にするような方法です。ただ、この方法ができるのも限られていると思います。それであれば、たとえば、半日の年次有給休暇を毎月行えば、年間で6日消化できます。1日の年次有給休暇の消化は実際の業務の都合上難しくても、半日だったら可能だという場合にはこの方法も考えられます。また、2か月おきに従業員さんが交代で1日有給を消化していくことをルール化することもあり得るでしょう。
とにかく「できない」という前に、有給が消化できる方法を考えてみましょう。それを考えるのが「働き方改革」なのですから。次回は「働き方改革関連法」改正のあとの二つ、時間外労働と正規雇用と非正規雇用の待遇格差禁止についてお話していきましょう。
