さて、今日は最近、いくつかの顧問先からいただいた質問で、給与から天引きするルールの話です。
給与の支払方法については、労働基準法第24条に規定があります。
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
② 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
当たり前のようですが「通貨」で支払うとあるので、モノなどで支払う、いわゆる現物給与は禁じられています。また、「直接労働者に」とあるのは本人以外に支払うこと、たとえば未成年者であるため親に支払うとか、また、代理人に支払うといったことは法律で禁じられています。
さて、今日のお題である「給与から天引きする」という話は、上記の規定の「その全額を支払わなければならない」の部分です。
給与は天引きせずに、全額払うことが原則なわけです。この例外が但し書きです。
まずは「法令」で決まっているものが控除できます。源泉所得税や住民税、社会保険料、雇用保険料がこれに該当します。
但し書きの法令の後の文言、「労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について」というこの部分です。
法令で定めるもの以外で控除する場合、たとえば、社宅の賃料、福利厚生施設の利用料、社内預金とかそういったものです。これらを給与から天引きする場合、「労使協定」を定める必要があります。その範囲で控除ができるわけです。
では、「労使協定」で定めれば、内容はどうであれ賃金の控除はしていいのかというところです。これについては、「昭27・9・20基発675」には以下のように記載があります。
購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、労務用物資の代金、組合費等、事理明白なものについてのみ、法第三六条の時間外労働と同様の労使の協定によつて賃金から控除することを認める趣旨であること。
「事理明白なものに限る」というところがポイントです。
「事理明白なもの」というのは、あらかじめ労使協定で決まっていて、誰からいくら控除されるのかがはっきりしているものという意味ではないかと思います。
労使協定で定めたうえで、前もって誰がいくら引かれるのかがわかっているもの、これが法令以外で控除できるものの原則的な考え方です。
また、労使協定があれば何でも控除していいということではないとされています。労使協定があって給与天引きしているのであれば、法律上、罰せられることがないということです。ですので、実務上は、労使協定で定めたうえで、「同意書」などで本人からの同意も取っておいた方がいいでしょう。
また一方で、控除される金額についての限度はないとされています。しかし、これについても、民法510条等の規定などから「一賃金支払期の賃金又は退職金の額の4分の3に相当する部分については相殺できない」（昭29・12・23基収6185）と通達には書かれていますから、給与天引きの運用の際にこれも留意したほうがいいでしょう。
経営者側からすると、気軽に？というわけではないのでしょうが、給与から天引きしてしまうケースは私が知り限りでも結構あります。しかし、法律で決まっているもの以外のものを給与天引きする場合、一定のルールがあります。経営者としては給与天引きするのが都合がいいからということで給与から引いてしまうことは、実務上、結構あることですが、なんでもありなわけではないということはよく知っておきましょう。
ということで、今日はいくつかの顧問先からご質問のあった給与天引きの話でした。
