さて、今日も新型コロナウィルス感染症にかかわる話です。
最近、新型コロナウィルスの関係で融資に次いで質問が多いのがこの雇用調整助成金です。
新型コロナウィルス感染症対策でかなり要件が緩くなっており、特にこの4月1日から6月30日は「緊急対応期間」としてはその要件がさらに拡大し、より受給しやすくなっています。売り上げの低下がある場合には、この助成金もぜひ、活用を考えてみましょう！
さて、まずはこの雇用調整助成金というのはどういうものから理解しましょう。
この助成金は、事業の縮小などがあり売り上げが減少するというのが大前提としてあります。売り上げが減少するため会社は経営を維持することが困難になることが予想されます。そこで、労働者側と話し合い、労使協定に基づいて計画的に一定の従業員を休業させるということをします。労働者はその日は働いていないのでいったん欠勤控除といってその休んだ分は給与から控除することになります。しかし、その休んだのは従業員側の都合ではありません。あくまでも会社の命令で休みになるということなわけです。このように会社の都合で休みにする場合、労働基準法では、1日当たりの平均賃金の6割を休業手当として払わないといけないというルールがあります。売り上げの減少に伴い、計画的に休業をする場合、国は助成金を用意しています。それが雇用調整助成金です。この雇用調整助成金を受給するためには、計画休業が始まる前に事前にハローワークにいつだれを休みにするのかという計画書を出す必要があります。そして、実際にその契約通りにその従業員を休ませて6割の休業手当を支払った場合に、助成金が受給できるというのが雇用調整助成金の基本的な仕組みです。
単純にしたほうがわかりやすいので、日給１万円の人を例に説明しましょう。
日給１万円の人を会社の命令で休みにさせたとします。まず、休みなのでいったんは１万円は支払われません。ただ、休みになったのはあくまでも本人の都合ではなく、会社の都合です。会社の都合で休みにした場合、本来支払うべき給与（労基法上は平均賃金というものになりますが）の６割以上を休業手当として支給する必要があります。つまり、6,000円は支払う必要があるわけです。この6,000円を支払った事業者に助成金が出るというわけです。
加えて、この助成金を受給するには、休みにする前に事前にいつだれを休みにするのか、計画書が必要だといっているわけです。計画書の通りに休みにして初めて雇用調整助成金が受給できます。受給額は3/4なので、１日当たり4000円となります。（4月1日からは解雇しない場合には9割支給されるので、5400円が支給されますが、詳しくは次回のブログに書いていきます）
それから、社長さんなどの経営者の皆さんからこういったことを言われることがあります。
「とりあえず、コロナの関係があるから休みにさせました。ただ、従業員の生活もあるので給与は減らさずに100％払います。でも、従業員は休みにさせているから雇用調整助成金というのがあるから国からお金はもらえるんですよね？」
この場合でも雇用調整助成金が受給できるのでしょうか？みなさんはどう思いますか？
これは会社がどのように取り扱っているのか、給与明細がどうなっているか、その辺が大事です。
たとえば、基本給が30万円の人で、1カ月間、完全に休業させていた（自宅待機させていた）とします。この場合でも、給与の30万は満額、会社から支払ったとします。この場合、特に断りがなければ、休みでも給与を支払っているのだから有給休暇だと考えられます。
有給休暇なのか、休業手当として支払っているのか、どこで見るのかというと給与明細（もしくは賃金台帳）です。給与明細上、基本給30万円としか記載されていないのだとすると、それは「有給休暇」とみられてしまう可能性が高いでしょう。有給休暇となってしまうとこの雇用調整助成金は出ません。雇用調整助成金を受給するには、給与明細（もしくは賃金台帳）の表示を基本給30万円のあとに欠勤控除で▲30万円と表示して、休業手当として30万円と表示しないといけません。
ちなみに、休業手当は平均賃金の6割なので、この場合、平均賃金が1か月30万円だったとすると、30万円×6割の18万円以上であればいいわけです。
ということで、今日は雇用調整助成金の基本的な話でした。
次回は4月1日からの雇用調整助成金の特例について書いていこうと思います。
