今日はこの令和5年1月1日から改正のあった実務上の取り扱いの話です。

引っ越しなどの納税地の移動があった場合の話です。

 

従来、引っ越ししたりして納税地に変更が生じた場合、その異動前の納税地の所轄税務署長に対し、「所得税・消費税の納税地の異動に関する届出書」を提出しなければならないこと とされていました。

 

これが、令和４年度税制改正に伴い、納税義務者が納税地を異動又は変更した場合の手続に関して見直しが行われ、異動後及び変更後の納税地については、国税当局において、提出された確定申告書等に記載された内容等から把握可能であることを踏まえ、令和５年１月１日以後は、「所得税・消費税の納税地の異動に関する届出書」「所得税・消費税の納税地の変更に関する届出書」について、その提出が不要とされました。

 

令和５年１月１日以後に納税地の異動又は変更がある場合には、納税地の異動や変更がある場合は、異動後の納税地を所得税又は消費税の申告書に記載することでいいことになったのです。

我々納税者にとっては手間が一つ省けて少し楽になる改正といえます。

 

ちなみに、納税地の変更と異動は言葉の意味としては同じような意味ですが、税務上の届け出の際には違う意味として取り扱われています。

 

「納税地の変更」は、主に所得税（個人の消費税）の場合、住所地を居所地に変更する場合や、 住所地又は居所地だった納税地を事業場等の所在地を納税地とする場合、あるいは、居所地又は事業場等の所在地だった納税地を住所地を納税地に変更する場合などに使われるものです

一方で、「納税地の異動」は、転居等により納税地に異動があった場合に納税地が変わることを言います。

つまり、引っ越しして納税地が変わるというのは「納税地の異動」になります。

 

また、「所得税・消費税の納税地の異動に関する届出書」「所得税・消費税の納税地の変更に関する届出書」について、提出することにまったく意味がないわけではありません。

たとえば、税務署から送付される書類は届け出を出しておけば原則としては届け出を出した納税地に送られてくることになります。

税務署からの書類の送付がされないと困る場合は届け出を出しておくというように考えていただければよろしいのかと思います。

 

ということで、今日は納税地の異動・変更の場合の届け出の話でした。

今日は私の顧問先からも何度かご質問いただいている出張に行った際の日当手当について書いていきたいと思います。

 

私の顧問先からときどき「出張に行った際の日当を会社からもらってもいいんですよね」「出張に行った場合の日当は1日いくらまでだったら計上していいのでしょうか」といったことを聞かれます。

こうしたご質問をされると私は多少の違和感を覚えるわけですが、そもそも「出張の日当」というのをこうしたご質問をされる中小企業の会社経営者はどのように理解されているのかを自分なりに整理してみました。だいたいこんな感じなのでしょうか。

 

〇出張旅費というのを規定すれば従業員であろうが役員であろうが1日当たり〇〇円で計上できる。

〇役員の場合には従業員よりも多く日当の計上が可能である。

〇1日当たりの日当の金額には税務上、認められる金額の範囲がある。

〇会社側は領収書もなく経費計上できて、もらう側の役員や従業員は非課税となる

〇認められうるぎりぎりの金額で計上して1年分を計上しても損金計上できる

 

だいたい、こんな感じで認識されているのだと思います。

要するに、出張の日当というのが中小企業経営者にとって都合のいいもので、節税に利用できるものだというような認識なわけです。

 

インターネットで「出張日当　相場」とか検索をすると複数のサイトで1日いくらくらいだったら認められるとか言ったことが細々と書かれているサイトも存在します。ですが、皆さんにくれぐれも認識していただきたいのはそもそもそのような金額に、税務上、法令の根拠となるものはないということです。

こうした金額はどこから算定しているものなのでしょうか。これは、一つは過去の出張の日当について争われたいくつかの税務訴訟が根拠になっています。あとは、いわゆる社会通念（世間一般の常識的な認識）から、だいたい国内だといくら、国外だったらいくらという一般的に旅費にかかるお金を判断基準としているようです。

 

世間一般の相場観というのも大事なのですが、ちょっとあいまいな部分もあるので、ここでは過去の税務判例の裁決事例というのを参考に「出張の日当」についての妥当性を考えていきたいと思います。

 

題材にするこの事例は期末に出張の日当を期末に一括で計上したことが否認された事例です。こんなことが裁決で書かれています。

「原告は、旅費支出につき従来実費支給制度をとっていたところ、係争事業年度末に旅費規程を制定してこれを定額支給制度に改め、原告代表者〇〇〇〇にかかる旅費につき遡及して新規程を適用し、期末に一括計算して右未払金を計上したものである。

しかし旅費というものは本来実費により支給されるべきものであり、（但し、旅費規程により定額制を定め、それによっている場合でもそれが本来の実費弁償に代るものとして社会通念上妥当な合理的基準に基づき算定されているならば、実費との間に多少の過不足があっても会社からみれば必要経費として認められるべき性質のものである。）右のように期末に一括計算して未払金処理をすること自体不自然なものであるのみならず、原告には出張命令簿、復命簿等証拠書類の備付もなく、右未払金の計上は期末において記憶等により旅費精算書用紙に一括記入したものに基づくものであり、出張事実の存在自体不確実なものである。」

 

この事例は、なんと昭和35年というかなり古い事例です。かなり以前から争いになるケースが多いということなのでしょう。

上記の裁決例の途中の文言に注意してほしいのですが、「旅費というものは本来実費により支給されるべきものであり、（但し、旅費規程により定額制を定め、それによっている場合でもそれが本来の実費弁償に代るものとして社会通念上妥当な合理的基準に基づき算定されているならば、実費との間に多少の過不足があっても会社からみれば必要経費として認められるべき性質のものである。）」とある点です。要するに、日当旅費が認められるのは実費精算したとしても違いがあまりないケースだと言っているわけです。

 

さらに、この裁決事例では、このあと公務員の出張旅費との比較に言及しています。

「そもそも旅費は職務を遂行するに通常必要な旅行をなした場合にその旅行実費を弁償するために受けるものである。

国はもちろん地方公共団体、企業等の旅費支給者の多くがいわゆる定額旅費制度を採っているのは、旅行経路、利用交通機関および宿泊施設等について個々にその実態を把握したりその実費費用を計算したりすることの困難煩累であるところから合理的な根基により社会通念上の実質に近い定額を予め規定して事務的手続を簡素化する趣旨によるものである。そこで税務の執行面においては、右定額が本来の実費弁償に代えて社会通念上妥当な合理的基準に基づき算定されているならばその定額と旅行実費との間に若干の過不足があってもそれは僅少の差に止まるであろうから社会通念および課税技術上敢えてその過剰分については課税を行わないわけである。

税法は、非課税所得としての旅費額の範囲あるいは損金として認められる限度については直接これを規定していないが、それは当該会社の規模、業態及び業績その他の諸状況からみて当該会社の業務遂行上通常且つ必要なものであると一般に観られる程度のものでなければならないのである。」

 

少し長いですが、引用したのは出張旅費が認められる根拠についてきちんと書かれているためです。要するに、出張した際にかかる様々な経費、たとえば食費であったり、電話代などの通信費、宿泊を伴えば宿泊費や朝食代など、様々なものがかかります。これらをいちいち計算して精算するのは煩雑であるために「日当」を認めると言っているわけです。こうした趣旨から実費精算した場合と日当の額に大きな差異がないことが条件だと言っているわけです。

 

また、公務員の日当手当が日帰りなのか、宿泊なのかとか、距離によって分けていたりといったことをしていることからこうした基準を設けて、代表者なら1日いくらまでなら認められるといったことを細かく書かれているサイトもあるようです。

しかし、上記のような裁決事例などからすると、いくらまでならいいと言い切れないと思います。つまりは、日当の金額の根拠もあいまいだということです。

 

これらのことから、私としては「日当旅費手当」ではなく実費精算をして、従業員であれば〇〇手当という形で給与にして支給するのが、まずは正攻法ですがいいのかなと思います。そのうえで「日当旅費手当」をどうしても計上したいということであれば、以下のような点に留意して取り扱う必要があるだろうと思います。

〇「日当手当」は通常かかる旅費や滞在費、食費等の実費を考慮し、その実費と大きな違いのない形で金額設定すること

〇宿泊の有無、距離、飛行機や新幹線などの公共交通機関のどれを使用したのかといった点を考慮した設定とし、たとえば宿泊費や交通費を実費精算を別にしている場合には、それらを控除した金額設定にする必要があること

〇可能ならば就業規則などで「出張旅費規程」を作成し、労基署に届け出をして受領印をもらえればなおよいであろうこと

〇旅費について、どこでどんな活動（業務）をしたのかというのを書いた滞在日誌のような記録をきちんと残しておくこと

〇日当手当の精算は決算時に年1回のような処理ではなく、随時処理をし、決算時に節税目的の調整のような行為が行われる余地がないようにすること

 

思いつく範囲で書いてみると、上記のようなことがあげられるだろうと思います。

 

「日当手当」のすべてが否定されるわけではないとは思います。ですが、実費精算できるのであればまずは実費精算すべきと思います。そのうえで、日当を出す場合には、まずは規定を作り、その通りに運用すること、お金は後でまとめてではなくその都度精算していくこと、そしてできれば適宜、金額について見直しを加えることなどに気を付けてはいかがかと思います。

 

ということで、今日は「日当旅費手当」についての話でした。

あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。

久しぶりのブログ更新となりました。今日のテーマは介護事業所の財務状況を開示が義務化されるという話です。

 

年末に社会保障審議会の介護部会での意見がまとまり、令和6年度の改正の概要がまとまりました。その中で私が注目しているのがこの「財務状況の開示」です。

 

これまでも、障害福祉サービス事業所には情報公表システムを通じた財務諸表などの公表が求められていて、また社会福祉法人には、財務諸表などの作成・公表・届け出が既に義務付けられています。こうした財務状況の開示が一般の介護事業所にも広がるという話なわけです。

しかもこの財務状況は全ての介護事業者に対して行われ、また、財務諸表など経営に関する情報を定期的に都道府県へ届け出るよう求めていく方向となっています。

 

建設業などの他業種ではもともと都道府県などへの財務諸表の提出が義務付けられており、その辺からしても私は違和感はないのですが、この話をすると驚かれる介護事業所の経営者は多いようです。

 

また、同時に介護サービス情報公表制度において、各施設・事業所の従事者1人当たりの賃金なども公表の対象とするとしています。これらの公表制度は何の狙いがあっても受けられようとしているのでしょう。ある意味、そこを知るのが重要なのかもしれません。

 

これは大きく二つあるのではないかと思います。

一つは「利用者のため」です。施設などの介護サービスを利用する利用者にとっては運営する介護事業所が長期的に経営が成り立つ会社なのかというのは、重要なことです。現状では長期的に運営が可能な経営状態にある財務状況なのかというのは、決算書を公表していない限り、難しいことです。それを決まった方法で開示されるのであれば、利用者にとっては有意義な情報といえると思います。

 

もう一つは「介護職員のため」です。施設に働く介護職員にとってはその会社の経営状況も重要だというのもありますが、今回の開示する情報に1人当たりの賃金額も対象にしていることがあります。これは処遇改善加算などの加算をきちんととってそれを介護職員にきちんと還元している会社なのかをチェックできるというわけです。

また、この財務状況の開示というのはサービスごとの開示となるのではないかと思っています。もともと介護事業所は、たとえば、デイサービスと居宅介護支援事業所や訪問介護を併設している場合、それぞれのサービスごとに売り上げと経費を分けないといけません。

人件費についてもわけて計上する必要があります。1人の職員がデイサービスと訪問介護に入っているのであれば、それぞれのサービスごとに給与を配分しないといけません。こうした処理は会計上は部門別会計といったり、本支店会計といったりします。このサービスの種類ごとに会計処理を分けるということをまだやっていない事業所はすぐにやらないといけません。介護の会計処理についてよく知らない税理士や会計士が関与している場合、このような部門別会計や本支店会計を導入していないかもしれません。というのも、そもそも税務署に提出する書類は部門別会計や本支店会計のように分けて計上する必要がないからです。財務状況の開示といわれて初めて分けていないと気付いてもそこから分けて経理処理をしていくのはなかなか難しい話になります。

いずれにせよ複数の介護サービスの提供を行っている事業所は部門別会計もしくは本支店会計によって経理処理をしないといけません。

その意味でも、税理士や会計士に丸投げという形でやっている場合、その税理士や会計士が介護の会計処理のルールを知らなければ、あとで大変なことになる可能性があるというわけです。

 

今日は介護事業所の財務状況開示という話でした。

さて、今日は昨日、マスコミにも報道されたインボイス制度の話です。

 

自民党の税制調査会というのが通例としてこの時期に政府に対しての意見の取りまとめを行います。通常、12月中には自民党の税制調査会の意見を政府に提言することになっています。

この自民党の税制調査会の意見というのがそのまま税制改正に反映されることが多いため、税理士など税務にかかわる実務家もこの自民党の税制調査会の意見がどんな意見が出るのかをこの時期は特に注意深く見守っているといった状況なわけです。

 

さて、その自民党の税制調査会から出てきたのがインボイスのいわゆる「激変緩和措置」といわれるものです。免税事業者がインボイス制度の導入にあわせて令和5年10月1日から課税事業者になる場合、売上高の税額の2割を納税する形の制度を導入しようという話が出ています。

 

私もこの話をNHKのニュースで聞いて知ったのですが、正直、椅子から落ちそうになるくらいびっくりしました。

売上の2割にするということは、売上が1000万円を超えない事業者の場合、例えば売り上げが800万円の事業者だと、80万円の消費税を預かるわけですが、その80万円の2割、つまり16万円を納税すればいいという話となります。

現在もある簡易課税を選択したとすると、サービス業の場合、売上の50％なので、このケースだと40万円の納税額になるものが16万円で済むわけです。この違いは大きいですよね？

 

インボイス制度に伴って、現在、免税事業者になっている方は課税事業者になった方がいいのか、免税事業者のままがいいのか、正直迷われている方も多いかと思います。

ですが、この制度があるのだとすると、少し緩和されることは間違いなさそうです。

 

ただ、この制度、報道によれば、3年程度の時限的な措置で検討しているということなので、いずれは通常の方法で納付していくことにはなりそうです。

 

この制度を使う場合、届け出はどうするのかとか、すでに簡易課税を出してしまっている場合には適用できないのかとか、いろいろと疑問点はあるわけですが、それらはこれから詰めていくという話なのだろうと思います。

 

いずれにしても、一つ言えるのは、インボイス制度に関しては導入することは決まっているものの制度の詳細はまだ動きはありそうです。そうした動きを注視しながら届け出を出していく形でも遅くないのかなと個人的には思います。

 

以上、今日はインボイス制度の話でした。

さて、今日は中小企業経営者の皆さんが必ず知っておかないといけないことです。

月60時間以上の残業があった場合の割増賃金率の話です。

 

この改正は大企業にはすでに2010年4月から実施されているものです。それが中小企業にも2023年4月から実施されます。

 

割増賃金率は現在、次の通りになっています。

法定時間外労働・・・25％

深夜労働（夜10時～翌朝5時まで）・・・25％

法定休日労働・・・30％

 

したがって、たとえば、時間外労働でかつ深夜労働の場合、25％＋25％で50％の割増賃金となります。休日労働でかつ深夜労働であれば、30%＋25％で55％の割増賃金となります。

 

さてこの割増賃金率ですが、このうち時間外労働の場合が二つに分かれるというのが今回の改正です。

1か月60時間以下の時間外労働・・・25％

1か月60時間超の時間外労働・・・50％

 

したがって、たとえば、1か月60時間を超える時間外労働だった場合、60時間までが25％、60時間超が50％で、なおかつ、その60時間超の部分が深夜労働だと50％＋25％で75％の割増賃金率となります。

 

また、休日労働はこの60時間超の算定の際には除いて時間数をカウントしていきます。

休日労働といっても、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。たとえば、就業規則で「休日は日曜祝日のみ」と書いてあったら、土曜日の休みは法定休日ではないということになります。この場合、休みの土曜日に出勤したらこれは休日労働ではなく、時間外労働となります。そのため、60時間の計算には入れて計算していくということです。

 

また、1カ月60時間超の労働があった場合には、労働者の健康を確保するため引き上げ分 の割増賃金の支払の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

 

そして、注意が必要なのはこれらの規定を就業規則に落とし込む必要があるということです。つまり、就業規則の改正が必要となります。

厚労省はモデル就業規則として、以下のように変更することを例として挙げています。

 

第○条 時間外労働に対する割増賃金は､次の割増賃金率に基づき､次項の計算方法により支給する。

（１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。

この場合の１か月は毎月１日を起算日とする。

① 時間外労働６０時間以下・・・・２５％

② 時間外労働６０時間超・・・・・５０％

 

そして、そもそも1か月の労働時間が60時間を超えるようなケースがあるということは働きすぎが懸念されるということでもあります。

国はそうした場合に、一定の費用をかけて業務効率を図った場合、そのかかった費用の一部を助成してもらえる助成金（働き方改革推進支援助成金）というのもあります。

この際にそうしたものを活用することを検討してみてもいいかもしれません。

 

いずれにしても、中小企業にあっても就業規則の改定など2023年4月から60時間を超える残業についての対応が必要となってきます。

今からその対応を検討するようにしていきましょう。

 

以上、今日は2023年4月から施行される労基法改正の話でした。

今日は顧問先からも質問の多い雇用調整助成金（緊急雇用安定助成金）についてです。

令和4年12月以降はどうなるのでしょうか。

 

現在、雇用調整助成金（緊急雇用安定助成金も同じですので、雇用調整助成金として書いていきます）は原則と特例に分かれます。

令和4年12月以降も原則、特例の枠組みは変わりませんが、地域特例というのはなくなっていますので注意してください。

 

さて、雇用調整助成金の助成内容ですが、原則的には令和４年12月以降は通常制度（従来の雇用調整助成金）に戻すことになります。ただし、業況が厳しい事業主については、令和４年12月１日から令和５年３月31日までの期間について特例が続くことになります。

「特に業況が厳しい事業主」という特例の場合には、生産指標が、直近３か月の月平均で前年、前々年又は３年前同期比で30%以上減少している事業主に該当していることが必要です。

 

では、売上要件について確認していきましょう。

原則は、最近１か月間の売上高または生産量などが前年同月比５％以上減少していることですが　雇用調整助成金の支給申請を初めて行う判定基礎期間の初日（対象期間の初日）が令和４年10月1日～令和４年11月30日までの間にある場合は、生産指標が１か月10％減少している必要があります。この1か月で10％減という要件についてです。令和1年から4年までのいずれかの年の同期または過去1年のうちの任意付きとの比較の要件は、12月1日以降も継続します。ただし、10月1日以降は5％減少の要件は10％以上減少となっています。

 

また、令和４年12月１日時点で対象期間が１年を超えている場合及び同日以降令和５年３月30日 までの間に１年を超える場合は、対象期間を令和5年3月末まで延長します。１年を 超えない場合は対象期間の延長はありません。

 

そして、経過措置期間の最初の判定基礎期間の申請時に生産指標の確認（１か月10％以上減少しているか）を行います。

それから、判定基礎期間の初日が令和４年12月１日以降の休業等については、令和４年11月30日以前に受給した日数に関係なく、 令和４年12月以降100日まで（対象期間の範囲で）受給できることとなります。ただし、判定基礎期間が令和４年12月1日をまたがる場合は、 その期間後に100日まで受給できることになります。（たとえば、11月16日～12月15日が判定基礎期間の場合、 12月16日以降の休業等から100日まで受給できることとします。）

 

そして、特に業況が厳しい事業主として経過措置を利用する場合は、申請月ごとに生産指標の確認 （３か月平均で30％以上減少しているか）を行います。これに当てはまれば、特例で申請することができます。

 

次に、支給額についてです。

原則で申請する場合には、中小企業の場合には、休業手当の2/3で1日当たり8,355円が上限（大企業は休業手当の1/2で1日当たり8,355円が上限）、特例で申請する事業主（特に業況が厳しい事業主）は、休業手当の2/3（解雇がなければ9/10）で1日当たり9,000円が支給額となります。

12月以降の雇用調整助成金についてはまだ決定事項ではありません。現状で厚労省から発表の出ているものになります。新しい情報については、今後の情報を確認するようにしてください。

 

以上、12月以降の雇用調整助成金（緊急雇用安定助成金）の話でした。

さて、今日は登記の話です。

10月13日付で法務局から次のような通知が出されました。

 

〇最後の登記から12年を経過している株式会社、又は最後の登記から5年を経過している一般社団法人もしくは一般財団法人は、事業を廃止していない場合、「まだ事業を廃止していない」旨の届出を管轄登記所にする必要があります。

〇公告の日から2か月以内（令和4年12月13日㈫まで）に、「まだ事業を廃止していない」旨の届け出がなく、また、必要な登記申請もなされないときは、令和4年12月14日㈬付で解散したものとみなされます

 

対象となるのは、12年以上登記がされていない株式会社または5年以上登記されていない一般社団法人や一般財団法人です。これらの法人には法務局から通知が発せられています。この通知が届いた場合には速やかに登記をするか、もしくは「まだ事業を廃止していない」旨の届出をする必要があります。 期限は令和4年12月13日です。そしてこの令和4年12月13日までにこれらの手続きがなかった場合、その会社は「みなし解散の登記」が行われ、12月14日付けで解散したものとみなされてしまいます。なんといつの間にか会社がなくなってしまうんです！

みなし解散の登記が行われた後は、その法人は存在しないことになりますから、印鑑証明書の発行を受けることができません。税務申告もできなくなります。当然、新たな借り入れやリースを組んだりすることもできません。

この「まだ事業を廃止していない」旨の届出をした場合にはとりあえず、令和4年度には解散されてしまうことはないのですが、必要な登記（役員重任登記など）の申請を行わない限り、令和5年度に再び解散登記の対象となります。「まだ事業を廃止していない」旨の届出というのはとりあえずみなし解散を免れるだけで、いずれにしても登記する必要はあるわけです。

「まだ事業を廃止していない」旨の届出書は次の事項を記載することとされています。

①商号、本店並びに代表者の氏名及び住所　②代理人の場合は、その氏名及び住所　③まだ事業を廃止していない旨　④届出の年月日　⑤登記所の表示を記載する（会社法施行規則139条）

また、みなし解散の登記が仮に行われてしまった場合はどうなるのでしょうか。

この場合、登記を元の状態に戻したい場合は、３年以内に限って戻すことはできます。その場合、株式会社の場合には、株主総会の特別決議によって、一般社団法人又は一般財団法人の場合には、社員総会の特別決議又は評議員会の特別決議があれば、会社・法人を継続することができます。　この継続の決議をしたときには２週間以内に継続の登記の申請をする必要があります。

ただし、登記は元の状態に戻すことはできますが、登録免許税が新たにかかりますから、やはり通知が届いたら、速やかに手続きを済ませるようにしましょう。

 

また、そもそも株式会社の取締役の任期は原則2年（最長10年）、一般社団法人と一般財団法人の理事の任期は2年で、それぞれ任期ごとに登記が必要です。これらの登記をお忘れの場合は、早めに登記の手続きをしましょう。一応、本来申請すべき時期に登記を怠っていた場合には100万円以下の過料という罰金が科されることになっていますのでご注意を。

 

登記については、普段意識していない中小企業の経営者も多いと思います。

この機会に「うちの会社はどうなっているんだろう」と確認してみてもいいかもしれません。

ということで、今日は登記の話でした。

さて、今日は顧問先からあったご質問を元に書いていきます。社会保険の延滞金についてです。税金の延滞金と混同しがちですが、取り扱いが異なりますのでその辺を見ていきたいと思います。

 

ご質問いただいたのはこのような内容でした。

「社会保険料と労働保険料の納付が未納になっているものがあります。これに加えて、賞与の社会保険料も未納になっています。まだ延滞金はかかっていないのですが、いつから延滞金がかかるようになるのでしょうか。」

 

比較の意味で、まず、税金の延滞金についてみていきましょう。

税金については納付期限が基準となります。納付期限を1日でも過ぎると延滞金がかかります。延滞税の額は、法定納期限の翌日から完納する日までの日数に応じて計算され、課されます。

 

その一方で、社会保険料の延滞金です。

これはまずは本来の納付期限まで納付がされないときは「督促状」が送付されます。実は社会保険の延滞金はこの督促状の発送がポイントとなります。督促状に「〇月〇日までに納付を要する」と納付の期限が記載されます。この督促状の指定する期限までに納付がされないときにはじめて延滞金がかかります。

逆に言えば、本来の納付期限までに納付ができなかったと言ってもすぐに延滞金がかかるわけではありません。本来の納付期限までに納付がされなくても、そのあとに発せられる督促状に従ってその督促状に記載されている期限までに納付がなされれば、延滞金はかからないことになります。

 

督促状に記載されている期限までに納付ができなかった場合には延滞金が課されますが、この延滞金の計算をする際は本来の納付期限の翌日から納付した日の前日までの日数に応じて課されます。

つまり、延滞するときに計算する方法は税金を延滞したときと同じ計算方法となります。

 

この延滞金のルールは社会保険料だけでなく、労働保険料にも共通したルールとなります。

労働保険もやはり督促状が発せられてその期限までに納付ができなかった場合に延滞金がかかります。

 

社会保険料と労働保険料の延滞金がいつからかかるのか、参考になさってみてください。

今日は新型コロナの傷病手当金の取り扱いの特例の話です。あくまでも臨時的な取り扱いであることはまず確認しておきましょう。

そのうえで、これは新型コロナウィルスに罹患して、仕事を休業しその間、有給ではなかった人（欠勤控除の扱いをされた人）の傷病手当金の特例です。今日はこれを見ていきましょう。

 

まず対象となる者は以下に該当する方です。

 

次の①、②に該当する方で、傷病手当金の支給要件を満たしている方が対象です。

①自覚症状があり、労務が困難な場合

② 自覚症状はないが、医療機関を受診し、ＰＣＲ検査を受けた結果、「陽性」となった場合

自覚症状とは、風邪の症状や３７．５℃以上の発熱、または、強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）があるような場合です。

ですから、たとえば、濃厚接触者であっても自覚症状がなく、ＰＣＲ検査の結果「陰性」の方は、そもそも傷病手当金の支給の対象にはなりませんのでご注意ください。

 

この新型コロナに該当した場合の傷病手当金ですが、令和４年８月９日以降に申請を受け付けたものに関して、当面の間の取り扱いとして、傷病手当金支給申請書（２ページ目　被保険者記入用）の申請内容３　発病時の状況欄に発症年月日、発症時の症状等を記入いただくことで、担当医師の証明や公的な通知書の添付は不要となっています。

また、これが特徴的なのですが、2ページ目の傷病名の欄に「新型コロナウィルス感染症」と書いている方については、当面、4ページ目の【療養担当者記入用】の欄に担当医師の証明をかいていただくのですが、このページは記入しなくていいことになっています。

 

ただし、申請者の請求期間が１４日以上の場合は、「療養状況申立書（新型コロナウイルス感染症用）」の添付が必要となります。「療養状況申立書」は協会けんぽのHPにもひな形がありますから確認してみてください。

 

また、療養14日以上の方で、審査したうえで必要がある場合には、公的な通知書等の提出や日ごとの症状の確認をお願いすることもあるそうです。

 

公的な通知書の一例としては、「My　HER-SYS（マイハーシス）」の療養証明書を印刷したものや、保健所発行の「宿泊・自宅療養証明書」の写しや「就労制限通知書」の写しといったものになります。

 

また、従来から、国民健康保険には傷病手当金はありませんが、新型コロナウィルスに感染してお仕事を休まれ、その間、給与がなかった（収入がなかった）国民健康保険の加入者については、世帯主に対し、次のとおり傷病手当金を支給することがあります。これは個々の自治体に確認した方がいいでしょう。

 

新型コロナウィルスに罹患した国民健康保険の傷病手当金の要件は主に次のものです。

• 新型コロナウイルス感染症に感染し、又は発熱等の症状があり感染が疑われることにより、療養のため労務に服することができなくなったこ
• 3日間連続して仕事を休み、4日目以降にも休んだ日があり、4日目が令和2年1月1日から令和4年12月31日までの間に属すること。
• 給与等の支払いを受けられないか、一部減額されて支払われていること。

 

また、支給期間も個々の自治体によりますが、令和2年1月1日から令和4年12月31日までで、最長1年6か月としているところが多いようです。期間についても確認してみてください。

 

 

健康保険の傷病手当金や、国民健康保険の傷病手当金の両方の共通する注意点としては、支給申請には時効があることです。傷病手当金の支給申請ができることとなった日から2年間です。2年を過ぎてしまうと申請できませんのでこの点は要注意です。

 

以上、傷病手当金のコロナ特例の話でした。

10月1日からは社会保険・雇用保険などが法改正でいろいろと変わります。10月1日という日付でここまでいろいろと変わるというのも珍しいかもしれません。今日は経営にかかわるという視点から10月1日から変わるものを見ていきたいと思います。

 

〇雇用保険料率の改正

10月1日から雇用保険料率に改正があります。給与計算にも影響がありますから注意が必要です。

 

4月1日～9月30日についても改正がありましたが、労働者負担分には変更がありませんでした。

労働者負担分は、一般の事業の場合、3/1000、農林水産・清酒製造の事業・建設の事業の場合、4/1000でした。

これが、10月1日からは一般の事業の場合、5/1000、農林水産・清酒製造の事業・建設の事業の場合、6/1000に改正になります。

 

ちなみに、労働者負担分も含めた雇用保険料率は4月1日から9月30日では一般の事業は9.5/1000、農林水産・清酒製造の事業では11.5/1000、建設の事業は12.5/1000でしたが、10月1日以降は一般の事業は13.5/1000、農林水産・清酒製造の事業では15.5/1000、建設の事業は16.5/1000と変わります。

 

労働者負担分の変更があるため、給与計算に影響がありますので、10月以降に支給する給与では注意が必要です。特に給与の締め日が9月末で支給日が10月以降になるような場合です。この場合、支給しているのが10月でもあくまでも9月分の給与なので、9月分の給与（10月支払い分）は従前の雇用保険料率で、改正後の雇用保険料率で給与計算するのは10月分の給与（11月支払い分の給与）となりますので注意が必要でしょう。

 

〇最低賃金の変更

 

都道府県ごとにことなりますが、10月1日から変わります。

首都圏が一番高い時給となり、東京都は1041円が1072円に、神奈川県は1040円が1071円にそれぞれ変わります。変更するのは10月1日からですが、たとえば給与の締め日が15日締めの場合、9月16日から9月30日の時給と10月1日から10月15日の時給を変更しないといけないかというとそこまで厳密に考える必要はありません。この場合、10月16日～11月15日締めの給与から改定すればいいとされています。あわせて確認してみてください。

 

〇出生時育児休業の新設と育児休業分割取得、育休開始時期の柔軟化

育児休業制度が改正され、パパ休暇が出生時育児休業と育児休業分割取得に見直され、施行されます。新しくできる出生時育児休業の対象となるのは、産後休業をしていない労働者（日雇い労働者を除く）です。男性は産前産後休業がないので、この「出生時育児休業」の対象となるのは、原則的には男性になるはずですが、一定の場合（養子縁組している場合や、専業主婦【主夫】の場合）には女性が対象になる場合もあります。

対象期間は子の出生後８週間以内に４週間（28日）までです。休暇の取得回数分割して2回までで、分割して取得したい場合には初回申請時にまとめて申出をする必要があります。

また、1歳以降の育児休業開始時期が柔軟化され、夫婦交代での取得が可能となります。配偶者が1歳以降の育児休業を原則の育休開始日から取得する場合、もう一人は配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前を育児休業開始日とできるというものです。原則として、この1歳以降の育児休業は、1歳到達日の翌日から1歳6ヶ月到達日まで、1歳6カ月から2歳までの育児休業は1歳6カ月に到達した日の翌日から2歳までとなります。

これら改正に合わせて、企業側は就業規則の改正等の措置をして、対応する必要があります。

 

〇雇用保険に出生時育児休業給付金が創設

上記の育児休業の改正に伴い、雇用保険の育児休業給付も改正され、新しく「出生時育児休業給付金」が創設されます。この「出生時育児休業給付金」は、雇用保険の被保険者の方が、子の出生後８週間の期間内に合計４週間分（28日）を限度として、出生時育児休業を取得した場合、一定の要件を満たすと支給を受けることができるというものです。

主な支給要件は次の通りです。

1. 子の出生日から８週間を経過する日の翌日までの期間内に、４週間（28日）以内の期間を定めて、当該子を養育するため出生時育児休業を取得した被保険者であること（２回まで分割取得可）。
2. 休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上あること。
3. 休業期間中の就業日数が、最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）以下であること。
4. （期間を定めて雇用される方の場合）子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は、出産予定日）から８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに、その労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。

 

また、出生時育児休業給付金の支給対象期間中は最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）まで就業することが可能です。休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。たとえば、14日間の休業の場合には、最大で５日（５日を超える場合は40時間）が就業可能日数となります。

 

〇育児休業期間中の社会保険料の免除要件の見直し

育児休業期間中の社会保険料の規定が10月1日から変わります。従来は月末時点に育児休業期間がかかっていれば社会保険料が免除される規定でした。そのため、月の途中から育児休業を開始し、月の途中で育児休業が終了する場合、社会保険料が免除される対象にはなりませんでした。これが10月1日以降は育児休業期間が同月中に14日以上ある場合、社会保険料が免除されることになります。

また、賞与の社会保険料についても、従来は育児休業期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る社会保険料は免除されていました。これが、賞与の社会保険料の場合、1か月を超える育児休業を取得したときに限り、育児休業期間に月末が含まれる月に支給された賞与の社会保険料が免除される形に規定が改正されます。

 

この論点は前回の私のブログを参照してみてください。

育児休業期間中の社会保険料免除制度が10月1日から変わります！

〇社会保険の適用拡大

社会保険の適用対象が拡大されます。

従来は事業所の規模が常時500人超の事業所について、賃金要件（月額8.8万円）、労働時間要件（週労働時間20時間以上）、勤務期間要件（1年以上継続して使用される見込み）であり、かつ学生でない場合、という要件に該当する場合、健康保険・厚生年金への加入義務が生じる形でした。

これが、事業所の規模が常時100人超に変更され、また、勤務期間要件が1年以上継続して使用される見込みというのが2か月を超えて継続して使用される見込みに改正されます。

 

また、2か月を超えて継続して雇用されるというのも、細かく要件が見直され、「2か月以内の期間を定めて使用され、当該定めた期間を超えて使用されることが見込まれない方」のみが社会保険の加入義務がない形となっています。したがって、たとえば2か月の雇用契約を更新していくような場合は加入義務があるということになっていますのであわせて注意が必要でしょう。

 

なお、社会保険の適用拡大は令和6年10月からは、常時100人超の事業所から常時50人超の事業所に変更となります。該当する中小企業の数が大幅に増えることが予想されますので今から確認しておく必要があります。

 

〇個人経営の士業も社会保険の適用対象

これはいわゆる士業の個人事業所の話です。

弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、弁理士など士業の事務所で個人事業としてやっている場合、これまでは社会保険の適用対象ではありませんでした。それが常時5人以上を雇っている士業の事務所も社会保険の適用対象となります。

 

税理士向けの新聞などを私も読んでいますと、この点について書かれていることが多いので税理士はご存じの方が多いようですが、該当する場合には注意が必要です。

 

〇安全運転管理者によるアルコールチェック義務化等

従来、緑ナンバーの自動車に課されていたアルコールチェックが、乗車定員11人以上の車を１台以上、または、その他の自動車を５台以上使用する事業所の白ナンバー自動車を使用する企業にも適用されることとなりました。運転前後のアルコールチェックでアルコール検知器を用いなければならないこととされています。該当する場合には、早急に対応が必要でしょう。

 

〇 　「介護職員等ベースアップ等支援加算」がスタート

介護事業所特有のもので、処遇改善のための加算はこれによって3本立てとなります。

新設されたベースアップ等加算は、今年2～9月に実施された介護職員処遇改善支援補助金の目的を引き継ぐ施策です。既存の介護職員処遇改善加算を手厚くする位置づけで設定された介護報酬になります。

加算はこの他に、経験・技能のある介護職員にフォーカスした介護職員等特定処遇改善加算があります。ベースアップ等加算は、処遇改善加算を算定している事業所であれば申請でき、加算額の3分の2を介護職員等のベースアップ等に使用することが要件となります。

 

10月からの改正項目を列挙してみましたが、ご覧にように改正される項目が多いことがわかります。このほかにも後期高齢者のうち一定所得以上の者の窓口負担の割合が2割になったり、企業型DC加入者のiDeCo加入要件の緩和などもあります。ほかにも、職業安定法の改正などもあります。求人の際の情報を的確な表示が義務付けられるなどすることから、求人の際にも影響が少なくないでしょう。

4月1日ではなく10月1日という年度の途中での改正でこれだけ多いのも珍しいのではないかと思っています。

上記の改正項目について、ご存じなくてまだ対応していないものがあればこれからでも遅くないです。早めに対応していきましょう！