少しブログの更新が空いてしまいました。前回に引き続き、中小企業の退職金制度ということで、今日は特定退職金共済制度について書いていこうと思います。

この特定退職金共済制度（特退共と略すことが多いので、特退共と書いていきます）ですが、よく中小企業退職金共済制度（中退共と略すことが多いので、中退共と書いていきます）と制度が似ているので、比較して言われることが多いです。

この二つの制度は、特に特退共を考える場合、中退共と比較してみるとよく理解できます。ですので、この二つの制度を比較しながら理解していきましょう。

まず加入の要件です。

中退共では、中小企業に限られています。資本金や従業員の数がある一定水準以下になっている中小企業でないと加入できません。

一方で、特退共は基本的に資本金や従業員数に制限はありません。したがって、資本金の大きい会社や従業員数の大きい会社でも加入できるのが特退共です

また、掛け金の金額にも違いがあります。

中退共は月額掛け金5,000円~30,000円で定められている金額で選びます。一方で、特退共は掛け金が1,000円~30,000円で1,000円単位で選択できます。中退共よりも細かいわけです。

さらに、違いという意味で言えば、運営主体が違います。

中退共は独立行政法人勤労者退職金共済機構であるのに対し、特退共は一般の生命保険会社などです。

また、中退共は事業所が加入した最初の1年間は掛け金の助成があるのに対して、特退共には掛け金の助成がありません。これは、特退共の運用主体が一般の生命保険会社であるのに対して、中退共は独立行政法人であることと関係していることです。

逆に、同じ点も多くあります。

掛け金の支払いを企業がして、退職したら従業員本人に直接、退職金が支払われる点や会社が支払った金額の全額が損金に算入できる点等はおなじです。

さて、では、中退共と特退共の違いを踏まえて、どちらをどう活用したらいいのかという点です。

実際に、従業員に支払われる退職金の金額という点では中退共にやや分があります。これは運用主体が中退共が独立行政法人なのに対して、特退共は民間である点との関連でしょう。退職金の金額はやや中退共の方が多くなっています。

また、掛け金が特退共が1,000円から加入できる点も大きな相違点です。中退共も短時間労働者の場合、2,000円から加入が可能にはなりましたが、より細かい設定ができるのが特退共の大きな特徴です。

そうした点を踏まえると、私はこのように使い分けしたらどうかと思います。

・まずは加入の検討をするのは中退共。資本金の額や従業員数で加入できないのであれば特退共に加入する。

・パートやアルバイトに退職金制度を考えるのであれば特退共

・正社員の場合には、まずは中退共。中退共の上乗せとして特退共を活用することを検討する

こんな感じでしょうか。

中退共は掛け金の助成があったりして、やはり特退共よりもやや有利と言えます。また、今は予算がいっぱいで新規の受付はしていませんが、キャリアアップ助成金の上乗せ支給の東京都の正規雇用転換促進助成金という助成金では、中退共に加入しているとさらに上乗せして助成金が支給されるといった特典があったりもします。いろいろな意味で、国などの公のバックアップがあるのが中退共です。そういった制度を利用しない手はないです。その意味でもまずは中退共の加入を検討するべきでしょう。

特退共の検討は、中退共の加入ができないときや、パート・アルバイトなど、退職金の支給と言っても少額になるようなケース、あとは中退共では退職金が少ない場合などだと思います。

特退共を中退共との比較で考えるという今回のブログですが、退職金制度の整備の際の参考にしてみてくださいね。

さて、今日は前回に引き続き、従業員の退職金制度についてです。

一般の保険会社の保険を利用した退職金制度について、考えてみましょう。

中小企業の退職金制度として、一番多く採用されているのは「中小企業退職金共済」です。これは前回のブログでも書きました。

次に中小企業が採用することが多いのがこの生命保険を利用した退職金制度ではないかと思います。では、中身はどんなものなのでしょうか？

この一般の保険会社の生命保険を使って従業員の退職金を準備するというこの保険を「福利厚生型養老保険」と呼んだりします。

この取り扱いは法人税基本通達9-3-4というところに書かれています。要約すると次のような内容です。

契約者が法人、被保険者が役員または従業員となっている生命保険の場合、次のように経理処理することとします。

1. 死亡保険金や生存保険金の受取人が法人である場合には、支払額は全額、資産計上
2. 死亡保険金や生存保険金の受取人が役員または従業員である場合には、支払額は役員または従業員に支払った給与
3. 死亡保険金の受取人が従業員の遺族、生存保険金の受取人は法人の場合には、支払額の2分の１は損金

お分かりになりますか？

この「福利厚生型養老保険」という従業員退職金制度を使う場合のポイントは、上記の基本通達の3番にしないと意味がないわけです。1番だと、そもそも会社としては支払った保険料を損金にできないため、節税が図れません。2番だと従業員さんに所得税や住民税が課税されてしまいます。3番の形にしないといけないわけです。

つまり、契約者（つまり保険料を支払う人）は法人にしておいて、その上で、死亡保険金は従業員の遺族、生存保険金の受取人は法人という契約内容にすると、支払った保険料の2分の1が損金となり、法人としては節税にもつながるわけです。

「これは、従業員の退職金制度の話だったよね？」と思われた方。その通りです。この保険は従業員の退職金制度の一環として保険を使うというものなんです。つまり、この保険は、従業員が死亡した場合には、死亡退職金として従業員の遺族に直接、支払われます。遺族は死亡退職金として受け取るわけです。一方で、生存していて従業員が退職した場合（こちらの方が圧倒的に多いでしょうが）には、その従業員に相当する保険を解約します。すると、そのお金はいったん会社に入ります。会社はそれを原資にしてその退職する従業員に退職金を支払うわけです。

会社としては、支払った保険料の2分の1を損金計上して、節税を図りつつ、従業員の退職金原資を保険で作るというのがこの「福利厚生型養老保険」なわけです。

なかなか良く考えられていると思いませんか？

さて、ではどんな注意点があるのでしょうか。

次の4点が注意点です。

1. 加入目的が「役員または従業員の退職金の準備などの福利厚生目的である」こと
2. 加入に際しては、全員が公平に加入することが必要。一部の従業員だけ除外するなどすると2分の１損金として経理処理できなくなる
3. 被保険者である役員または従業員自身の同意がないと加入できない（会社が勝手にその役員や従業員の名義で加入することは出来ない）
4. 加入者の大部分が同族関係者である場合には、支払った保険料の2分の1は「給与」となり、所得税や住民税が課税される

特に特徴的なのは2番でしょう。従業員が全員、加入する形を取らないといけないわけです。

また、この生命保険を使った従業員の退職金制度が選ばれるのは、生存した場合の生存保険金はいったん会社に入るという点です。いったん会社にお金が入金されるため、たとえば問題があって辞めた従業員の場合には、その従業員には退職金を支払わないとすることもできます。支払うか支払わないかは最終的には会社が判断できるからです。この点は中小企業退職金共済とよく比較される点です。中退共では、機構から従業員に直接、退職金の支払いがされるため、退職理由のいかんにかかわらず本人に退職金の支払いがされてしまいます。その点が中退共のデメリットなわけです。生命保険を使った退職金制度ではそのデメリットをカバーできます。

また、この生命保険を使った退職金制度は、役員も加入できる点が特徴的です。中小企業退職金共済は基本的には役員は加入できないという点とも対照的と言えます。

加えていえば、解約返戻金の8割とか9割とかでお金を貸しつけてもらえる制度もあります。この点なんかも中退共にはないものです。

いくつかのデメリット（従業員全員を被保険者にしないといけない点など）といくつかメリット（支払うか支払わないかは会社が選択できる点など）がそれぞれあります。これらを比較して、退職金制度として、この「福利厚生型養老保険」について検討してみてはいかがでしょうか。

今日は前回に引き続き、退職金規定の話です。

中小企業の退職金規定はどのようなものを作ったらいいのでしょうか？

中小企業の場合、退職金規定は、企業の外部にお金を出す形と、自社で運用する形に大別されます。では、外部に運用するものにはどのようなものがあるのでしょうか。

1. 中小企業退職金共済
2. 特定退職金共済制度
3. 厚生年金基金
4. 確定給付型企業年金制度
5. 確定拠出型企業年金制度（４０１Ｋ）
6. 生命保険

こんなところがあがるでしょう。

今日は、まずは順番にこれらの制度の概略を掴んでおきましょう。

１．中小企業退職金共済（中退共）

この制度は中小企業の退職金制度に多く導入されている制度です。

特徴はとてもわかりやすいことです。

月額5,000円から30,000円の範囲で企業が掛け金を全額負担します。払った掛け金は全額損金（個人事業は必要経費）となります。

企業にとっては運用責任がないというのがもっとも大きな特徴です。掛け金を支払えば企業側の退職金の準備の必要はありません。

ただ、この制度の弱点は、従業員の退職事由にかかわらず本人に退職金が支払われる点です。従業員側に問題があって退職した（解雇した）場合であっても、原則として中退共から本人に支払われます。

この点を嫌がって中退共の加入を躊躇される社長さんが多いのも事実です。

私は、この点があるので、たとえば入社3年目以降の社員について加入させるなどしたらどうかと提案しています。一般的には、入社年数が短い（1年とか2年未満）社員に問題が起こるケースが多いためです。完全には防げませんが、これである程度、問題のある社員に対する退職金の支払いという問題点が解消されるのではないかと思います。

もう少し詳しいことをお知りになりたい方は、私の以前のブログを読んでみてください。↴

中退共（中小企業退職金共済制度）を使って退職金制度を整備しよう！

２．特定退職金共済制度（特退共）

この制度は中退共に似ているため、よく比較されます。

違うのは、この制度を運用しているのは民間の生命保険会社である点です。中退共は運用主体が独立行政法人勤労者退職金共済機構という国に近い組織であるのと比較される点です。

また、掛け金は1,000円から30,000円となっていて、中退共よりも細かく設定できます。

細かい点に違いがあるとはいえ、似た制度と言えます。

特退共の利用の仕方として、中退共だけだと退職金の額が少ないので、上乗せという意味合いで特退共も加入するというケースが多いです。

３．厚生年金基金

意味合いとしては厚生年金の上乗せです。俗に、1階部分が国民年金、2階部分が厚生年金というのに対して、厚生年金基金は3階部分などと呼ばれます。ただ、厚生年金基金自体が整理統合されていることや、2024年4月1日までに厚生年金基金自体が廃止されることになっていることなどから、現状でこの制度を選択する中小企業は大変少数派です。

現在、厚生年金基金を採用している中小企業は古くから厚生年金基金をやっている企業が継続してやっているというようなケースが多いと思います。

４．確定給付年金制度

これは、中小企業側自身が退職金の支払い義務を負うため、企業自身が退職金のお金を運用するというものです。昔はこれが主流でしたが、今、この制度をあえて選択している中小企業は大変少数派です。これから退職金制度を整備する中小企業の多くは中退共や特退共を導入して、企業自身が退職金の支払い義務を負うことを選択しなくなっています。それでも確定給付年金を選択する中小企業は古くから退職金規定があってその規定が退職給付金規定になっているようなケースでしょう。

５．確定拠出年金制度（４０１Ｋ）

この制度については、以前の私のブログで要点だけ紹介しました。↴

https://vanguardwan.com/blog/%e7%a2%ba%e5%ae%9a%e6%8b%a0%e5%87%ba%e5%b9%b4%e9%87%91%e3%81%a3%e3%81%a6%e4%bd%95%e3%81%8b%ef%bc%9f%e5%9f%ba%e6%9c%ac%e7%9a%84%e3%81%aa%e3%81%93%e3%81%a8%e3%81%a0%e3%81%91%e3%82%92%e7%9f%a5%e3%81%a3

詳しくはこのブログを読んでほしいのですが、要するに企業側は運用義務を負わず、企業は掛け金の支払いをしたら運用は、原則従業員本人がやるというものです。

中小企業での退職金制度としては中退共や特退共についで多いものになります。

６．生命保険

退職金制度としては、一般の生命保険会社を使った制度です。

一般の生命保険会社にある「福利厚生型養老保険」と呼ばれるもので、特徴は中退共や特退共と違い、いったん会社に入金されてから本人に退職金を支払う形のため、退職理由の如何によって支払われるということはありません。また、一部解約や全部解約について、従業員本人の同意は原則、不要です。会社の資金繰りの都合でいつでも資金化できる点は特徴的です。

あとは、通常、この「福利厚生型養老保険」は支払額の2分の1が損金（個人事業は必要経費）になります。ただ、従業員全員を対象者にしないと2分の1損金にならないという点も特徴的です。

この生命保険を使った従業員の退職金制度については、また後日、詳しく書いていこうと思います。

いずれにしても、退職金制度を設けるということはこれらの制度を使う、あるいは複数の組み合わせで制度設計していくことになると思います。自社にとってどの制度がふさわしいのか。まずは、上記のような概略を知ったうえで、選択していくことが必要だろうと思います。

ちょっとブログの更新がご無沙汰してしまいました。

今日は退職金規定の話です。

そもそも中小企業の皆さんにとって、退職金規定は必要なのでしょうか？

この辺を入り口にして話を勧めようと思います。

逆に考えます。

「退職金規定は何のために必要なのか？」

これを考えると、多くの中小企業で必要であることがわかるはずです。

まず、勘違いしてはいけないので前提として書いておきますが、退職金はなくてもいいものです。ただ、退職金があるのであれば規定を作る必要があります。規定があれば会社には退職金を支払う義務が生じます。これを「相対的記載事項」と言います。つまり、規定があれば書かないといけないですし、規定がないのであれば書く必要がないというものです。

よく「退職金って払わないといけないの？」と中小企業の社長さんに聞かれることがあるのですが、「規定があれば払わないといけないし、規定がなければ支払う義務はない」とお答えしています。これは、賞与も同じです。賞与も規定があれば規定に則って支払い義務が生じますが、規定がなければ会社に支払い義務はありません。退職金規定も規定があれば払わないといけないものですが、そもそも退職金規定がない会社は退職金自体は支払う必要のないものになります。

それで、私見を結論から言いますが、「退職金って支払ったほうがいいの？」と聞かれたら私は迷わず「退職金規定を作ってきちんと支払う形にしたほうがいい」とお答えしております。それはなぜか？

退職金規定が必要な理由を思いつくままに書いてみました。

1. 退職金を支払えば人材確保につながる
2. 退職金は損金になるため、業績が良ければ節税になる
3. 中小企業にとっては、リストラの際の「手切れ金」としての意味合いを持たせることができる。
4. 中小企業であっても社員の老後の面倒をみることは福利厚生の観点からも必要
5. 社員の労働意欲の向上に役立つ

まだあるのかもしれませんが、こんなところが思い浮かぶところです。

大まかに考えるとこんな感じだと思います。「中小企業にとっては退職金の支払いは大変な負担。規定を作ってしまうとそれに縛られ経営が苦しくなるのではないか。だったら退職金なんて支払わなくていいのではないか。」こんなところではないでしょうか。

私は、このように考える社長さんに、上記のうちの特に1.の理由で、退職金制度をきちんと整備していくべきだというお話をします。大企業と中小企業の差は福利厚生面で出てきます。特に退職金規定などの部分があるかないかは、大きな会社との差になってしまいます。近年、どの業種でも共通して人材難に悩んでいます。大きな会社との差は、休暇・休日であったり、退職金制度であったりといった部分です。これを整備しているのかどうかは、いい人材を雇うことと決して無関係ではありません。いい人材を雇えば、売上の拡大につながります。これは多くの中小企業経営者が実感するところだと思います。

いい人材を雇うためにも、中小企業にとっては退職金制度は不可欠であるわけです。

もっと違う言い方をしますと、退職金制度というのは職探しをしている人にとってはメルクマークの一つにもなっています。逆にいえば、求人票の「退職金制度」が「無」になっていれば、職探しをしている人のふるいから落とされます。一度、ふるいから落とされてしまっては二度とそのふるいに戻ることは出来ません。

中小企業は人材を雇う場合には、企業の方が選ばれていることは忘れてはなりません。

では、どういう規定を作っていくべきなのか？

これについては、また次回、書いていくこととします。

さて、今日は前回の続きです。

外国人を雇い入れた場合の手続きについてです。今日はまずは雇用保険についてです。

まずは、厚生労働省のＱ＆Ａを参照してみましょう。

「外国人を雇用した場合、社会保険や労働保険に加入させなければいけませんか。」

「雇用保険については、原則として、国籍を問わず日本人と同様に適用されます。健康保険等の社会保険や労災保険については、外国人労働者も日本人と同様に適用になります。」

つまり、外国人であっても社会保険や雇用保険に入るかどうかは同じ基準で適用されます。

至極、当たり前のことですが、これは経営者の皆さんからはよく聞かれる点です。社会保険の適用基準は同じなんです。

では、雇用保険や社会保険の手続きはどうなっていたのでしょうか。

雇用保険の場合、週の労働時間が２０時間以上だったら加入義務があります。

社会保険の場合は、常勤の勤務者の４分の３以上の勤務だったら加入義務があります。

この基準で判断します。

その上で、雇用保険について、今日はご説明いたします。

その前に、外国人を雇った場合、雇用保険に加入している者だけでなく、雇用保険に加入していない者についても届出をしないといけません。これはご存知でしたでしょうか。

雇用保険に加入する者については、「雇用保険被保険者資格取得届」の下の17～22という欄があります。そこに「国籍」「在留資格」「在留期間」などを書く欄があります。日本人の場合にはこの欄は空欄になりますが、外国人が雇用保険に入る場合にはこの欄に記入が必要です。この17～22の欄を記入するためには「在留カード」があればＯＫです。この欄に記載することを要求されている項目は、この「在留カード」にすべて記載されているからです。

前回、お話した通り、外国人を雇い入れる場合には、「在留カード」で就労資格の確認をすることが必要です。同時に、雇用保険の届け出にも必要なので「在留カード」の確認が必要ということです。

初めて外国人を雇う場合には、「在留カード」が必要。これは覚えておきましょう。

さらに、雇用保険に加入しない場合にも、外国人を雇う場合には、届け出が必要です。

「外国人雇用状況届出書」というのをハローワークに届出しないといけません。

必要な項目は、「氏名」「在留資格」「在留期間」「生年月日」「性別」「国籍」などです。

いずれも「在留カード」で確認できる項目です。

ちなみに、「氏名」については、「在留カード」に記載してある通りにローマ字で記載します。

いずれにしても、雇用保険に入る入らないにかかわらず、「在留カード」で確認が必要だということがわかりますね。

さて、これらの届け出ですが、いつまでに出す必要があるのでしょうか？

雇用保険被保険者資格取得届　⇒　雇い入れの月の翌月10日まで

外国人雇用状況届出書　　　　⇒　雇い入れの月の翌月末日まで

となっています。

つまり、9月1日に雇い入れたのであれば、雇用保険に加入する場合には、雇用保険被保険者資格取得届を10月10日までに、雇用保険に加入しない場合には、外国人雇用状況届出書を10月31日までに提出すればいいということになります。

また、これらの届け出は、退職した場合にも必要です。

期限については、取得（入社）の場合と同じです。つまり、雇用保険資格取得届は「離職した日の翌月10日」で、外国人雇用状況届出書は「離職した日の翌月末日」までに届け出る必要があります。

実務的には、「雇用保険被保険者資格取得届」については、遅くなってしまうと、タイムカードは賃金台帳の提出が求められます。また、「外国人雇用状況届出書」については、遅くなっても早めに出せば問題ないと思います。気づいたら、遅くなっても早めに出しましょう。場合によっては、遅くなってしまうと、タイムカードや賃金台帳の提出を求められることもあるものと思います。

ちなみに、「永住外国人」に関しては、これらの届け出は必要ありません。あくまでも対象となるのは「在留カード」を持っている外国人ということです。「永住外国人」は「在留カード」ではなく「特別永住証明書」というのが交付されています。これを持っている外国人は、雇用保険のこれらの届け出の必要はありません。

今日のお話をまとめますと、外国人を雇用したら、まずはハローワークに届け出が必要、ということは知っておきましょう。そして、その届け出には「在留カード」がないと必要事項の記入ができません。「在留資格」などを確認する意味でも、「在留カード」をもらうようにしましょう！

外国人を雇うことはあまり珍しいことではなくなってきました。特に、私の関与することの多い介護施設では増えてきていて、外国人が働くのは特に違和感もないような状況です。

ですが、外国人を雇用することで何か問題点はないのか、どういう点に気をつけたらいいのか、そういったところはあまりよくわかっていない経営者が多いのも事実です。

そこで、労務管理上、どういう点に注意したらいいのかについて、何回かに分けて書いていこうと思います。

手続き的なお話をする前に、外国人を雇用する際の最低限の心構えとして、私はこの二つは頭に置いておかないといけないと顧問先の社長さんにはよくお話しています。

1,ビザの確認をしましょう。

この辺は、さすがに経営者の皆さんは、確認しているケースが多いようです。外国人が日本に在留する場合、２７種類のビザのうち、どれで入国しているのかが問題です。それを必ず実物で確認するようにしましょう。ビザと言いましたが、「在留カード」というカードのようなものです。就労することが禁止されているものもありますので、まずはこのビザの確認が経営者の皆さんのやることです。たとえば、「留学」目的だったり、「家族滞在」が目的だったりすると就労は出来ません。

就労でない目的の在留カードである場合、就労が認められるためには資格外活動許可の申請が必要です。その辺をきちんと確認する。それも「在留カード」の原本で確認することがまずは経営者がやるべきことです。

2,労働契約書を締結しましょう。

仮に、日本で働くことのできる就労ビザだったとします。その場合、次にやることは労働契約書の締結です。外国人を雇うことは日本の経営者が思っている以上に、トラブルがつきものです。何時から何時まで働くのか、休憩時間はどうなっているのか、休日はどうなのか、給与はどうなっているのか、一つ一つ契約書にきちんと載せることが重要です。口頭で伝えたというのはトラブルのもとになります。これは、日本人以上にその傾向があるので注意しましょう。

私はこの二点にまずは注意するようにお伝えしています。

さて、その上で、手続き上必要なことはどういうものがあるのか？これについては、次回にしましょう。

ブログの更新がここ最近、されておりませんでした。

7月というのは、私にとっては労働保険の年度更新、算定基礎届の提出、源泉所得税の納期の特例、そして、介護事業所では処遇改善加算の報告書の提出、と結構いろいろとあって忙しい時期ではあるので、なかなかブログが更新されずにおりました。

さて、今日のテーマは「最低賃金」です。☝このチラシをご覧になったことのある方も多いと思います。

さすがに経営者の皆さんは「最低賃金」って何？という方はあまりいらっしゃいません。

時給者はわかりやすいですね。時給単価のことです。では、月給者の場合はどうでしょうか？月給者の場合には、月給の金額を通常の勤務時間で割った1時間当たりの金額がこの最低賃金を下回ってはいけないということになります。

さて、7月27日付で、労働局の諮問機関である中央最低賃金審議会というところで、最低賃金の目安というものが発表されました。

それによると以下のようなものです。

（ランクごとの目安）

各都道府県の引上げ額の目安については、 Ａランク２６円、Ｂランク２５円、Ｃランク２４円、Ｄランク２２円 （昨年度はＡランク２５円、Ｂランク２４円、Ｃランク２２円、Ｄランク２１円）。

注．都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をＡＢＣＤの４ランクに分けて、引上げ額の目安を提示している。現在、Ａランクで６都府県、Ｂランクで11府県、Ｃランクで14道県、Ｄランクで16県となっている。参考参照

（参考）各都道府県に適用される目安のランク

東京はＡランクですから、現状の932円にプラス26円で、958円になります。

首都圏では、神奈川県は、現状が930円なので、956円。埼玉県は、現状が845円なので、871円となります。

この答申は、例年通りだと、そのまま最低賃金として採用されます。

運用はだいたい、10月1日以降となるのが慣例です。

ちなみにですが、最低賃金は都道府県ごとに決まっていますが、最も最低賃金の低い都道府県はどこだかご存知でしょうか。

現在は沖縄県と宮崎県の714円です。これらの都道府県はＤランクですから714円に21円プラスして735円となります。

（最低賃金の最も高い都道府県はもちろん、東京都です）

最低賃金は東京都では、2020年に約1000円になるように引き上げを行っています。それらも踏まえて給与の設定をしていかないといけません。また、キャリアアップ助成金などの助成金受給の際には、最低賃金を下回っていないことが当然の条件となっていますので、助成金受給を考えていらっしゃる方は注意しましょう。

経営者の皆さんも十分に注意していく必要がありますね。

7月10日というと、実はいろいろと事務作業が多く、忙しい時期です。

算定基礎届、労働保険の年度更新、納期の特例（源泉所得税を半年に1回納付する方法）の源泉所得税の納付・・・

毎年、特に、小規模事業者にとっては忙しい上に、キャッシュが出ていくことが多いというのがこの時期です。

私の顧問先は従業員数が10名・20名程度かそれよりも少ない数の小規模事業所が多いため、どうしてもこの時期はこうした事務作業が多くなり、かなり忙しくなります。そのために、なかなかブログの更新もできませんでした。

私の趣味で声楽を勉強していて、その一環で合唱をやっているのですが、その練習にも参加できずにおりました。

さて、私の近況はさておき、今日は確定拠出年金についてです。

日本版４０１Kなんて言われたりします。

経営者の皆さんだったら、どこかで聞いたことくらいはあるのではないでしょうか？

しかし、どういうものなのか、よくわからないといった方が多いのではないかと思います。

経営者の皆さんからも質問の多いこの確定拠出年金について、私が顧問先の皆さんに説明するときのだいたいの概要について、書いていこうと思います。

まず、確定拠出年金というのはどういう位置づけのものか、わかりますか？

違う言い方をすると、なぜこういうものを企業が導入するのでしょうか？

これはまず、「退職金制度」の一環として導入しているということです。

確定拠出「年金」と言っていますが、「退職金制度」なんです。このことはまず理解しておきましょう。

企業の退職金制度というのは、従来は「基本給×功績倍率」なんていう形で計算しているものが多かったと思います。この功績倍率はだいたいが勤続年数によっているようなものです。この制度は、企業が退職金の支払い義務を負う形のものであることから、企業にとってはリスクになります。そのため、この制度をやっていたとしても多くの企業では時間をかけて移行しているというのが現状です。

また、「厚生年金基金」といったもの（いわゆる三階建ての年金）もありましたが、近年は厚生年金基金自体が運用がうまくいかないところも多いようです。

そこで、「確定拠出年金」です。これは、企業が掛け金を支払ったらあとの運用は本人に任されるものです。本人の負担と会社の負担があり、本人負担・会社負担がそれぞれ全額控除（従業員本人は全額社会保険料控除、会社側は支払ったものは全額損金）で、会社としては支払ってしまえばあとの運用は本人がやることなので、退職金の支払い義務が生じないというメリットがあります。

数年先の経営がどうなっているのか読めないような今の時代の経営には合っている制度であると言えます。

では、あとはどんな特徴があるのでしょうか？

箇条書きしてみるとよく理解できると思いますので、書き出してみましょう。

（本人にとっての話）

・確定拠出年金の口座はその会社を辞めても次に再就職した会社でも引継ぎできる。

・個人ごとにいくら残高があるのかを、ネットでいつでも確認できる。

・原則として、確定拠出年金の口座からの払い出しは60歳以降

・払い出し時に、一時金としてもらえば退職所得となり、年金形式でもらえば公的年金等の雑所得とみなされる

・厚生年金に加入している人は全員が対象

・支払った掛け金は全額、社会保険料控除

（会社にとっての話）

・運用が低迷しても、確定給付年金のように追加負担はない。

・確定拠出年金の支払いをすれば会社としては退職債務は負わない。

・支払った掛け金は全額所得控除

・月額55,000円が掛け金の上限

・あとから掛け金の減額は出来ない

・勤続年数が3年未満の社員は、退職時に掛け金相当額の返還を求めることができる

こんなところでしょうか。

経営者の視点からすれば、要するに、支払ってしまえば責任はないという実に簡単なところが確定拠出年金の一番のメリットと言えます。

概要だけでも少し理解できましたか？

いろいろと確定拠出年金のことを説明している本もたくさん出ていますが、経営者の皆さんは上記のような概要だけ知っておけば私はそれでいいのではないかと思います。

次回は、個人型確定拠出年金、通称iDeCo（イデコ）について、これも簡単に概要だけご説明することにします。

さて、今日は前回に続きです。

定額残業代を導入するにあたって、具体的にどんな点に注意したらいいのでしょうか？

まず、前回の復習ですが、定額残業代導入に当たっては3点に注意する必要がありました

①雇用契約書にみなし残業代の金額とその残業代の時間数を明記すること

②就業規則や雇用契約書に実際に働いた労働時間数がみなし残業代の労働時間数を上回ったときは、その差額支給する旨が明記されていること

③給与明細書に、定額残業代の時間数とそれに対する定額残業代が明記されていること

この3点です。

それを前提にお話を進めていきましょう。

まず、大前提としてですが、従業員さんが個々にこの制度の導入に同意していることが重要です。個別に雇用契約書を結ぶ、従業員全員に同意書を書いてもらうなど、従業員さんが同意したうえでこの制度を導入していることが大事です。

会社が新しく「定額残業代」を導入する場合に、私がお勧めしているのが「従業員説明会」をやることです。簡単にレジュメを作って、制度について説明することです。

これは、説明会を通して、定額残業代についての説明があったという事実を残せるのでやってほしいと思います。実際、そこで質疑があれば受け付けたりすると、より理解も増し、効果的です。そこまでやっていてさすがに従業員さん側も「知らなかった」とも言えません。なにより、就業規則などの理解を深めることにつながることは経営者にとってもプラスの効果があると思います。こういうことに消極的な経営者も多いですが、従業員説明会をやることはむしろ経営者側にとってもプラス効果の方が多いと実感しています。

人数が少なくてもやる価値はあると思います。

さて、実際の導入にあたって、契約書等の具体的な内容はどういった部分に注意したらいいのでしょうか？

まず、みなし残業というのは何時間相当の時間外労働とするのかという点です。

これは、36協定（時間外労働・休日労働に関する協定書）は1か月の労働時間を45時間を限度とすることもあり、45時間以内というのが一般的なようです。

60時間というのはギリギリセーフ、80時間の時間外労働を設定するのはダメ、というのが今までの裁判例からのおおよその見方です。

結局、みなし残業の時間が長いと、長時間労働の温床になりかねないというのが主な理由です。時間外45時間（最大でも60時間）というのを一つの目安としましょう。

次に、休日労働や深夜労働などがある場合です。

これも裁判例から答えが出ている部分です。通常の時間外労働の他に、休日労働や深夜残業がある場合、給与明細や雇用契約書などには必ず、「時間外部分○○時間で××円、休日労働○○時間で××円、深夜労働○○時間で××円」というように、個々の内訳を明示しないといけません。これは、時間外労働や休日労働、深夜労働はそれぞれ時間外手当の単価が異なるからです。（時間外労働は1.25倍、休日労働は1.35倍、深夜残業は25％増しです）

そのため、きちんとその内訳を明示しないと、定額時間外として認められないことがあるわけです。休日労働などを含んでいるのであれば、その内訳を給与明細や雇用契約書などに明示しましょう。

さらに、手当の名称です。

これも、就業規則や雇用契約書で「定額時間外制度による時間外手当」である旨がわかる表現にしないといけません。

たとえば、「『役職手当』となっているのが実は『定額時間外』だった」とか、「『職務手当』」とあるのが実は『定額時間外』だった」とか言っても、伝わりづらいです。本人に認識がないとか、就業規則や雇用契約書からもはっきり読み取れないなどとなると、そもそもその手当は「定額時間外」だったのか、疑わしくなります。

たとえば、「役職手当」というと「役職に対して支払われる手当」であって、時間外というニュアンスが伝わりません。「職務手当」というのも「職務（仕事）に対して支払われる手当」という感じがします。これが「時間外手当」だったと言っても、いざ争いになった時に会社側に不利に働く結果になりかねません。

一番すっきりするのは、はっきり「定額時間外手当」と書いてしまうことです。

要は、本人にわかるように「○○手当」となっているのが時間外手当であることが明らかになっていなければいけないわけです。

最後にですが、経営者の皆さんに勘違いしてほしくないのは、「定額時間外制度」によって時間外手当を払わなくていい環境を作るわけではないということです。

中小企業にとって、残業代が増えることは死活問題になりかねません。ですから、一定程度、残業があってもその部分はすでに払っているよ、という形にすることは、経営的な観点からは、ある程度、やむを得ない側面もあると思います。しかし、だからと言って残業しても手当を全く払わないというのは法に違反しているだけでなく、長時間労働の温床となり、そういうことを常態化するといい人材が集まらなくなります。最近言われる「ブラック企業」というレッテルを張られてしまうわけです。いい人材が集まらなくなれば結果、経営を圧迫しかねません。

この制度は、ともすると、いわゆる「サービス残業」だったり、長時間労働を助長してしまうことにもなりかねない制度です。運用をしていく中で、時間外労働を少なくする努力も同時にしていくことが重要なポイントです。近年よく言われる「ブラック企業」とならないためにも、経営者には肝に銘じてほしいと切に願います。

さて今日は定額残業代の話です。

経営者の皆さんからのご相談として多いことの中に「残業代」についての話があります。経営者からのご相談なのでそのほとんどが「残業代」が経営を圧迫しているというようなお話です。解決法の一つとして話題に上がるのが、「定額残業代」についての話です。定額残業代を導入したい、あるいは導入している定額残業代について見直ししたいといったような相談です。

まず、定額残業代というのはどういうものなのか、整理しましょう。

定額残業代というのは文字通りで、残業代を支払額を原則として一定金額に固定してしまうことです。つまり、たとえば給与が30万円の人の場合で、社長さんとしては残業代も込みで30万円と認識しているような場合、25万円を基本給で、5万円を残業代とするようなものです。

 残業代を一定にする「定額残業代」は中小企業に広く行われています。それはなぜでしょうか？

まずは経営者側の視点です。経営者としては例えば「給与が30万円」と言ったら残業代のことは考えずに30万円と思うはずです。30万円の給与と言っておきながら、残業をしたらそれとは別に「残業代」を支払うというのは経営者感覚としてはその残業代は「思ってもいない出費」という感覚のはずです。いい悪いは別として、それが経営者の感覚です。

だったら、雇用契約を締結する段階で、残業代を折り込んで雇用契約を締結したらどうか、というのが経営者側から見た「定額残業代」の捉え方です。

一方で、従業員側にとってはどうでしょうか？従業員側にとっては、残業をして残っていると「残業代を生活の当てにしているから残っている」などと思われたくはないということがあります。もし「定額残業代」の制度がない状況で会社に残っていると、経営者は残業代をできるだけ払いたくないですから「早く帰ってほしい」と圧力がかかります。しかし、やらなければならない仕事はあるわけです。残業をしようがしまいが、残業代を折り込んだ形で給与は支払われているわけですから、従業員さんとしても変な言い方ですが、「堂々と」仕事ができます。また、「定額残業代」の導入は無駄な残業時間の削減につながるという効果も期待できます。残っていてもお金になるわけではないので、従業員さんも早く帰るというわけです。実際、「定額残業代」を導入して無駄に会社に残ることをしないことで、残業時間を減らすことにつながった例もあります。仕事を早く終わらせ、余暇の時間を多く持つことは従業員さんにとってもいいことなわけです。

さて、この定額残業代ですが、裁判となるケースも多いのも事実です。

経営者的には「残業代も払っている」といって、ルールを無視した運用をすることでトラブルになるわけです。この定額残業代は裁判例も多いことから、裁判所の判断もわりとわかりやすく整理されています。その裁判例から導き出されている「ルール」に則ってきちんとやらないと、いざ訴訟などの争いになった時に、会社側に不利になる傾向があることは、経営者側はよく理解しておくべきです。

あとは、経営者の方でよく勘違いされるのが、「これで余計な残業代は一切払わなくて済むようになる」と思っていらっしゃる方がいることです。これはとんでもない勘違いです！定額残業代で設定した時間数をオーバーすれば、オーバーした分は残業代として支払う必要はあります。こうした経営者の思い込みが、本来は起きるはずのなかった争いを生むこともあることはよく理解しておくべきです。

さて、その裁判例から導き出されている「定額残業代」のルールについて、確認しましょう。

会社の導入する「定額残業代」が、法律上、有効とされるにはどのような条件が必要なのでしょうか。大きくは以下の3つに大別されます。

1. 雇用契約書にみなし残業代の金額とその残業代の時間数を明記すること
2. 就業規則や雇用契約書に実際に働いた労働時間数がみなし残業代の労働時間数を上回ったときは、その差額支給する旨が明記されていること
3. 給与明細書に、定額残業代の時間数とそれに対する定額残業代が明記されていること

今まで私が出くわした事例としては、「基本給の中に時間外部分××円と書いてある」とか、「○○手当は時間外手当として支払っている」とか、そういうものです。

きちんと、就業規則や雇用契約書で「定額残業代」について明記したうえで、何時間相当の残業代なのか、そこまでかかれていて初めて有効になります。

また、実際にたとえば「時間外手当30時間相当として支給している」と雇用契約書に書いてあって、給与明細にもその旨が明記されているのに、実際の労働時間が40時間で、差額の10時間分が支払われていないケースなどはダメです。

そして、経営者としてリスクなのはこの定額残業代がきちんと上記の3つのルールを守って運用されていないとこの制度自体が否定されることです。

つまり、たとえば「基本給25万円、定額残業代5万円」と雇用契約書に記載されていて、「定額残業代は時間外労働30時間分」と給与明細にも明記されていたとします。ところが、ある月の労働時間が40時間だったにもかかわらず、その差額の残業代が支払われなかったとします。そうすると、この制度自体が否定されます。つまり。「基本給30万円」とみなして、40時間相当の時間外手当を支払わなければならない事態も起こりうるわけです。

このように、この定額残業代という制度は実はルール通りにやらないと経営者にとっては厄介なことになってしまう制度であることはよく理解しておいてください。

次回は、定額残業代を実際に運用する場合における細かい留意点について、書いていこうと思います。