今日は、介護事業所がまさに今、対応に追われている「特定処遇改善加算」について、その配分方法について、Ｑ＆Ａなどいくつかの資料からわかることをいくつか書いていこうと思います。特定処遇改善加算の書類をこれから作成に取り組もうとしている事業所の方は参考になさってみてください。

この特定処遇改善加算の特徴は配分方法です。

「経験・技能のある介護職員」「その他の介護職員」「介護職員以外」の三つの区分に分け、その区分ごとに4：2：1の比率で按分する必要があります。

その上で、「経験・技能のある介護職員」とはどういう人をいうのでしょうか。

「経験・技能のある介護職員」とは、介護福祉士の資格を有する勤続10年以上の者（他社の勤続年数を含む）です。介護福祉士の資格を有する者は、必須の要件となっていますが、勤続10年以上の者については、事業所の裁量によることが出来るとされています。（東京都のフローチャートに記載されています）勤続10年以上の者という条件に拠らない場合、どういう基準で「経験・技能のある介護職員」に区分されるのかを明確に記載しないといけません。

また、この「経験・技能のある介護職員」に区分した場合、サービス区分ごとに1名以上を年収440万円以上か月額8万円以上の賃金改善が必要です。

そして、この年収440万円以上というのは、通勤手当も含んだ金額とされています（愛知県のＱ＆Ａに記載があります）。また、年収440万円以上には社会保険料の会社負担分は含みませんが、月額8万円以上の賃金改善の方を取る場合には、社会保険料の会社負担分は含んでいいこととされています。また、この年収440万円以上はいつの期間かということですが、これは、原則、加算取得月（4月～3月）で賃金改善を実施することが必要ですが、事務処理の軽減の方針に基づき、既存の処遇改善加算での実施期間（7月～6月）にしても良いこととされています。

また、これは私も今回の加算の書類を作成するにあたって多くの経営者から言われたことですが、年収440万円以上か月額8万円以上の賃金改善というのが「経験・技能のある介護職員」には求められるわけですが、現実的にはそうした人を作るのは難しいということです。この場合、「経験・技能のある介護職員」に該当者がいない旨を計画書に記載すればいいことになっています。「合理的理由を記載する」こととなっていますから、「現状では介護福祉士の資格を有する者がおらず、比較的新しい事業所であるために実務経験を有する者がいない」といったような形で、合理的な理由を説明しないといけません。

いずれにしても、原則は１サービスにつき最低1名は「経験・技能のある介護職員に設定しないといけないわけです。

また、この「経験・技能のある介護職員」の年収440万円基準は常勤換算の年収となっています。ですから、非常勤介護職員がいて、その者は常勤者１に対して、常勤換算数で０．５の方であれば、年収220万円であれば、割り返して年収額を求めます。つまり、このケースだと220万円÷0.5として、440万円と出します。

他にも、この論点はどうなっているのだろうか、という点があります。次回、またできるだけわかりやすく解説していこうと思います。

 
P.S. 10月1日から「介護職員特定処遇改善加算」の新制度が施行されますが、

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今年の10月から新たに始まる「特定処遇改善加算」について、前回まで3回にわたって書いてきました。概略については書いたつもりです。今日はさらに、今現在ある「処遇改善加算」と「特定処遇改善加算」はどう違うのか について、まとめてみました。

この新しい「特定処遇改善加算」は前提として、現在の処遇改善加算ⅠからⅢを取得していないとこの加算自体が取れません。ですから、現在の処遇改善加算を取っていないのであればまず取得することが先です。その上で、現在の処遇改善加算とどう違うのかを考えていくと、この加算を取得する場合、取得した後どうすればいいのか、見えてみますので、その観点で「違い」を見ていただければと思います。

①配分方法が違う！

「処遇改善加算」は配分方法については、特に決まりはありません。とにかくもらったものは全て配分する必要があるというだけです。給与で配分しようが、賞与で配分しようが、分け方はどういう分け方でもいいわけです。一方で、「特定処遇改善加算」は前回説明した通り、Ａ・Ｂ・Ｃの三つのグループに分けて配分する必要があります。さらに、わけたＡ・Ｂ・Ｃの三グループの分ける比率を４：２：１でわけないといけません。一人当たりの配分額にしたときにこの比率にしないといけないわけです。また、「特定処遇改善加算」は給与で配分するのか、賞与で配分するのか、給与と賞与で配分するのかも事前に決めておかないといけません。一方で、「処遇改善加算」の方は仮に給与で配分するものとして計画書を提出したとしても、あとから賞与で配分しても問題はありません。

このように、もらったものをどうやって職員に配るのかというのが大きく違うわけです。

②　誰に分けるのかが違う！

「処遇改善加算」は介護職員にしか配分できません。たとえば、看護師やケアマネージャー、ドライバーや事務員には配分できません。これらの職員が介護の職種につくのであれば別ですが、看護師やケアマネージャーがそれらの職種で仕事をしているのであれば、その部分は配分できません。

一方で、「特定処遇改善加算」の場合、看護師やケアマネージャー、ドライバーや事務員でも配分できます。これらはＣグループとして分類されるため、Ｃグループとしての配分は可能です。

ただし、Ｃグループの所属の場合、年収440万円以上の人には配分できないというルールがあるので注意が必要です。

③　就業規則への記載が必要か否かが違う！

「処遇改善加算」は昇格とそれに伴う昇給のルールを就業規則に記載する必要があります。たとえば、勤続年数だったり、資格だったり、職員の評価システムによって昇格していくと昇給していくというルールを示す必要があるわけです。さらに、その昇格・昇給のルールを就業規則に明示して職員に周知させる必要があるわけです。

一方で、 「特定処遇改善加算」は、そうした「昇格・昇給」のルールを就業規則に示すというようなものはありません。「特定処遇改善加算」についての職員への周知は必要でしょうが、それを就業規則に記載することは求められていません。

④　ＨＰなどへの掲載の必要があるかないかが違う！

「処遇改善加算」は処遇改善加算を取得していることをＨＰなどへ掲載する必要は特には求められていません。一方で、「特定処遇改善加算」は、特定処遇改善加算を取るための職員の処遇改善の取り組みについて、自社のＨＰに掲載することが求められています。これは、自社のＨＰに掲載する方法ではなく、「情報公表システム」に記載する方法でもよいこととされています。介護職員の処遇改善の取り組みについて、外部から見える形にすることが必要なわけです。

⑤　賃金改善額の比較する賃金が違う！

「特定処遇改善加算」はこれは簡単です。「特定処遇改善加算」を算定する前の賃金と算定した後の賃金を比較して、その差額を賃金改善額とします。

一方で、「処遇改善加算」はかなり複雑です。元々の賃金水準との比較で、その元々の賃金水準と処遇改善加算を配分した後の賃金とで比較してその差額を賃金改善額とします。この元々の賃金水準というのが考え方がかなり複雑で難しいのですが、原則的には「平成25年度の賃金水準」とされています。その平成25年のころと比べて改善した部分を賃金改善額としています。

この「賃金改善額」については、新しい「特定処遇改善加算」の方は分かりやすく、すっきりしているという感じです。単純に特定処遇改善加算で配った額を「賃金改善額」とすればいいので、単純です。現行の「処遇改善加算」はかなり複雑でわかりづらいという感じです。

他にも違いがある部分はあるでしょうが、「特定処遇改善加算」を理解する上での手助けとなる点としては上記のようなものが挙げられるだろうと思います。

「特定処遇改善加算」を取得しようとしている介護事業所の皆さんの参考にしていただければ幸いです。

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さて、今日は特定処遇改善加算の配分方法について、書いていこうと思います。

この配分方法を決められているというのは、この加算のかなり特徴的な規定ですので、一つ一つ理解していただければと思います。

まず、特定処遇改善加算の配分方法を考えるには、法人全体の職員を3つのグループに分けることから始めます。

経験技能のある介護福祉士をＡグループ、Ａグループに属さなかった普通の介護職員をＢグループ、そして、Ａグループ・Ｂグループに属さなかった職員をＣグループとします。

このうち、Ａグループに属する介護職員は勤続10年以上の介護福祉士の資格を持つ介護職員などリーダー級とみなされる介護職員をこのグループの所属とします。

この勤続10年の介護福祉士の勤続10年というのは、他の法人や医療機関での勤務経験も含んでいいとされています。法人が独自に基準を設け、それをクリアした職員をＡグループとしていいわけです。客観的にＡグループであるというのがわかる基準であればいいとされています。したがって、勤続年数で判断するのではなく、評価等級で一定基準以上の人としてもいいとされています。勤続10年にこだわらずに、法人側で独自の基準を設けていいわけです。

次に介護職員であって、Ａグループに所属しない介護職員はＢグループとされます。

最後に、Ａグループ・Ｂグループのいずれにも属さない職員がＣグループになります。Ｃグループに所属するのは、ケアマネージャーや看護師、事務員、ドライバーなどが該当します。

まずは、法人の全職員をこのＡ・Ｂ・Ｃのいずれのグループに属するかをグループ分けすることがスタートです。

その上で、グループ分けする際の細かい基準がありますので、それを押さえる必要があります。

Ａグループに属した職員は、算定しているサービス区分ごとに1名以上、月額8万円以上の賃金改善をするか、年収440万円以上の人を作らないといけないとされています。このうち、月額8万円以上の賃金改善というのは、社会保険料の金額も含んでいいものとされています。一方で、年収440万円以上というのは社会保険料の金額は含まずに判定します。

また、サービス区分ごとに1名以上、月額8万円以上か年収440万円以上の賃金改善というのは、法人全体でサービス区分ごとに1名以上いればいいとされています。どういうことかといいますと、たとえば、デイサービスと訪問介護の2つのサービスがある法人だったとします。その場合、法人全体で2名以上、月額8万円以上の賃金改善をするか、年収440万円以上の人を作ればいいわけです。ですから、たとえば、デイサービス業務に従事する者の2名で月額8万円以上の賃金改善か年収440万円以上の人を作ってもいいことになります。デイサービスと訪問介護のそれぞれの所属で1名ずつとは言っていないわけです。あくまでも法人全体で2名いるかどうかを判断するわけです。

さらに、たとえば現に年収440万円以上になっている介護職員がいたとします。その場合、自動的にＡグループに所属することになります。

もう一つ、たとえば勤続10年の介護福祉士がいたとします。その法人では事業所内の評価システムでＡグループに入るかどうかを判断すると決めていたとします。ですが、その勤続10年の介護福祉士の職員は事業所内の評価システムではＡグループに該当しないことになってしまったとします。この場合、Ａグループに属さないからＢグループの所属にするということは出来ません。あくまでも、勤続10年以上の介護福祉士がいらっしゃったら必ずＡグループの所属になります。

また、基本的にはＡグループの所属者がいないということは出来ないとされています。サービス区分が一つあれば必ず1名はいないといけないとされています。ですが、たとえば、法人の事業所が小規模でデイサービスが1か所だけとかいう場合、そもそも月額8万円以上の賃金改善や年収440万円以上の者を作ることが出来ないというケースがあります。あるいは、事業所が立ち上げたばかりで賃金規定などの整備が途中であったり、勤続10年の介護福祉士という職員がまだいないケースなども想定されます。こうしたケースでは、そうした「特別の事情」を記載すればＡグループに所属する対象者がいないとしてもいいとされています。

次に、Ｂグループの職員はＡグループに所属しなかった介護職員になりますが、Ｂグループの職員のポイントは、たとえば、パート・アルバイトのような時間数の少ない職員も常勤換算割合（常勤者を１とした場合の勤務時間数の割合）で割り振る必要があります。

最後にＣグループは介護職員以外ですが、このグループには年収440万円以上の職員がいたとしても外さないといけません。つまり、年収440万円以上の介護職員以外の者には配分できないことになっているわけです。

まずは、上記のような基準でＡ・Ｂ・Ｃの三つに職員を分けてみてください。

その上で、この加算の特徴的なのは配分比率というものがあります。Ａ・Ｂ・Ｃで４：２：１（２：１：０．５）の比率で配分する必要があります。この配分比率は1名あたりの配分比率です。Ａ・Ｂ・Ｃの三つで分けた職員の一人当たりの配分額なわけですが、配分額がゼロの職員がいたとしても、人数にはカウントします。それで一人当たりの金額を出すわけです。

どうでしょうか？ちょっと複雑な部分もあるとお感じになりましたでしょうか？

この配分方法の辺りの話については、Ｑ＆Ａなどでも細かく基準が出ているところもあります。上記以外にもこのケースはどうしたらいいのか、というのがあれば、Ｑ＆Ａや東京都で出しているＱ＆Ａなんかも参考になりますので確認してみてください。

ということで、今日は特定処遇改善加算の配分方法のお話でした。

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介護事業所で「特定処遇改善加算」について、具体的にどうしたらいいのかわからない、という話をよく聞きます。この加算について、今日は「じゃあ、いくらくらいもらえるの？」という話を進めてみたいと思います。

この加算は二段階の加算率が採用されます。

加算率の高いⅠという加算は、「サービス提供体制加算（区分1（イ）のみ）、特定事業所加算（区分1及び2のみ）、日常性格継続支援加算、入居継続支援加算」を算定している場合に算定されます。それ以外の場合には、加算Ⅱで算定されます。

これらの加算はかなり大きな事業所で算定されるものであるため、ほとんどの事業所が新加算Ⅱで算定されるものと思います。

ちなみに、この加算Ⅰの算定ができる「サービス提供体制加算（区分1（イ）のみ）、特定事業所加算（区分1及び2のみ）、日常性格継続支援加算、入居継続支援加算」の加算を今現在算定していなくて、これから算定しようとする場合で、10月1日から算定したい場合には7/15までに届け出をしていないといけないものです。それ以降に算定する場合には、11月以降にずれ込むことになっています。

上記を見てお判りでしょうか？

訪問介護の率が比較的高く、デイサービスの率が比較的低いのがわかります。

この率は「現状の介護報酬の額－現状の処遇改善加算の額」に対して加算率をかけて計算します。

そうすると、たとえばデイサービスで月に300万円程度売上が上がっている事業所であっても、加算Ⅱの算定の場合、加算率は1％ですから、たったの3万円です。

一方で、訪問介護の事業所の場合、月の売上が300万円程度だと、加算率は4.2％なので126,000円になります。結構、まとまった金額になるわけです。

これは、今回の加算が「勤続10年以上の介護福祉士」の給与を上げることを目的としていることと関係しています。デイサービスの場合、介護福祉士などの資格がなくても勤務することは可能なので、無資格者の割合が高いです。一方で、訪問介護の場合、ヘルパー資格などの有資格者でないとサービスの提供ができないことから、介護福祉士の資格を持つ人の割合が高いとされています。そのため、介護福祉士という資格に着目するため、訪問介護の方が割合が高くなるとされているようです。

私も何カ所かに説明でお伺いした際に、デイサービスでの割合が低いことから、デイサービスの事業所では特定処遇改善加算を取らない方向性を検討している事業所もあるようです。

いくら受給できるのかがだいたい分かったところで、では、問題のどのように配分していくのかを次回以降にわたって説明していきたいと思います。この「どう配分するのか」というのが複雑な部分もありますので、このどう配分するのか、についても何回かに分けて説明していこうと思います。

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「勤続10年以上の介護福祉士の給与を8万円引き上げる」

この言葉だけだったら、介護にかかわる人たちはどこかで聞いたことがあるかもしれません。この「勤続10年以上の介福の給与が8万上がる」というのが「特定処遇改善加算」というものです。

では、「特定処遇改善加算」とは何なのか？

実は結構、複雑な部分もあり、これを読み解いて理解していくのは結構大変なものです。

ということで、今日から何回かに分けて「介護職員特定処遇改善加算」について本ブログにてご紹介していこうと思います。

まず、「勤続10年以上の介護福祉士の給与を8万円引き上げる」という話。これはどこから出てきたのかということからお話しましょう。

これは、平成29年12月に安倍政権において、閣議決定事項として出されたものの中に出てきた表現です。

「具体的には、他の介護職員などの処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めることを前提に、介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について月額平均8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に、公費1000億円程度を投じ、処遇改善を行う。

また、障害福祉人材についても、介護人材と同様の処遇改善を行う。

こうした処遇改善については、消費税率の引上げに伴う報酬改定において対応し、2019年10月から実施する」（平成29年12月8日　閣議決定事項）

勤続10年以上の介護福祉士に8万円の給与を引き上げるとは書いていなくて、勤続10年以上の介護福祉士に月額8万円の給与の引き上げを行ったとしたらだいたい1000億円の予算がいることが金額の根拠になっています、といっているだけなんです。

それがいつの間にか、「10月から勤続10年以上の介護福祉士の給与が8万円上がる」と話が変わって勘違いされている方が多いというわけです。

介護事業所にお勤めの方にこの勘違いは結構、広まっているようですので注意が必要です。

さて、この特定処遇改善加算ですが、実はＱ＆Ａもすでに厚労省から2度にわたって出ています。1回目は4月12日に出ました。続いて、2回目はつい最近の7月23日に出ています。このＱ＆Ａについて、だいぶわかってきた部分もあります。その辺も含めて解説していこうと思います。

まず、その前にこの「特定処遇改善加算」は「加算」であるということです。ということはどういうことかと言いますと、「加算」なのですから、届け出があって初めて適用されるということです。「加算」には要件があります。その要件をクリアして届け出を出して初めて受けられるものです。何もせずには受けることは出来ません。

では、いつまでに届け出すればいいのでしょうか？これも「加算」であることから考えればわかります。通常の加算と同じで、特定処遇改善加算がスタートする10月1日から受けたいのであれば、その前々月の末日、つまり、8月31日までに加算の届け出が必要となります。

さらに、この加算を取るための要件はどんなものがあるのでしょうか。

主に三つあるとされています。

①現在の処遇改善加算ⅠからⅢを取得している（もしくは同時取得する）こと

②職場環境等要件の大分類ごとに一つ取り組みをしていること

→「資質の向上」「労働環境・処遇の改善」「その他」のうち、一つずつクリアしていること

③処遇改善に関する取り組みについてＨＰなどで公表していること

→「情報公表システム」に記載する形でもよいとされている

特に②と③については、これから取り組みをすればいいので、実は、現状の処遇改善加算を取得している事業所にとってはそれほど難しい要件はないと言えます。

また、弊社にご質問があった内容に「この加算を取ることで従来の処遇改善加算が減らされることはないのか」というものがありました。

この加算は従来の処遇改善加算とは別の加算なので、従来の処遇改善加算が減らされるなどの影響はないと言えます。

今日はまずは概要についてご説明いたしました。次回以降、一つ一つ、その詳細についてご説明していこうと思います。

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今日は私の顧問先であったご質問から、特に訪問介護事業所の給与について、基本的な考え方を見ていこうと思います。

まず、このようなご質問です。

「うちの事業所では、利用者さんの介護をやっている時間について時給を払っています。身体介護と生活介護とで時給は異なります。身体の場合と生活介護とで時給を分けることは問題ないのでしょうか？」

これは特に問題はないです。

通常、身体介護の場合には、介護技術を要します。一方で、生活介護はいわゆる「掃除、洗濯、料理」などの家事です。特別な介護技術を要しない生活介護の方を身体介護よりも時給を低くするというのは一般的にいってもよくある話です。

ただ、身体介護と生活介護が同時にある場合、時給をどのように計算するのか、その計算がややこしくなります。身体介護と生活介護を同時にやる場合、就業規則や労働契約書で計算方法をきちんと明記しておく必要はあるでしょう。

次に、このようなご質問です。

「うちの事業所では、Ａ利用者さんのあとに続けてＢ利用者さんを続けてやるような場合、移動時間について、特に時給は払っていません。利用者さんへのサービスの提供の時間帯だけ給与を支払っていればそれでいいのでしょうか？」

これは、訪問介護事業所でよくある話です。移動時間は労働時間なのか？という点です。

少し古いのですが、平成16年8月27日付で厚生労働省から出ている「基発0827001号」の「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」に、この辺の話が詳しく書かれています。

その中で、ある利用者さんのお宅から次の利用者さんのお宅へ移動する際の移動時間については、労働時間として計算しないといけないと書かれています。

また、ある利用者さんから次の利用者さんへの移動時間は労働時間としても、空き時間があった場合にはそれは労働時間ではない

と書かれています。

また、事業所から利用者さん宅への移動時間は労働時間である一方で、ある利用者さん宅でその日の業務を終了し、事業所へは戻らずに直帰した場合、その利用者さん宅でサービスの提供が終わった時間が業務終了時間である と書かれています。

この辺は、具体的な例示が出ていますので、上記の厚労省の通達を参考にしてみてください。

また、この厚生労働省の「訪問介護労働者の法定労働条件確保のために」というリーフレットに、この「移動時間」に関して、次のような記載があります。

「当社Ａ事業場では、過去3か月間にわたり移動時間を把握した結果、特別の事情がない限り、1回当たりの移動時間が15分を上回らないことが判明しました。そこで、Ａ事業場においては、移動時間を15分と定め、移動1回当たり15分に相当する賃金を支払うこととし、15分を超えた場合には、超過した時間分の賃金を追加して支払うことを検討していますが、可能ですか？」

「移動時間を含め労働時間を適切に管理することは使用者の責務であり、移動に要した時間を確認し、記録する必要があります。移動に係る賃金は、このようにして把握した労働時間に基づき算定するのが基本となります。

ご質問のように、事務処理の簡素化のため移動に係る賃金を定額制にすることは、実労働時間に基づき支払うべき賃金が定額を超える場合に超過分を支払うのであれば、労働者に不利益とはなりませんので、可能と考えられます。この場合、雇入通知書や就業規則でその旨を明示する必要があります。なお、定額制を取り入れても労働時間の把握は必要であるとともに、超過分を支払わないことは賃金の一部不払いとなることに留意してください。」

訪問介護の労働時間の特徴的な部分として、この移動時間の賃金の支払というのがあります。同時に、この移動時間を把握することは、事務処理が煩雑となることが実務上の一つの問題です。そこで、上記のように、一定額の「移動手当」を支払ってそれで終わりにしてしまう方法があるというわけです。事務処理の方法としては検討に値する方法だろうと思います。

「訪問でお伺いしようとした当日、利用者さんが入院することになり、予定していた訪問介護がキャンセルになりました。キャンセルになったのだから特に時給は払わなくてもいいのでしょうか？あるいは、何か手当を払ったほうがいいのでしょうか？」

これも訪問介護ではよくある話です。予定していた訪問介護が、利用者さんの都合でキャンセルになったり、日程変更があったりするケースです。

この場合、理由はどうあれ、予定していた業務が会社都合でなくなるわけですから、 「休業補償」の対象となります。休業補償というのは、平均賃金の6割です。つまり、時給の6割は手当として支払う必要があるわけです。

あとは訪問介護に特徴的な点としては、深夜労働の勤務者の健康診断です。

健康診断は「常時使用する労働者」に対して、雇い入れ時と1年に1回の健康診断をする義務が会社にはあります。「常時使用する労働者」というのは「正社員」と考えていいでしょう。そして、この「常時使用する労働者」の訪問介護が深夜時間帯（夜10時から朝5時まで）に及ぶ場合、深夜労働の従事者に対しては、1年に1回の健康診断が半年に1回になります。この点も注意しましょう。

訪問介護は、介護事業所の他の介護サービスや、介護以外の他の業種とは異なる部分が多いです。上記のような特徴的な点を踏まえて労務管理をする必要があることには十分に留意しましょう！

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さて、今日は介護事業所向けのご案内です。

「特定処遇改善加算」という制度が導入されます。

巷ではよく「勤続10年の介護福祉士の給与を月額8万円引き上げる」ということが言われています。
これはあながち間違ってはいませんが、正確な理解の仕方ではありません。多くの事業所では「勤続10年の介護福祉士」がいたとしても、月額8万円までは上乗せできません。

では、どのように理解するのが正しいのでしょうか？

また、この加算を取る場合、いくらくらいの金額が増えるのでしょうか？

どのくらい職員に支給できるのでしょうか？

届け出はいつまでに、どのようなものを出したらいいのでしょうか？

こ解説本はまだありません。そこで、弊社では、この特定処遇改善加算をわかりやすく解説いたします。あなたの事業所へ無料でご説明しにお伺いいたします。

詳細については、下記をご参照ください！

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さて、今日も介護施設の消費税の話です。

今年の10月から消費税率が10％に引き上げられます。一方で、飲食料品の提供については8％です。では、介護施設での食事の提供についてはどのようになるのでしょうか。これは「有料老人ホーム等で行う飲食料品の提供」については、消費税は軽減税率、つまり、8％になるとされています。

さて、この「有料老人ホーム等で行う飲食料品の提供」とは、どういったものをいうのでしょうか？

その前に前回の復習です。

介護サービス業のうち、有料老人ホーム等で行う食事の提供は消費税が課税されることになるのでした。これは国税不服審判所の裁決等でそうした判断が行われているのでした。有料老人ホーム等で行う食事の提供は消費税がかかる。今日の話はこの点を前提にした話です。

では、有料老人ホーム等で行う食事の提供は8％の消費税になるのでしょうか？10％の消費税になるのでしょうか、というのが今日の話です。

その上で、国税庁のＱ＆Ａに詳しく回答が出ていますのでそれをご紹介いたします。

問60 当社は、有料老人ホームを運営しています。提供する食事は全て税抜価格で、朝食500円、昼食550 円、夕食640 円で、昼食と夕食の間の15 時に500 円の間食を提供しています。これらの食事は、軽減税率の適用対象となりますか。

軽減税率の適用対象となる有料老人ホームにおいて行う飲食料品の提供とは、老人福祉法第29条第１ 項の規定による届出が行われている有料老人ホームにおいて、当該有料老人ホームの設置者又は運営者が、当該有料老人ホームの一定の入居者に対して行う飲食料品の提供をいいます（ 改正法附則34①一ロ、改正令附則３ ②一） 。

また、軽減税率の適用対象となるサービス付き高齢者向け住宅において行う飲食料品の提供とは、「高齢者の居住の安定確保に関する法律」第６ 条第１ 項に規定する登録を受けたサービス付き高齢者向け住宅において、当該サービス付き高齢者向け住宅の設置者又は運営者が、当該サービス付き高齢者向け住宅の入居者に対して行う飲食料品の提供をいいます（ 改正令附則３ ②二） 。

これらの場合において、有料老人ホーム等の設置者又は運営者が、同一の日に同一の者に対して行う飲食料品の提供の対価の額（ 税抜き）が一食につき640円以下であるもののうち、その累計額が1,920円に達するまでの飲食料品の提供であることとされています。

ただし、設置者等が同一の日に同一の入居者等に対して行う飲食料品の提供のうち、その累計額の計算の対象となる飲食料品の提供（ 640円以下のものに限る。） をあらかじめ書面により明らかにしている場合には、その対象飲食料品の提供の対価の額によりその累計額を計算するものとされています（ 平成28年財務省告示第100号） 。

ご質問の飲食料品の提供について、あらかじめ書面により、その累計額の計算の対象となる飲食料品の提供を明らかにしていない場合は以下のとおりとなります。

朝食（ 軽減） 昼食（ 軽減） 間食（ 軽減） 夕食（ 標準） 合計（ 内軽減税率対象）

500円≦640円 550円≦640円 500円≦640円 640円≦640円 ＝ 2,190円（ 1,550円）

(累計500 円) (累計1,050 円) (累計1,550 円) (累計2,190 円)

夕食は、一食につき640 円以下ですが、朝食から夕食までの対価の額の累計額が1,920 円を超えていますので、夕食については、軽減税率の適用対象となりません。

なお、あらかじめ書面において、累計額の計算の対象となる飲食料品の提供を、朝食、昼食、夕食としていた場合は以下のとおりとなります。

朝食（ 軽減） 昼食（ 軽減） 間食（ 標準） 夕食（ 軽減） 合計（ 内軽減税率対象）

500円≦640円 550円≦640円 500円≦640円 640円≦640円 ＝ 2,190円（ 1,690円）

(累計500 円) (累計1,050 円) 累計対象外 (累計1,690 円)

長いですが、Ｑ＆Ａをすべて引用しました。

まず、前提として有料老人ホーム等で行う食事の提供です。サービス付き高齢者住宅も入ります。この場合の軽減税率の取り扱いという話です。

その上で、８％になるのは1食が税抜きで640円以下で、なおかつ、1日の食事代が税抜きで1920円まで　となっています。

国税庁のＱ＆Ａで出ているのが、1920円を超えた場合、超えた食事（このＱ＆Ａでは夕食で1920円を超えるとなっています）から10％で計算することになると言っています。

これを例えば、8％になる食事を「朝食・昼食・夕食」と明記すれば、この３食は８％で、間食は10%になると言っているわけです。

もし1日の食事代が税抜きで1920円を超えるようだったら、契約書で3食については8%で計算すると明記すればいいということになります。

また、特別な食事の提供については、「患者の自己選択により、特別メニューの食事の提供を受けている場合に支払う特別の料金については、非課税となりません。また、病室等で役務を伴う飲食料品の提供を行うものですので、「飲食料品の譲渡」に該当せず、軽減税率の適用対象となりません（ 改正法附則34①一ロ）。」となっています。ぜいたく品は軽減税率（8%）にはならないというわけです。

そして、「有料老人ホームとの給食調理委託契約に基づき行う食事の調理は、受託者である貴社が、委託者である有料老人ホームに対して行う食事の調理に係る役務の提供ですので、軽減税率の適用対象となりません（ 軽減通達13）」とあるように、食事の提供をそもそも業者に委託している場合には、軽減税率の対象ではなく、10%で計算されることになります。

実務的には、有料老人ホーム等で行う食事の提供について、なるべく8%で計算する形にしたいという部分だと思います。どのようにしたら8%となるのか、8％で計算できる方法を検討する必要があります。

また、売上の方は8%の軽減税率で計算できたとしても、食事の提供に伴う食材の食材の仕入れなどの支払う方の消費税はどのようになるのでしょうか。

食材の仕入れについては原則的には8%の軽減税率になります。ただ、モノによっては10%の消費税がかかるものもあります。たとえば、食事の提供に伴って使用する容器代は10%の税率でかかります。あるいは、調味料で使うみりんやお酒なども同様に10%の消費税かかります。つまり、食材の仕入と言ってもすべてが8%となるわけではなく、10%で支払うものもあるわけです。そうだとすると問題なのは、今までよりも食事にかかる原価がかかってくるというわけです。それを利用者さんに転嫁するのか、あるいは、その分は事業所の負担にするのか、そういった検討も必要になってきます。

10月の消費税率の改正まではまだ時間はあります。

食事にかかる費用も含め、利用者さんへの料金をどのようにするのか、よく検討しないといけない論点だということを知っておきましょう。

今日は介護施設の消費税の経理処理の話です。

この話は実は会計事務所でも処理を間違えているケースがあるようで、実は非常に難しい問題です。

介護サービス業を営む事業では消費税はどのように取り扱うのが正しいのでしょうか？

消費税法別表第7号は消費税の非課税取引について、次のように書いています。

「イ　介護保険法の規定に基づく居宅介護サービス費の支給に係る居宅サービス（訪問介護、訪問入浴介護その他の政令で定めるものに限る。）、施設介護サービス費の支給に係る施設サービス（政令で定めるものを除く。）その他これらに類するものとして政令で定めるもの」

では、上記のうち「その他これらに類するものとして政令で定めるもの」とは何を指しているのでしょうか？

介護保険法施行規則第61条には次のように書かれています。

「厚生労働省令で定める費用は、次の各号に掲げる居宅サービスの種類の区分に応じ、当該各号に定める費用とする。

一　通所介護及び通所リハビリテーション　次に掲げる費用

イ　食事の提供に要する費用

ロ　おむつ代

ハ　その他通所介護又は通所リハビリテーションにおいて提供される便宜のうち、日常生活においても通常必要となるものに係る費用であって、その利用者に負担させることが適当と認められるもの

二　短期入所生活介護及び短期入所療養介護　次に掲げる費用

イ　食事の提供に要する費用

ロ　滞在に要する費用

ハ　理美容代

ニ　その他短期入所生活介護又は短期入所療養介護において提供される便宜のうち、日常生活においても通常必要となるものに係る費用であって、その利用者に負担させることが適当と認められるもの

三　特定施設入居者生活介護　次に掲げる費用

イ　おむつ代

ロ　その他特定施設入居者生活介護において提供される便宜のうち、日常生活においても通常必要となるものに係る費用であって、その利用者に負担させることが適当と認められるもの」

上記をわかりやすくまとめてみるとこのようになります。

「介護保険法のサービスのうち次の三つは非課税

①居宅サービス（訪問系・通所系サービス）

②施設系サービス

③その他の付随する介護サービス」

「上記のうち③その他の付随する介護サービスというのは次の三つ

　①デイケア・デイサービス

　・食事の提供

　・おむつ代

　・その他日常生活に必要なサービス

　②ショートスティ

　・食事の提供

　・滞在費用

　・理美容代

　・その他日常生活に必要なサービス

　③介護付き有料老人ホーム

　・おむつ代

　・その他日常生活に必要なサービス」

誤解を恐れずにまとめれば上記のようになるわけです。

これをよく見ると、介護付き有料老人ホームについては「食事の提供」が入っていないことがわかります。つまり、介護付き有料老人ホームでの食事の提供は消費税がかかる取引であるということになります。介護付き有料老人ホームからあえて「食事の提供」を外しているのは、介護付き有料老人ホームの食事の提供は課税であるという解釈になるわけです。

この論点については、有料老人ホームを経営する法人が争った事例で、国税不服審判所で裁決が出ています。その際に、上記の条文が引き合いに出され、「介護付き有料老人ホームでの食事の提供は課税」という判断が下されています。

また、同時にこの裁決では、「洗濯及びドライクリーニング」については「その他日常生活に必要なサービス」に含まれるとして、消費税は非課税と判断されています。

また、「利用者の選定に基づき特別に提供されるサービス」は消費税が課税されるとされています。これは、たとえば「特別な食事」とか「特別な居室料」とかが該当します。利用者が介護保険法に基づく介護サービスを超えて特別にサービスの提供を受ける場合、つまり、ぜいたくなサービスに対しては消費税が課税されます。これは勘違いしてはいけないのは、介護保険法に基づく介護サービスを自費で徴収した場合を指しているわけではありません。介護保険法でいうところのいわゆる「支給限度額」を超えたサービスは介護保険法を超えているサービスであるため「自費」として料金を徴収されます。この場合は、介護保険法に基づくサービスの延長なのであれば非課税であることに変わりはありません。

さて、上記をまとめますと、介護事業所が提供する介護サービスで消費税がかかるのは原則的には次の二つになります。

①ぜいたくなサービス

②介護付き有料老人ホームでの食事の提供

介護保険の許認可を受けているところでは、これ以外は消費税は原則的にはかからないと整理してしまっていいのではないかと思います。

この介護施設の消費税の話は会計事務所でも取り扱いに迷う部分でもあります。医療法人などですと、医療保険が使えないものは「自費」として経理処理します。この「自費」として経理処理したものは消費税が課税されると整理しています。それとの違いがあり、特に医療系に強い会計事務所では取り扱いに迷うケースがあるように聞きます。

これは、国税局の出している通達などでは判断がつかず、介護保険法ともあわせて考えないといけないということも原因にあるようです。

介護サービス業での消費税の取り扱いについて、このブログで情報を整理していただければと思います。

さて、今日は介護事業所向けにアナウンスです。

処遇改善加算計画書の届け出期限が今月末に迫っているという話です。

まず、多くの介護事業所の経営者が気になっていると思うのが、「特定処遇改善加算」を計画書に反映していくのかという点です。

「特定処遇改善加算」というのは、今年の10月から消費税率が10％になるのに合わせて、介護人材確保の目的から、新たに「特定処遇改善加算」というのが10月に創設されるというものです。およそ20万人いると言われる「勤続10年以上の介護福祉士」の賃金水準を全産業平均程度にまで引き上げる（月額8万円程度の引き上げ）ことを目指したものです。新しい処遇改善加算の制度として今、注目されているものです。

ただ、この「特定処遇改善加算」をめぐっては、詳しいことはまだこれから決めるということのようで、今回の処遇改善加算計画書の段階では、これを考慮する必要はありません。とりあえずは従来通りの形で計画書を出せばそれでいいようです。

また、処遇改善加算計画書自体は、計画書ですから、実際の支払い方が異なることになっても問題はありません。とにかく、従来通りで構わないので2月末という期限までに出すようにすることが大事です。

「特定処遇改善加算」についてはこれからいろいろとＱ＆Ａなどで運用方針が出るようです。このブログでもその辺りの情報が出たら発信していこうと思います。