さて、今日は久しぶりに介護事業所の処遇改善加算の話です。

「処遇改善加算」は介護事業所にとっては、取り扱いについての細目を確認することや事務処理負担など結構な負担となっています。介護事業所の大きな特徴である「処遇改善加算」の取り扱いについて、今日は「役員」をテーマに考えてみたいと思います。

まず、役員への処遇改善加算の支給は処遇改善加算の支給の対象にはなりません。この場合の役員というのは、いわゆる「取締役」や「監査役」のことを言います。中でも、取締役のうち、「代表取締役」はどういう条件の下であっても、処遇改善加算を支給することは出来ません（正確には、代表取締役に対して処遇改善加算を支給したとしても、処遇改善加算の報告書に代表取締役に支払ったものは除いて報告しないといけません）。たとえその代表取締役が介護事業に従事していたとしても処遇改善加算の支給の対象とはなりません。

また、「監査役」も同じく、「処遇改善加算」を支給したとしても対象外となってしまいます。「監査役」についても「代表取締役」と同じで「監査役」というだけで処遇改善加算の支給対象とはならないのです。

「監査役」がなぜ処遇改善加算の対象外になるかというと、会社法により兼務禁止とされているためです。「監査役」と「介護職員」の兼務は会社法で禁止されているので対象外となるということです。

このように、登記上「取締役」や「監査役」になっていると処遇改善加算の対象外になってしまうことが多いのですが、一つだけ例外があります。これがいわゆる「使用人兼務役員」です。「使用人兼務役員」というのは、「取締役」ではあるけれども、実際には他の従業員と同じ就業規則が適用される「従業員」でもある人のことをいいます。

この「使用人兼務役員」の場合、「取締役」部分と「使用人」部分が明確に分かれていれば、使用人部分について介護職員として従事している場合には対象となるものとされています。つまり、もし、取締役に処遇改善加算を支給したいのであれば、使用人部分を明確にするために雇用契約書をきちんと締結しておくことはまずは必須です。その上で、その雇用契約書で使用人部分と役員部分を明確に区分しておくわけです。

役員報酬部分と使用人部分とを書類上で明確に区分した上で、実際上も介護職員として勤務していることを明確にしないといけません。この実際に介護職員として従事していたことを明確にするために、勤務表などの書類で介護職員として従事していたことを明確にして残しておく必要があります。

このように、「使用人兼務役員」に処遇改善加算を支給する場合には、「雇用契約書」で使用人部分を明示し、介護事業に従事していたことのわかる書類を残す、といったちょっとした工夫が必要ということです。

介護事業所の監査は、書類がすべてになります。書類がないとなると実態がないという話になりかねませんから、特に使用人兼務役員に対して処遇改善加算を支給する場合、細心の注意を払う必要があります。

ちなみに、使用人部分と役員部分を明確に区分することは、処遇改善加算対策という意味以外にも意味のあることです。

一つは税務上の意味です。役員報酬部分と使用人部分を明確に分けておけば、役員報酬部分についていわゆる「定期同額給与」　（原則、1年に1回の定時株主総会から、次の期の定時株主総会までの役員報酬は毎月、同じ金額とするという税務上のルールのことです）で判断されることとなります。一方で、使用人部分については雇用契約書等によって支給しているのであれば、定期同額給与、つまり、毎月、同じ額でなくてもいい（残業していれば残業代を支払っても問題ないでしょうし、各種手当があれば諸手当を支払っても問題ない）という効果があります。これが仮に役員報酬部分と使用人部分が明確にされていないと、全額が役員報酬部分と判断され、定期同額給与のルールが適用されかねません。この点からも「役員報酬部分」と「使用人部分」を分けることは意味のあることです。

また、雇用保険の観点からも、役員報酬部分と使用人部分とは区分しておいた方がいいです。雇用保険料については役員報酬部分は徴収する必要がないためです。あくまでも雇用保険料は使用人部分についてのみ保険料を徴収すればいいからです。

このように、「使用人兼務役員」がいる場合には、「使用人部分」と「役員報酬部分」を区分しておくことは、処遇改善加算の問題だけでなく、税法や雇用保険にも影響の与える話だということは知っておいていいことでしょう。

また、役員報酬の話ではないですが、似たような論点の話として、外注などで経理処理されている業務委託されている者については、処遇改善加算の介護職員が雇用されている職員ではないので対象外とされています。一方で、派遣法に基づく派遣労働者は、運営基準においてその介護職員の指揮命令が及ぶ従業者なのであれば、対象になるものとされています。

これは指揮命令が明確かどうかが問題だとされています。外部業者だと明確に指揮命令が及ばないので、処遇改善加算の対象外にされているわけです。

近年、実地調査の際に「処遇改善加算」が調査されることが多くなっているようです。その際に、かなりの事業所で今回のブログで書いた「役員」に対して処遇改善加算を支給していて全額返還指導されたという話を聞きます。

介護事業所の経営者の皆さんは、支給してはいけない人に「処遇改善加算」が支給されていないか、今一度、確認しておくことが必要でしょう。

介護事業所経営者のための助成金・補助金セミナー、第二回の開催を致しました。

参考になれば幸いです！！

お申込みいただいた方で、残念ながらご来場いただけなかった方、レジュメだけでも差し上げます。是非、ご連絡ください！

告知しておりました「介護事業所経営者のための助成金・補助金セミナー」を１０月２２日（月）に開催しました。

私の著書「介護事業所経営者の経営ハンドブック」も無料で配布しております。

次回は１１月５日（月）です。介護事業所経営者の皆さん、是非参加してみてください。

※１１月５日にも参加できない方は、ヴァンガードマネージメントオフィス（042-370-1728）までご連絡ください！

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もし、あなたの介護事業所が
実は受給できるはずだった助成金・補助金を
ミスミス見逃していたとしたら、どうしますか？

11月5日(月)、主に介護事業所経営者者を対象にした、
【介護事業所経営者のための助成金・補助金セミナー】を渋谷駅近で開催決定です。

参加者にはもれなく田邉康志の最新著書を無料プレゼントします。
また他にも先着順の特典があるので、
人数に達する前にお申込み下さい。
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ヴァンガードマネージメントオフィスでは、この度、「介護事業所経営者のための助成金・補助金セミナー」を開催しております。22日（月）開催のセミナーはお申込期限が10/12（金）となっていますが、まだ、若干名、お席が確保できる状況です。

10/22（月）開催のセミナーにご参加されたい方、是非、お申し込みください！

11/5（月）開催の方もまだお席はございますので、早めにお申し込みください。

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この度、本を出版いたしました！

介護事業所の経営者向けの本です。

介護事業所の経営に必要なことを網羅的に書きました。

税務や会計の他、人事労務管理や助成金・補助金のこと、銀行融資のことなど、介護事業所の経営に必要なことを全て書いてあります。また、実際に介護事業所の経営者にインタビューする記事を載せるなどしてある点は、この手の本としてはあまりない形です。いずれも実務にすぐに役立つような体裁になっています。

上記の本をご希望の方はご希望の方は、セミナーにご参加ください。弊社主催のセミナーにご参加いただいた方には無料で差し上げます！！

セミナーは以下の日時で開催します。

10/22(月)13時半～　

11/5(月)13時半～

いずれもアットビジネスセンター渋谷駅前での開催です。

参加をご希望の方は是非、ヴァンガードマネージメントオフィスまでご連絡ください！

連絡先は以下へお願いします。

fax　042（370）1738

e-mail  info@vanguardwan.com

※　必ず「介護事業所名・お名前・連絡先（電話番号もしくはe-mail）・10/22もしくは11/5のいずれの参加か」を明記してください

この時期は税金の出費が多い時期です。また、事務処理すべき書類が多い時期でもあります。そのことは把握していますでしょうか？

どんなものがあるのか、まとめてみました。

労働保険の申告納付・・・6月1日から7月10日

算定基礎届の提出・・・7月1日から7月10日

源泉所得税（納期の特例）の納付・・・7月10日

固定資産税の納付・・・6月末

普通徴収の住民税の納付・・・6月末

これらに加えて、算定基礎届に関しては、新規に社会保険に加入した事業所は社会保険の調査の案内が来ていると思います。また、算定基礎届にあわせて、調査対象になっている事業所もあるはずです。算定基礎届の提出時に、賃金台帳などの書類を用意しないといけません。

この他にも治療院の場合、「事業税のお尋ね」が来たりしていると思います。保険診療と保険診療以外の内訳のお尋ねです。この回答もだいたい今の時期です。

介護事業所の場合、7月は処遇改善加算の報告書の提出があります。ほぼすべての介護事業所で該当するはずです。提出期限は7月末です。

このように提出すべき書類や支払うべき税金が多いのがこの時期なのです。

これらについて、次回以降、順番にこのブログでご紹介していこうと思います。

朝ドラ「ひよっこ」ですが、最終盤に差しかかっていています。

もちろん、ヒロインの「みね子」を演じる有村架純さんがどうなるのかも気にかかりますが、このブログは経営についての様々な問題をテーマにしたブログです。その観点から私が注目したいのは、そのみね子の茨城の実家で新事業を立ち上げる という話が参考になる話ですので取り上げたいと思います。

朝ドラを見ていない人もいらっしゃると思いますので、「ひよっこ」のドラマのあらすじを簡単に説明しておきます。

物語の舞台は、前回の東京オリンピックがあった１９６４年(昭和３９年)頃から始まります。茨城の山奥の村（奥茨城村という村）で高校生３年生になっていたみね子ですが、ある日、東京に出稼ぎに行っていたお父さんが突然、失踪します。突然のお父さんの失踪に、矢田部家の生活はひっ迫します。そんな状況の中、お父さんに代わって矢田部家を支えて実家に仕送りをするため、みね子は上京します。この時代にあったいわゆる「集団就職」です。その後の東京で働いていた会社が倒産し、失踪したお父さんが行ったことのある洋食店で働き始めていたところ、失踪したお父さんが見つかり・・・といった話が朝ドラ「ひよっこ」のだいたいの話の筋です。

さて、そのヒロインみね子の実家の矢田部家では、「そもそもこうやってみね子が東京に行って仕送りをしないといけない状況を改善しないといつまでたっても豊かな生活ができない」とみね子のおじさん（お父さんの弟）の宗男が新しい事業の立ち上げを提案します。

そして、新しい事業として提案するのが「花」の栽培ビジネスです。「花き」ビジネスといいます。

「花き」というのは、観賞用の植物と定義されています。現在においては、年間１兆円もの市場規模のあるビジネスです。

数字が大きくなると、わかりづらいので、同じ１兆円規模のビジネスを探してみると、野球やサッカー、ゴルフ、相撲などのプロスポーツがほぼ１兆円のようです。

ちなみに、私の関与することの多い治療院ビジネス（整骨院の他、リラクゼーションサロンなども含める）は４兆円規模だそうで、介護サービス事業はその倍以上のなんと９兆円にも上るビジネスだそうです。どちらの産業も市場規模が拡大傾向で、特に介護サービス関連産業は２０２５年には１５兆円規模になるとの民間シンクタンクの試算もあるようです。

さて、オリンピックの後、この花きビジネスに参入しようというのはなかなか目の付け所が良かったと思います。まずは、全体を俯瞰してみた時に成長が見込める産業であった点です。このドラマでも語られていますが、昭和４０年代というとみんなが豊かになってきて、「モノ」が足りてきている頃です。「花」を鑑賞したりという「ココロ」を満たす産業というのはこの時代の成長産業と言えます。

新しいビジネスを始めるにあたっては、こうした大きな視点からのものの見方というのは非常に重要です。日本全体、場合によっては世界経済の視点からの経済の動向から物事を判断していく物の考え方が必要です。

また、コストの面からもプラス面が多いと言えます。花は最初の苗木や種などはコストがかかりますが、最初、きちんと育てられればその後のコストは抑えられます。また、地理的に見ても茨城から大消費地の東京へは遠いわけでもなく、輸送コストが比較的かかりません。コストが低く抑えられれば、仮に少ない売り上げであっても利益を出すことがより容易になります。同じ１００万円の売上でも、原価が１０万円しかかからない場合と５０万円も原価がかかる場合とを比べてみればわかります。人件費が同じようにかかるのであれば、原価がかからないビジネスはそれだけ利益が上がりやすくなるだけでなく、リスクも少ないということが言えます。

また、もともと農家ですから、「植物を育てる」という意味では比較的今までやっていたことに近いビジネスです。これも重要な要素だと言えます。これからやる産業が全く新しい分野だとなかなかとっつきづらいです。いくら成長産業と言っても全く経験のない分野のビジネスを始めるとなると一から学びなおすことになります。

たとえば、治療院の先生がまったく経験のない農業を始めるというのを想像してみればわかります。軌道に乗せるまでに時間がかかりますし、コストもかかることが容易に想像つきます。すでにそのビジネスに参入している人に追いつくのに時間がかかるだけでなく、後から参入した人に追いつかれてしまうこともあるかもしれません。

朝ドラ「ひよっこ」では、この全体を俯瞰した考えを、ヒロインみね子のおじさんがやっています。そして、素人がいきなり全く知らない分野のビジネスを始めても上手くいきません。それを習う師匠もきちんと調べて、そこもケアしています。

治療院の場合、リラクゼーションサロンなどのビジネスが近いのと同じです。介護事業であれば家事代行サービスなどが近接ビジネスであるのと同じ関係と言っていいでしょう。つまり、今あるノウハウやマンパワー、場合によっては設備なども現状のものを使えることもあるでしょう。仮にそのビジネスがうまくいかなくなったとしても、全く違う産業に進出したのと違い、その設備やマンパワー、ノウハウは本業に使うことも可能です。また、違う近接ビジネスに使うこともできます。

新規事業に進出する場合のポイントをまとめるとこんな感じでしょうか。

1. ビジネス全体を俯瞰して、成長が見込める分野であるかどうか
2. 売上とコストを比較して、利益が上がることが見込めるか
3. 現状のビジネスでのノウハウ、設備、ヒトを使える分野であるかどうか

これに加えていえば、資金が潤沢にあるかということを挙げてもいいと思います。銀行から借り入れをして資金準備をしてもいいと思いますが、とにかく何か始めるにあたっては、思ったよりもお金がかかるものです。資金が十分に用意されているのかというのも重要な要素です。

治療院でも介護でも、昨今医療保険や介護保険という国の「保険」が低調気味です。

しかし、これらの産業全体としては、先ほど書いたように拡大基調にあるビジネスです。

視野を広げて、自分の今あるノウハウに少しだけプラスアルファすることで何ができるのかを考えるという視点は朝ドラ「ひよっこ」からも学べる点だと思います。

前回に引き続き、新年度から導入される介護職員処遇改善加算の話です。

新加算Ⅰを取るために必要なキャリアパス要件Ⅲとは何かについて、説明していこうと思います。

キャリアパス要件Ⅲとは

「経験もしくは資格等に応じて昇給する仕組み、または一定の基準にもとづき定期に昇給を判定する仕組みを設けること」

となっています。

つまり、①経験②資格③その他の基準　に基づいて昇給する仕組みを導入するということです。

どういうことか？

まず、経験。これは簡単です。

たとえば、まず次のような賃金テーブルを導入します。

横軸のA,B,Cというのはその職員のランクです。

たとえば、Aランクは未経験者、Bランクは一般職員、Cランクは他の職員を指導できる職員といった形で分類します。Aランクの職員は介護の仕事が全く初めての職員です。全く初めての職員がある一定程度、技能が習得できたと判断した場合、Bランクに、さらにその職員が他の職員を指導する地位にある場合にはCランクといった具合で分けます。

そして、縦軸の号俸は、毎年、これを一つずつ上げていくというものです。

つまりは、勤続年数によって昇給していく仕組みということです。

働いた年数によって昇給していくわけですから、単純でわかりやすいというのが特長です。

では、資格に基づく昇給の仕組みとはどういうものか

今度は上記の表を経験（勤続年数）ではなく、資格によって分けるということです。

上記のような号俸を、一号俸ずつ、毎年、昇給していくというようなものです。

これも資格に紐づいているので割とわかりやすいやり方です。

このように、キャリアパス要件Ⅲというのはどのように昇給していくのかという仕組みを導入するようにすることです。これまでのキャリアパス要件ⅠやⅡにはこのように定期的に昇給することは必ずしも約束されていなかったわけです。

それを勤続年数や資格といった基準によって、昇給する仕組みを導入するという話、これがキャリアパス要件Ⅲです。

ちなみに、「または一定の基準にもとづき」昇給する仕組み、とあることから、勤続年数や資格以外の物差しを使って昇給する仕組みを導入することもOKです。

「能力」、つまり、仕事の出来具合ということですが、これは客観的に評価するのが難しいです。難しいですが、何か物差しを作れば、能力で昇給するというのも“アリ”ではあります。

さて、ここまで読んできて疑問に思う方もいらっしゃるでしょうね。

つまり、「介護報酬は毎年、上がるんだったら毎年、定期昇給するのもわかるけど、平成30年改訂ではデイサービスや訪問介護は基本報酬は下がる予定だという話なのに、『毎年定期昇給』なんてできない」というような話です。

もっともな話です。

解決策になるかどうかはわかりませんが、たとえば、上記の号俸のピッチ（刻み）を小さくするのも一つです。

毎年、昇給はするけど、基本給の部分は500円ずつにするとか、そういうことです。ただ、それだけだと、やる気があって能力の高い職員に不満が出てしまいます。もしピッチを小さくするのであれば、並行して、能力給の制度を設け、そこで評価が高い職員に手当を多くつけるとか、そういった方法を同時に検討することが必要だろうと思います。

また、処遇改善加算の新加算Ⅰを選択しないといけないということでもないわけで、新加算Ⅰは採らないということもありうるかもしれません。

しかし、この場合、処遇改善加算の新加算Ⅰを選択している他の事業所にいい職員が集まってしまうということもあり得ます。ただでさえ、人材が不足している介護業界なのに、処遇改善加算の新加算Ⅰを選択しないことが原因で能力の高い職員の人材流出につながってしまうことにもなりかねません。

（私は個人的には、そういった事情を考えれば処遇改善加算の新加算Ⅰを選択しないという選択はないのではないかと思っています。）

いずれにしても、まだ処遇改善加算の計画書の具体的な話が出てきていない現状では、まずは就業規則の改定(特に賃金規定の改定)の検討をすることが、今、事業所のやるべきことでしょう。

また、どこをどう変えたらいいのかわからない事業所は、やはり社労士などの専門家を交えて考えていくべきだろうと思います。

処遇改善加算の新加算Ⅰ。

どう対処していくのかは、大げさに言えば、あなたの介護事業所の経営を左右しうることにもなると思いますので、よくよく考えてみてください。

介護職員に支給される処遇改善加算が変わる！？

その情報自体はまずはご存知でしょうか？

私の顧問先にも12月、1月にお伺いした時にお話ししても、ほぼ皆さんご存じありませんでした。介護関係の改正の情報というのもなかなか入ってこないんですね・・・

処遇改善加算の改定の詳しい内容は下記を参照してみてください。☟

http://www.joint-kaigo.com/article-3/pg547.html

要するに、新加算Ⅰを取るには、キャリアパス要件Ⅰとキャリアパス要件Ⅱに加えて、「キャリアパス要件Ⅲ」が必要だという話です。これをクリアすれば、今まで処遇改善加算Ⅰで常勤換算で1人当たり月額2万7千円支給していた処遇改善加算を新処遇改善加算Ⅰに該当すれば3万7千円と1万円増額できるというものです。

「介護報酬の改定って、平成30年じゃないんだっけ？」と思った方、その通りです。

平成30年は医療と介護の同時改定の年です。

介護事業所の経営者だったら聞いたことのある話だと思いますが、デイサービスや訪問介護に大規模な報酬改定があります。

もともと処遇改善加算も平成30年改訂で変わる予定でした。

今回の処遇改善加算の改定は、安倍首相の意向を反映して、その平成30年改訂より1年早くやってしまおうというものです。

これは、平成28年9月26日の安倍首相の所信表明演説に表れています。以下のような内容です。

「介護の仕事は、本当にやりがいがある。そのことを国民の皆さんに正しく理解してもらいたい。

介護福祉士を目指す学生、小金栞さんから聞いた言葉が、私の耳から離れません。大きな希望を持って介護や保育の道を進んだ、こうした皆さんの高い使命感に、私たちはしっかりと応えていかなければなりません。

技能や経験に応じた給料アップの仕組みを創るなど処遇の改善に取り組みます。補助者の活用などにより現場の負担軽減を進めます。再就職準備金を倍増する他、あらゆる手を尽くして、必要な人材の確保に努めていきます。」

この安倍首相の発言を受けて、処遇改善加算が1年早く改定されるわけです。

さて、では、新加算Ⅰというのはどういうことをしないといけないのか？

つまりは、キャリアパス要件Ⅲというのは何なのか？という話です。

その前にキャリアパス要件ⅠとⅡは何なのか。振り返ってみましょう。

キャリアパス要件Ⅰ・・・職位・職責・職務内容等に応じた任用要件と賃金体系を整備すること

キャリアパス要件Ⅱ・・・資質向上のための計画を策定して研修の実施または研修の機会を確保すること

このような内容でした。

要するに、要件Ⅰは賃金規定の整備、要件Ⅱは研修の実施。簡略すればそういう話です。

では、キャリアパス要件Ⅲは何か。

経験もしくは資格等に応じて昇給する仕組み、または一定の基準にもとづき定期に昇給を判定する仕組みを設けること

要するに、キャリアパス要件Ⅲをクリアするには「定期昇給の仕組み」を作ること、と言っているわけです。ということは、就業規則の改定が必要なわけです。

通常、処遇改善加算計画書は2月中に出さないといけないわけですが、まだ厚生労働省から詳細が出ていないため、出せません。今日現在の東京都のHPでも処遇改善加算の計画書はまだ出さないようにと書いてあります。☟

http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/kourei/hoken/shogu/index.html

おそらくは、平成29年の処遇改善加算計画書の提出は、期限が4月くらいになるものと思います。

つまり、今、介護事業所に必要なのは、処遇改善加算の新加算Ⅰを取るには就業規則の改定の作業が必要という認識です。まだ計画書は出さなくていいわけですから、新加算Ⅰを取るなら、今のうちに就業規則の改定の検討をしないといけません。

処遇改善加算の新加算Ⅰを取るために必要な「定期昇給の仕組み」というのは何なのか？

次回のブログでかいつまんでご説明いたします。

今日は会計事務所選びの話です。

私の事務所へある介護事業所の経営者の方からお問い合わせをいただきました。早速、お伺いしてお話をお聞きしましたが、その方はこんなことをおっしゃっていました。

「今の会計事務所は経理のことはきちんとやっていただいているし、お伺いしても対応はすごく丁寧なんです。法人設立時からお世話になっているのですが、居宅と在宅の違いすら分からないようで、その説明をまずしないといけない感じなんです・・・」

会計事務所の専門は経理などの会計処理のことや税金の申告です。あとは給与計算なんかも会計事務所の守備範囲です。しかし、介護の経営者の皆さんにとっては経営って、経理だけでしょうか？たとえば、介護保険の相談とかは誰にしていますか？

来年、処遇改善加算に新区分Ⅰができます。また、訪問介護の生活援助（掃除、洗濯、料理など）は市区町村へ移譲されるという話は介護の経営者だったら聞いたことがあるはずです。厚労省の社会保障審議会での議論で、平成30年改正では見送りになるようです。このような話は聞いたことがありますか？

また、たとえば、介護の事業所だと数多くの助成金を受給できる可能性があります。そういった助成金情報をどこから得ていますか？

介護保険改正の情報、助成金の情報など、どこから聞くのが一番いいかといえば、経営の専門家である会計事務所です。ところが、多くの会計事務所というのは「経理」の専門家であって「経営」の専門家ではないのです。ですが、これでは経営者の役に立ちません。経営者にとっては、「経理」だけでなく、「社会保険・労働保険」のことだったり、就業規則などの「労務管理」の問題、「助成金情報」、「融資の相談」など、相談したいことは山のようにあるはずです。つまり、「経理」というのは「経営」の一部に過ぎないはずです。

介護事業所をみるのに、「居宅支援事業所」というのが何なのかすら知らないようでは、今後のことは先が思いやられます。はっきり言いますが、そのような会計事務所とは関与すべきではありません。厳しい言い方をすれば、せっかく払っている顧問料がもったいないと思います。

最初にご紹介した私の事務所へお問い合わせいただいた介護事業所の経営者の方もまさにそのようなことを感じていたようです。このままでいいのか・・・と。

私は、経営者の皆さんにとって「経理」以外にも様々な経営にかかわるいろいろな問題について気軽に相談できる、そんな事務所を目指して今の事務所を立ち上げました。

会計事務所の業界は、業界的にはまだこの事務所のように「経理」しかみない事務所がほとんどです。しかし、自分の会社のことを最もよくわかっている人は、会計事務所であるはずです。そのためにも、経営者自身がきちんとその分野の専門家を選別していく姿勢が大事なのではないかと思います。

医者には「内科」や「外科」「眼科」「耳鼻咽喉科」「皮膚科」・・・など様々な専門分野があります。会計事務所も同じはずなんです。

「蛇の道は蛇」という言葉があります。会計事務所選びもその道に詳しい専門家につくことが会社のためにも不可欠だと思います。

PS:
先着20名様無料の助成金セミナーに
興味がある人は、他にいませんかか？

締切り間近です。お早めにお申し込みください。
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