今日は、法定労働時間の話です。

法定労働時間は、１日で何時間でしょうか？

８時間ですよね。

では、１週間では何時間でしょうか。

４０時間ですよね。

ですが、業種や業態によっては、これが４４時間になることがあります。

これはご存知でしたでしょうか。

「１週間の労働時間は４４時間でいいんですか」というのは、たまに治療院だったり、内科や外科、歯科といったクリニックの先生からも受けることがある質問です。

労働基準法にある「労働時間の特例」というもので、次のように規定されています。

次の業種のうち、常時使用する労働者の数が１０人未満の事業所は１週間の労働時間を４４時間とすることができる。

• 小売、卸売、理美容業などの商業

• 映画館、演劇業など

• 病院、診療所などの保健衛生業

• 旅館、飲食店などの接客娯楽業

たとえば、クリニックだったり、一般の商店や飲食店の場合には、１週間の労働時間は４０時間ではなく、４４時間でいいわけです。

ただ、気をつけないといけないのは、１日の労働時間の限度は８時間です。ここは変わりません。

具体的にどのような影響があるのか、少し考えてみたいと思います。

たとえば、治療院で、勤務時間が月～金で１日８時間だったとします。

月～金　９時出勤で休憩が２時間、１９時までの勤務だったとします。

これで４０時間です。治療院の場合、土曜日もやっていたりします。土曜日の勤務を９時から１３時までの４時間勤務とすることができます。

あるいは、月から土の勤務で、１日の労働時間を７時間２０分ずつにすれば、ちょうど４４時間となります。

より柔軟な勤務体制が取れそうです。

この規定のポイントがいくつかありますので、それについて触れていきたいと思います。

1. １か月単位の変形労働時間制を適用する場合には、この労働時間の特例は使えるが、１週間単位の変形労働時間制や１年単位の変形労働時間制では、週の労働時間は４０時間になります。１か月あたりの労働時間で１７時間ほど、差が出てきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１か月単位の変形労働時間制というのは、１か月の労働時間をガラガラポンして、すべて合算して考えるやり方です。１週間単位や１年単位の変形労働時間制も同様です。１週間や１年で労働時間をガラガラポンする労働時間の計算の仕方です。週の労働時間が４０時間ですと、１か月あたりの労働時間は173.8時間になりますが、週の労働時間が４４時間ですと、１か月あたりの労働時間は191.1時間となります。
2. 前提として、この労働時間制が使える事業場は「常時１０人未満の労働者数」の事業場であることがあります。業種が該当しても（たとえば飲食店で該当する場合でも）１０人以上いれば適用できません。ここは実務上、解釈が難しい部分ですが、私は「所定労働時間を最初から最後までいる従業員さんの数」として考えています。社員だけではなく、パートさんでも労働時間が長ければ「常時使用する労働者」と言えるだろうと思います。まったくイコールではないですが「雇用保険の被保険者数」がかなり近いと思います。「雇用保険の被保険者数」で、１０人未満かどうかを判定してみてください。
3. あとは、業種が４４時間の労働時間が適用になる業種かです。　　　　　　　　　　　　　　　　「保健衛生業」には、治療院も介護事業所も入ります。「常時使用する労働者」が１０人未満の介護事業所であれば、週の労働時間を４４時間として定めることが可能です。

これを知って、「うちも１週４４時間にしよう」と思われた治療院の先生や介護事業所の経営者の方も多いことと思います。

しかし、一般的には「週の労働時間は４０時間」が定着しています。　「なんでうちだけ週の労働時間は４４時間なの？」という従業員さんの不満が出てくる可能性があります。

週４４時間制を運用するのはその辺も考慮したほうがいいと思います。

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さて、久しぶりのブログの更新になってしまいました。

介護事業所の経営者の皆さんだったらよくお分かりかと思いますが、７月は処遇改善加算金の報告書の提出月です。私の場合、経理や社会保険・労働保険の事務など、全般を請け負っているため、実は７月は大変忙しい月です。そのために、ブログも更新できずにいました・・・

なかでも処遇改善加算金の報告書の作成は大変、時間と手間のかかる作業で、毎年、実はこの７月は嫌な月だと思っているところです。

さて、今日はその「処遇改善加算金」について、介護事業所の皆さんが一番、気になるところで、「処遇改善加算金の計算をしたら余ったんだけどどうしたらいいの」というあたりについて、書いていこうと思います。

一般的には、処遇改善加算金を介護職員の皆さんに配る場合、だいたいは次の３つに分かれると思います。

①　「処遇改善加算手当」とか「〇〇手当」として支払う

②　基本給などに一体にして支払う

③　賞与などの一時金で支払う

個人的には私は、①か③もしくは、③のみで対応するのがわかりやすいと思っています。

ただ、よくありがちなのが、①か③で対応して、いざ処遇改善加算金の報告書を作成しようと思って計算を出してみると「余っている」ということにそこで初めて気づくケースです。

特に、昨年の４月から処遇改善加算金の制度が変わって、処遇改善加算Ⅰを取っているケースだと、処遇改善加算金が倍近くに増えていたりする事業所もあるでしょうから、その辺の計算がうまくされていないと、特に①だけとか③だけとかで対応しようとすると余る現象があるのではないかと思います。

処遇改善加算金の報告書を難解にしている原因の一つに「元々の賃金水準」というのがあります。報告書を作ったことのある人はお判りでしょうが、この「元々の賃金水準」の取り方が実にわかりにくいわけです。

この「元々の賃金水準」には三つあります。

④加算金（交付金）を算定する直前の賃金水準・・・つまり、平成２３年度の賃金データです

⑤前年度の賃金水準から加算算定による賃金水準を除いた賃金水準

⑥これまで処遇改善加算を算定していない事業所は前年度の賃金水準

要するに、上記の①か③の方法で計算して「処遇改善加算金が余る」場合には、④の方法で計算するということで「余らない」かを検討してみてはどうかということです。

この平成２３年時点の賃金水準というのが、算出が大変難しいし、面倒なわけです。

平成２３年時点からずうっーと在籍している人は問題ないです。単純に平成２３年度の賃金データを持って来て、その年の給与と平成２７年度の賃金データの差額を持って来ればいいわけです。

問題なのは、平成２４年以降に入社した人です。平成２７年時点で在籍していない人は無視していいわけですが、平成２４年以降に入社した人は「同種同等の賃金水準」というのを何らかの基準で求める必要があります。同程度の人でどのくらいの賃金か、を算出してその差額が「処遇改善」にあたるとするわけです。

ちょっと読んだだけで難しいのは理解できますよね。そうなんです。この処遇改善加算の報告書というのは実務上は大変難解で、面倒なわけです。

そこで私から是非、ご提案したいのは、上記の①や③の方法で普段から「処遇改善加算金がいくら余っているか」を管理していくことです。結局、それが一番、事務処理的にも楽ですしいいことなんだと思います。

ということで、今日は処遇改善加算の話でした。

東芝の不正経理問題、フォルクスワーゲンの排気ガス不正問題、マイナンバー制度に絡む厚労省職員の贈収賄、横浜のマンションのくい打ちの問題、プロ野球の巨人軍選手による野球賭博、司法試験の試験問題漏えい問題、群馬大学病院で肝臓手術をした患者が相次いで死亡した問題・・・

どれもが、2015年、つまり、今年起こったコンプライアンスの不正問題です。

経営していくのに必要最低限のこととは「コンプライアンス」だと私は思います。つまり、法令順守の考えです。法令を遵守するだけでなく、倫理上も問題がないことまで守れればベストです。

たとえば治療院だと、保険の不正請求はコンプライアンス違反です。

やってもいない治療をやったことにする。往診していないのに往診料を取る。部位数を多くして請求する。・・・

介護の事業所でも同様にこんなことがありそうです。

配置基準をみしていないのに見たいしているかのように装う、やってもいないサービスをやったかのように装う・・・

治療院でも、介護事業所でも、「法令違反」と知っていながら、経営上のこと（つまりは、お金のこと）を優先させて、コンプライアンスを軽視する場面に出くわすことがあります。しかしそれは超えてはいけない一線です。その一線を越えることは、今年起こったような問題に発展することを意味します。

「これくらい大丈夫だろう」「利益を上げるには少しくらい法律を守っていなくてもわからなければいいんだ」そんな考えが取り返しのつかない問題に発展するわけです。

しかし、コンプライアンスをあまり言いすぎるのも、経営に柔軟性が欠けることになり、従業員も委縮するためあまりいいとは思いません。

私は「コンプライアンス」というのは法令という必要最低限のハードルは超えることだと思っています。

「必要最低限の法律は守る」

その「必要最低限」というのは「法令順守」だと私は位置づけています。

法律違反を犯していることがもしあれば、直ちに見直しをする勇気が経営者に求められていると思います。取り返しのつかないことになる前に・・・

介護事業所のマイナンバー対応について、ご質問を受けたりすることも多くなりました。今日は介護事業所特有のマイナンバー対応についてのお話です。

介護事業所が特別に注意したほうがいいという意味でのマイナンバー対策は以前に、このブログでも書きました。↴

https://vanguardwan.com/blog/%e4%bb%8b%e8%ad%b7%e4%ba%8b%e6%a5%ad%e6%89%80%e3%81%ae%e3%83%9e%e3%82%a4%e3%83%8a%e3%83%b3%e3%83%90%e3%83%bc%e3%81%ae%e8%a9%b1%e3%81%a7%e3%81%99

もう一つ、介護事業所のマイナンバー対策があります。

平成２７年９月２９日に厚生労働省から出ている介護事業所マイナンバーについての通達はご存知でしょうか。平成２８年１月から、介護関係の一部の書類について、マイナンバーを記載することになったという記事です。

主に関係するのはケアマネさんです。ケアマネージャーさんはその通達、知らないでは済まされませんよ。

「介護事業所最新情報Vol.496号」で検索してみてください。その記事をＰＤＦで見ることができると思います。

要は、要介護認定に係るような書類のようです。ご本人ではなく、ケアマネさんが代わりに書いて、市区町村に出したりするケースも多いでしょうね。そうすると、利用者さんのマイナンバーを書類に記載しないといけないわけです。ですので、利用者さんのマイナンバーの取り扱いについて、対策をｋて置く必要があります。

弊社ではクラウドシステムを活用することで、なるべく事務所でマイナンバーを保管しないように対策しています。ですが、仮に、クラウドシステムを使わない場合、紙での保管を考えないといけません。そういった対策をケアマネージャーの方は考える必要があります。

あとは、そういうクラウドシステムを使っている会計事務所や社労士事務所とマイナンバーシステムを共有することも方法としてはあると思います。

いずれにしても、介護施設、とくにケアマネージャーさんの居宅介護事業所は、マイナンバー対策を考える必要があります。もし考えていないケアマネージャーさんがいらっしゃったら、今からでも遅くありませんから考えておきましょう！

商工リサーチの発表によると、１月～１０月の介護事業所の倒産件数が過去最多だそうで、６２件に達したそうです。（昨年は１年間で５４件）

この数字を見てどう思われるでしょうか？

平成２７年４月から、介護報酬が大幅に見直しになりました。約６％の介護報酬の減算がされました。その影響でしょうか？

マスコミは「介護事業所の倒産件数が過去最多！」と騒ぎ立てます。ちょうど、介護報酬の減算があったあとなので、その影響だというわけです。

しかし、もう少し冷静に考える必要があるようです。

まず、この６２件の倒産の中身です。

訪問介護が２５件、通所介護（デイサービス）や短期入所介護事業（ショートステイ）などが２４件となっています。さらに、開業３年以内の開業での倒産は約４０件だそうです。また、ほとんどが従業員数５名以下の小規模事業所のようです。

もっと言えば、この６２件のうち、半数以上が６月までの倒産です。ということは、介護報酬の減算とは実はあまり関係ないわけなんです。

マスコミは「介護事業所の倒産件数が過去最多！」と言って、介護報酬の減算になった改正の影響と結び付けたいようですが、どうやら事情はちょっと違うようで、実態は「介護に新規参入してはみたもののうまくいかなくなった新規事業所が倒産した」というところのようです。

冷静に考えてみれば、介護事業所は訪問介護で約３万事業所、デイサービスで約４万事業所あります。コンビニが約４万店舗ですから、デイサービスの事業所数とコンビニの数はほぼ同じくらいあるわけです。居宅介護支援事業所（「ケアマネ」の事業所）とあわせると全国には介護事業所が１１万件もあります。そのうち倒産した件数が１月から１０月で６２件ということです。

商工リサーチによると、平成２７年の上半期（１月～６月期）の倒産件数は建設業は８４８件、製造業が６９１件、卸売業は７４３件、小売業は６３６件です。総務省のデータによると、建設業の事業所数は平成２４年時点で全国に約４６万件くらいあるそうです。卸売業は約４３万件、小売業は約９３万件あるそうです。（手元のデータで最新のものが平成２４年のものでした）

介護事業所は約１１万事業所あるのに対して、１０月までの１０か月の倒産件数が６２件。

建設業は約４６万事業所に対して、６月までの半年の倒産件数が６９１件。

卸売業・小売業はあわせて約１３６万事業所に対して、６月までの半年の倒産件数が１３７９件。

こうして並べてみるとよくわかりますが、逆に介護事業所は他の業種に比べて倒産件数が非常に少ないことがわかります。介護報酬の減算はありましたが、確かな経営をすれば他業種よりもまだまだ恵まれた経営環境だということが言える話だと思います。介護事業所はきちんと計数管理をして「確かな経営」をすれば、十分に利益を出すことが可能な業種です。より冷静な判断が求められると思います。

突然ですが、国のやっていることというのはつくづく、あてにならないなあと思います。

介護事業は国がやっている事業です。

治療院の保険診療も国がやっている事業です。

私のような資格業だと、資格で守られている部分がそうです。

そういうのって、結局、国の方針に左右されがちですし、そもそも大きく利益を上げることにつながりませんよね？

介護事業で、国の介護サービスの提供だけで儲かっている事業所、ありますか？

保険診療だけやっている治療院って、利益がすごく上がっていますか？

私の周辺業務の資格業も同じです。

弁護士、司法書士、税理士、社会保険労務士・・・・

資格業でやっていても、昔ほど利益が上がらなくなったと言っている人がほとんどです。

介護や治療院も、資格業の部分がありますよね。

介護はたくさん資格があります。

ケアマネージャー、介護福祉士、看護師、理学療法士、作業療法士・・・

治療院も資格がありますね。

柔道整復師、はり灸あんまマッサージ師、鍼灸師・・・

なんか、そういう資格とか、国がやっていることに乗っかる商売というのは、先行きが暗い・・・

正直、私はそう思っています。

治療院の先生や介護事業者は身に染みて分かるでしょうが、すぐに法改正があってそれに左右されますしね。

いっそのこと、思うのですが、国だとか、資格だとかそういうのを抜きにして何ができるのかを考えて事業の方向性を考え直した方がいいと思うんです。

国のやっていることだから安心とか、○○という資格があるから将来は大丈夫、なんていうのは、厳しい言い方をすれば、「幻想」です。

騙されてはいけないんだと思うんです。

それよりも、その事業を通じて「何を実現したいのか」「どうなりたいのか」ということを真剣に考えることなんだと思うんです。

その実現したいことの中に「国の事業」とか「資格」を使った事業があれば、それは自分で何とかするか、もしくは自分が持っていなければ他人を使うなどする。そういうように発想転換したほうがいいと思うんです。

「資格を取ると貧乏になります」（新潮新書）

という本があります。

以前にこの本を紹介している東洋経済の記事を紹介しました。↴

http://toyokeizai.net/articles/-/33319

面白そうと思って読んでみたんですが、まあ、言っている内容はほぼその通りだなあと思います。

「税理士は足の裏についた米つぶと同じ」

そのココロは・・・

「とっても食べられない」

何とも切ない話ですが、でも真実です。

この本での話は、「弁護士」「公認会計士」「税理士」「社会保険労務士」といった資格者を焦点に書いていますが、介護や治療院といったところでの他の国家資格でも同じだと思うんです。

一番大事なのは、「何のために事業をやっているのか」という「ぶれない芯」があることです。

資格とかが関係のない業界、たとえばIT業界なんかでものすごい利益を上げている人がいて、一方で、そういう資格業をやっている人がそこまで利益を上げられないのは、国の言っていることをそのままやっているだけだからなんじゃないか、そう思うんです。

もちろん、利益を上げることがいいという話ではないのですが、国の事業だからとか資格があるからとか、逆にそういうものに乗っかってしまうと、あまり深く考えなくなってしまうことに大きな落とし穴がある気がするんです。

資格者で儲けている人はたくさんいます。

ですが、そういう人たちって、国の言っている資格業の範囲の事業で儲けているわけではないんですよね。

「儲かる」というのは「儲」という字にヒントがあるそうです。

「信じる」に「者」と書きます。

これは、「あなたという人を信じる人」がたくさんいると「儲かる」ことにつながるんだそうです。

国の事業とか、○○の資格があるとか、そもそも関係ないんですよね。

先ほどの資格のないIT業界の人が利益を上げているのもそういうことなんだと思うんです。

自戒の念も込めてそのように思います。

介護事業者にとってはあまり聞きたくない話です。

まずは、下記の読売新聞の記事を↴

http://www.yomidr.yomiuri.co.jp/page.jsp?id=124466

介護事業所の倒産件数が今年に入ってから過去最多だそうです。

４月以降、介護報酬の引き下げがあったことが影響しているようです。

介護報酬は下がるのに、一方で最低賃金はあがりますね。

東京都の最低賃金は、この１０月から９０８円です。

東京都に事業所がある方。時給９００円は違法ですから、要注意です！

各地域の最低賃金は以下を参照してください。↴

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

介護事業所はもともと人件費率が他の業種に比べ高いため、影響の大きい話です。その上、４月以降、介護報酬の切り下げですからね。まさに泣きっ面に蜂ですが、大事なのは、自身の介護事業所の立ち位置をきちんとわかっているのかということです。

私はよく、顧問先の会社さんには言う話ですが、国なんてあてになりません。

国の言うことを基準にせずに、「どんな介護をするのか」「どんな介護事業所を目指すのか」という、自身の事業所の立ち位置をもう一度、確認してほしいんです。

結果、介護報酬の減少という国の都合に振り回されない経営ができると思っています。

実際、私の顧問先でも、独自の立ち位置を確立している介護事業所は、介護報酬の下落があっても、経営上、大きな影響はなく乗り切っています。

厳しい状況だからこそ、原点に返る。

シンプルですが、実はそこが大事だと私は考えています。

ヒントはあります。ただ、そのヒントは一人で考えても答えは出ないものです。

自身の介護事業所の経営について、相談できる相手を見つけて、話をしてみてください。

そうすれば、きっと、答えは見つかるはずだと私は思います。

ラグビーのワールドカップ、南アフリカ戦、見ましたか？

終了間際の逆転劇！いやあ、すごかったですね。

久しぶりに、スポーツを見て、鳥肌が立ちました。

私は、ラグビー観戦は結構、好きで、学生の頃はよく国立競技場や秩父宮ラグビー場に見に行きました。大学が明治なので、どうしても明治の試合が中心ですが。

この南アフリカ戦の勝利で、急激にマスコミの注目度が増しました。

２０２０年の東京オリンピックの前の年に、このラグビーのワールドカップが開かれるというのに注目度がいまいちだなあ、と思っていましたが、予想外の盛り上がりです。

やはりスポーツは勝たないといけないんですね。

さて、このラグビーですが、私は個人的にはサッカーよりもラグビーの方が先に世界の頂点のチームに勝って、注目されるのではないかと以前から思っていました。

それは、サッカーは、今、世界でやっていない国がないくらい、世界一メジャーなスポーツです。それに比べて、ラグビーは、そこまでではないですよね。

ラグビーの強い国というと、ニュージーランド、オーストラリア、南アフリカ、ウェールズ、フランス・・・　と結構、イギリス系の特定の国、地域に集中しています。

一方で、サッカーは、ブラジル、アルゼンチン、ドイツ、イタリア、スペイン、他にもアフリカ系の国々も結構、強いですよね（ナイジェリアなんかはアトランタオリンピックで金メダルでしたし・・・）

要は、サッカーは強豪国も多く、その地域もかなり広い範囲です。

それに対して、ラグビーは、特定の国・地域に集中しています。

それから、スポーツの性質もラグビーの方が日本人に合っている気がします。

ラグビーは「陣取り合戦」のような要素があり、頭を使ってやる部分が多いと思うんですね。

サッカーが頭を使わないとは言いませんが、ラグビーの本質が「陣取り合戦」だとすると、サッカーよりかは頭脳戦になりやすい。

つまり、日本人が欧米人に対してもともと持っている体格の不利を補える部分が多いのかな、と私は考えているわけです。

さて、これって、経営上も非常に重要だと思うんですね。

「ブルーオーシャン」とか「レッドオーシャン」とか聞いたことありますか。

ブルーオーシャンというのは、「競合相手が少ない」ということです。

レッドオーシャンというのは、反対に、「競合相手が多い」ということです。

この考え方は経営にとってはとても重要です。

競合相手が少ないほうがやはり有利なわけです。

さて、これを治療院や介護サービス業に当てはめて考えてみましょう。

治療院での「レッドオーシャン」って、何でしょうか？

まずは、「保険診療の治療」でしょうね。都心だったら、最近は「自賠責保険の治療」なんかもレッドオーシャンになりつつありますね。

介護だとどうでしょう？

「通所介護」いわゆる、デイサービスは、最近はあちこちに見かけるようになりました。

必ずしも、「レッドオーシャン」＝「経営的に不利」と言っているわけではないですよ。

たとえば、同じデイサービスでも、他と違う何かがあれば、いいわけですし、あるいは治療院でも、「自賠責保険」で、他とは違う何かがあれば、それは逆に「差別化」につながります。

要は、この「レッドオーシャン」「ブルーオーシャン」というのを意識しているのか、が問題なんです。

戦略を考えるのは、経営にとっても最も大事な要素の一つだと思います。

ちなみに、私は、「レッドオーシャン」は苦手です。

できれば、「ブルーオーシャン」で戦いたいと思っています。

私が、「治療院」や「介護事業」に特化してサービス提供しているのもそういうことも関係しているんですけどね。

ということで、今日は、「レッドオーシャン」「ブルーオーシャン」という話でした。

今日は、前回に続いて、「マイナンバー」の話ですが、今度は、介護施設のマイナンバーの話です。

介護事業所のマイナンバー対策は、二つに分かれます。

まずは、介護施設で働く従業員のマイナンバー対策。

これは、前回の「治療院のマイナンバー対策」と同じです。

扶養控除申告書にはマイナンバーを書かずに、通知書の写しを提出してもらい、それを管理する形にすることです。

ここは、前回のブログを参照してください。

さて、もう一つですが、これは介護事業所の利用者さんの方の話です。

介護施設の利用者さんで、たとえば、介護施設の場合、重要なことがあります。

それは、たとえば、グループホームだったり、有料老人ホームだったりすると、住民票自体が、その施設になっているケースがあると思います。

この場合、マイナンバーは原則、住民票の所在地に届くため、介護施設自体に届きます。

「マイナンバー」の取り扱いをよく知らないと、施設の職員が勝手にその書類の封を開けてしまうことが考えられます。

これはトラブルのもとになるので、絶対にやめてくださいね。

総務省によれば、「マイナンバー」は「クレジットカード番号」と同じくらいの大事な個人情報だそうです。

クレジットカードの番号って、それを知っていれば、買い物もできたりするものです。

そう考えると、介護職員が勝手にマイナンバーの封書を開けてしまうことは、危険な行為ですよね。

ここは、職員の皆さんには、「マイナンバーの封書は開けない」ことを徹底すべきです。

ちなみに、その「マイナンバー通知書」の封書ですが、開けずに施設で預かっておいて、封は開けないまま、原則は、そのままご家族にお渡しすべきです。

たとえば、ご家族がいらっしゃる前で、ご家族の許可のもとに封書を開けるのであればいいとは思います。

それから、これは訪問介護の事業所で考えられるケースですが、訪問介護で利用者さんのご自宅へ伺った際に、利用者さんからマイナンバー通知書を開封するように言われるケースがあるかもしれませんね。

これも、トラブルのもとになるので、原則は、お断りしたほうがいいと私は考えています。

先ほども書いたように、「マイナンバーはクレジットカード番号と同じ」だからです。

ご家族だったり、たとえば、第三者のケアマネージャーだったり、そういう人たちの立会いの下で開封するのであればいいでしょうが、利用者さんと介護職員しかいない状況では、あとでトラブルになりかねないことを考えると、避けるべきですね。

たとえ、利用者さんから言われても、です。

施設の場合、訪問介護の場合、ちょっと注意が必要かと思いますのでご注意ください。

ということで、今日は、介護施設でのマイナンバーの話でした。