さて、この2月から介護事業所は新たな処遇改善加算の対応を迫られることになります。

「介護職員処遇改善支援補助金」です。

昨日、1月31日付で厚労省からこの新たな処遇改善加算について、Q＆Aが出ました。これによって概要がようやくわかりました。今日はそれについて要点のみをかいつまんで書いていこうと思います。

 

この「介護職員処遇改善支援補助金」とは、令和４年２月から９月までの間、介護職員の処遇改善を図るために交付されるものです。介護職員1人当たり9000円を昇給の目安としたものとしています。あたり前の話ですが、これは事業所に対して交付されるわけではなく、事業所を通じて介護職員に交付されるものです。

目的は介護職員の処遇改善です。ですから、たとえばこの補助金を使って社員の福利厚生目的の旅行に行くとか、研修費用に充てるとかといったことは許されません。あくまでも職員の給与として渡す必要があります。

 

さて、1月31日に発出されたQ＆Aから次のようなことがわかります。

まず、この補助金は支給額の3分の2以上は基本給や毎月変わらない手当で支給することを要求しています。逆に言えば、3分の1までは毎月の給与ではなく、賞与で支給してもいいという話です。

毎月の基本給や手当で支給するということは、賃金規定などの改定をする必要があることになります。この賃金規定の改定は3月までに行う必要があるので、介護事業所としてはすぐに取り組む必要があるということになります。

 

また、基本給や毎月変わらない手当で支払う必要があるという点は、逆に言えば、毎月変動のある手当として支払う形はとれないということになります。

介護職員の給与のベースアップが目的にあるということです。

 

そして、支給対象者です。原則的には介護職員である必要があるでしょうが、特に、介護職員に限定しているということではなさそうです。ということは、事務職員だったり、ドライバーや看護師などであっても支給対象としてもいいことになりそうです。

この点は、特定処遇改善加算の場合には、介護福祉士の資格のある介護職員、それ以外の介護職員、介護職員以外という3つの区分に分けて支給額を傾斜配分していくのと異なります。ただし、名称からして「介護職員処遇改善支援補助金」なので、介護職員以外への配分は大きくなりすぎないように注意が必要でしょう。

 

次にいくら交付されるのかです。

「ある月の総報酬額×交付率」で計算されて補助金が交付されます。

交付率はサービスの内容によって異なりますが、訪問介護だと2.1％、デイサービスだと1％・・・などとなっています。総報酬額にサービスごとの交付率を掛けるだけなので、計算自体は単純です。また、2月のサービス提供分から交付されるということなので、2月と3月の分はまとめて賃金改善分を職員に支給する必要があります。賃金規定を改定し、すぐに交付する形にしないといけません。

 

そして、今年に関しては、この補助金があるために処遇改善加算計画書は提出期限が4月15日となっています。つまり、4月15日までに、処遇改善加算・特定処遇改善加算とともに、今回の「介護職員処遇改善支援補助金」の計画書を提出することになります。

またこの補助金に対しての実績報告書は令和5年1月に提出する必要があります。

 

最後に、この「介護職員処遇改善支援補助金」ですが、令和4年9月分までとなっています。では、10月以降は補助金がなくなってしまうのかという疑問があると思います。基本給や毎月の手当は上げておいて、補助金が9月まででなくなってしまったのでは、いってみればはしごを外される形になりはしないのかという疑問です。

これについては、10月以降はこの「介護職員処遇改善支援補助金」は加算に変わって支給されるということになるようです。

9月までは補助金として支給され、10月以降は加算として支給されるということは、9月までは利用者さんの負担金に変化はないわけですが、10月以降は利用者さんの負担金が増えるということにもなります。

また、10月以降加算に変更するということは、8月までに加算の届け出を出す必要があるということにもなります。この辺については、時期が近くなったらなんらかの案内があると思いますので、その情報に注意する必要があるでしょう。

 

介護職員の人材確保は年々、困難になってきています。そうした状況の中、介護職員の人材確保には処遇改善金を上手に使っていくことは必須です。この2月から始まる処遇改善支援補助金も上手に使うことは介護事業所にとっては重要な案件となります。そのためにまずは賃金規定の改定の検討を早急に行う必要があります。介護事業所の経営者の皆さん、早速、検討してみてください。

 

ということで、今日は処遇改善支援補助金の話でした。

 

さて、1月31日から事業復活支援金の申請が始まりました。
当事務所にも、顧問先からのお問い合わせや事前確認のお問い合わせを数多くいいただいております。今日は申請の際の疑問点で、差額が発生した場合という話をしていこうと思います。

事業復活支援金は令和3年11月から令和4年3月までのいずれかの月の売上高が平成30年11月から令和3年3月までの任意の同じ月の売上高と比較して50％以上または30％以上50％未満減少した事業者に支給することになっています。

この時、50％以上の減少の場合と30％以上50％未満の減少の場合で受給額が変わります。
具体的には、法人で売り上げ1億円以下の場合、50％以上減少の場合には上限額が100万円です。一方で、30％以上50％未満の減少として申請した場合、上限額は60万円になります。

このように売り上げの減少幅によって上限額が変わります。
ということは、たとえば12月の売上が30％以上50％未満だった場合、いったんは申請しないほうがいいのかという点が疑問としてありました。というのも、1月以降で売り上げが50％以上減少に減少すれば上限額がより大きな金額になります。いったん申請してしまうとそのあとの月で50％未満の月があっても申請できないのではないかという疑問があったわけです。

これについては、どうやらあとからより大きな受給額になる場合、差額を申請できるように検討しているという話が上がっています。
ただし、再申請の場合の受付は初回申請の者の申請受付が終了した後になるということのようです。

いずれにしても、あとから50％以上の減少となるなど、受給額が増える場合、再申請できそうだという話です。

事業復活支援金の申請にあたって、これも知っておいた方がよさそうです。

ということで、今日は事業復活支援金の話でした。

最近、お問い合わせをいただくことが多くなってきているのが「事業復活支援金」です。今日はその概要について説明していきたいと思います。

「事業復活支援金」とは、新型コロナウイルス感染症により、大きな影響を受ける中堅・中小・小規模事業者、フリーランスを含む個人事業者に対して、事業規模に応じた給付金を支給するものです。業種や所在地を問わず給付対象となり得るというのが大きな特徴です。

「緊急事態宣言」や「まん延防止等重点措置」があるなしにかかわらず、また、業種を問わずに支給対象となります。

 

要件は大きく二つです。

まず一つ目は、新型コロナウイルス感染症の影響を受けた事業者です。季節変動の売上の減少などは対象外です。コロナの影響でイベントが中止になったり、海外との取引減少が原因だったり、自治体による外出・移動自粛の影響など、多岐にわたります。コロナの影響であると判定されれば影響を受けているといっていいでしょう。

 

二つ目は、2021年11月～2022年3月のいずれかの月の売上高が、2018年11月～2021年3月までの間の 任意の同じ月の売上高と比較して50％以上又は30％以上50%未満減少した事業者です。

特徴的なのは、前回まであった持続化給付金や一時支援金・月次支援金は売り上げの減少が50％以上だったのに対し、今回は30％以上の売り上げ減少も対象になる点です。

12月から3月のうちでもっとも売り上げが減少した月を対象に申請すればいいでしょう。

 

では次に給付額です。

給付額は「基準期間の売上高 ー 対象月の売上高×5」となっています。

基準期間とは、「基準月（2018年11月～2021年3月の間で売上高の比較に用いた月）を含む事業年度の年間売上高」のことをいいます。

また、個人事業者か法人か、法人の場合には、上限額は売り上げ規模によって変わってきます。

個人の場合には売り上げの減少が50％以上であれば上限50万円となります。30％以上50％未満だと上限は30万円となります。

法人の場合には年間売り上げが1億円以下、1億円超5億円以下、5億円超の三段階に分かれます。

売上の減少が50％以上の場合、年商1億円以下では100万円、1億円超5億円以下では150万円、年商5億円超では250万円が上限額となります。

また、法人の場合、売り上げが30％以上50％未満減だと、年商1億円以下では60万円、年商1億円超5億円以下だと90万円、年商5億円超だと150万円となります。

この年商規模の判定は、基準期間の年商規模で判定します。つまり、基準月（2018年11月～2021年3月の間で売上高の比較に用いた月）を含む事業年度の年間売上高で判定します。基準月をどう持ってきたら上限額が大きくとれるのかはよく検討した方がよさそうです。

また、売上の減少幅が30％以上50％未満の場合、申請月は12月～3月の売上なので、その中でもっとも有利になる月で判定したほうがいいです。30％以上50％未満の売り上げ減で申請はできても、他の月で50％以上減になる月がないのかはよく検討する必要があります。

 

また、一時支援金や月次支援金をすでに受給している者についてはあらためて事前確認を登録確認機関で受ける必要はありません。また、申請にあたっても過去に申請している情報を活用するため、提出書類も簡略化されるようです。本人確認書類（法人の場合には履歴事項証明書）、確定申告書、該当月の売上の帳簿、振込先通帳写し、宣誓・同意書などを添付すれば申請できるようになっています。

 

一時支援金や月次支援金を受給していなくて今回、事業復活支援金を申請する場合には、登録確認機関での事前確認が必要となりますので、予約して事前確認を受けるようにしましょう。

 

この事業復活支援金は1月31日から申請が開始されます。期間は5月31日までです。当事務所でも事業復活支援金でも引き続き登録確認機関となっています。一時支援金や月次支援金を受給していなかった事業者の方はぜひ、当社の事前確認をご利用ください。また、該当しそうだという場合には、早めに手続きしてみてはいかがかと思います。

 

以上、今日は事業復活支援金の話でした。

 

今日はかなり久しぶりにブログを更新します。

その前に新年あけましておめでとうございます。

今年はあまり間隔を開けずに、ブログで新しい税務・会計から助成金、社会保険をはじめとした経営に関する耳よりの情報を届けていきたいと思います。

さて、今日は電子帳簿保存の話をしていきたいと思います。

 

税理士など会計に携わる方たちはよく「電帳法」と略します。電子取引の情報の電子データ保存に関する法律の話です。

 

要するに、領収書や請求書、会計帳簿などを電子保存するルールを定めた法律なのですが、実務上、この電子保存がどうしてもかかわってくるのが「電子取引」です。

電子取引とは、領収書や請求書といった取引を示す書類がクラウドサービスやメールなどの電子データでやり取りされるものです。

 

たとえば、Amazonを利用する場合などが一般的です。

Amazonで買い物すると、だいたいクラウド上で請求書や領収書が発行されると思います。それが「電子取引」です。この電子取引に該当した場合、フォルダ等にデータをアップロードして保存する必要があるというわけです。

 

データは、たとえば、ハードディスク、CD、DVD、磁気テープ、クラウド（ストレージ）サービス等に記録・保存する必要があります。この場合、そのデータに一定のタイムスタンプが付与するか、タイムスタンプを付与するか、一定の事務処理規程に基づく適切なデータ管理が求められます。また、対象となるデータは、原則、検索可能な状態での保存が求められます。

タイムスタンプというのはここでは詳しくは説明しませんが、「時刻がわかるスタンプをデータに付与するだけでは、改ざんできる可能性があり、データに信頼性があるとはいえません。そこで、タイムスタンプは、時刻認証局を通じた第三者による時刻の付与、ハッシュ値の利用によって、データの信頼性を確保しています。」と一般的には言われています。

タイムスタンプを使わない場合には、一定の規則性をもったデータ保存の仕方で保存する必要があります。

 

「電子取引」がある場合にはこうしたことに対応していく必要があります

これが、令和4年1月1日から始まっています。1月1日以降の電子取引について対応が迫られるわけです。

ところが、令和4年の税制改正でこの施行日の1月1日というのが2年間、猶予されることになったわけです。ただし、無条件で猶予されるわけではなく、「やむを得ない事情」が必要ということになっています。この「やむを得ない事情」というのがどういうものなのかが国税庁から詳細が発表されています。たとえば「社内のワークフロー整備が間に合わなかった」「今後、保存に係る死システムを整備する意向は有している(現時点では未整備)」といった理由であればいいそうです。つまり、電子取引を保存するつもりではいるが、現状では対応しきれていないということを口頭でいえればそれでいいようです。

ただ、整備する予定がないということだと「やむを得ない事情」に該当しないということになってしまうようです。実際には税務調査でこの点を確認されるということのようなので、税務調査時に電子取引の保存に対応していない場合、「今は未対応ですが、これから対応します」という趣旨のことを言えばそれでいいということのようです。

 

この宥恕措置は2年間の予定です。その間に電子取引の保存方法をしっかり考えておくようにしましょう。

 

ということで、今日は久しぶりのブログ更新で電子取引の保存措置が延長されるという話でした。

今日は来年から年金手帳が廃止されるという話です。

 

これまで入社される方がいると年金手帳を提出したりということがあったと思います。

会社の総務担当者のルーティンワークでもあったかと思います。

昨年、成立した改正法によって、2022年4月からは新規に年金手帳が発行されないこととなりました。

現状で、社会保険の手続きというと、マイナンバーを提出すれば手続きできます。

実際に手続きの事務をやっていない方は初めて知ることかもしれませんが、現状ではマイナンバーがあれば実は基礎年金番号はいらないんです。

 

そもそも基礎年金番号というのは何でしょうか？

年金手帳にある番号で、「4桁－6桁」の番号です。

大変、古い話になってしまいますが、昭和61年に現在のように1階が国民年金、2階が厚生年金もしくは共済年金という2階建ての年金制度ができました。このときはまだ、年金制度ごとに異なる番号により年金加入記録が管理されていました。そのため、転職等により加入する制度を移り変わった場合、１人の人が複数の年金番号を持つこととなり、管理上の問題となっていたわけです。これを統一した番号で管理するために、平成9年に導入されたのが基礎年金番号です。

 

また、年金手帳は、従来、保険料納付の領収の証明と基礎年金番号の本人通知という２つの機能を果たすものでした。かなり以前には住所の変更があったりした場合も年金手帳に住所を記載したりもしていました。ところが、被保険者情報はすでに現状でオンラインシステムで管理されています。また、マイナンバー制度の導入により手帳という形式である必要性がなくなってきたというわけです。

 

さて、2022年4月1日以降に新たに国民年金や厚生年金保険に加入する人は4月以降、年金手帳がなくなって、どうなるのかといいますと、これらの方には「基礎年金番号通知書」が送付されることとなります。また、2022年4月1日以降は年金手帳が新規に発行されなくなるわけですが、それでも年金手帳が必要な方は2022年3月までに「年金手帳再交付申請書」を年金事務所に提出して交付を求める必要があります。年金手帳が必要な方は早めに手続きしましょう。

 

年金手帳の交付がされなくなるというのもマイナンバー制度普及と絡む話ではあります。

会社の総務担当者の方も年金手帳廃止のことを知っておいたほうがいいでしょう。

今日は実際に実務上、あった話です。

労働保険番号がわからない場合、どうやって調べたらいいのかということです。

 

当たり前かもしれませんが、まずは労働保険申告書の控えや労働保険関係成立届の控え、あとは労働保険料を支払った後の領収書など、番号が書かれている書類を探してみてください。だいたい、こうした書類に労働保険番号は書かれています。

 

さて、今日の話はそれでもわからなかった場合の話です。

実際、私の顧問先でも労働保険番号を調べようとしたらその番号の書いてある書類が見当たらなかったという話です。私も顧問先になったばかりで、番号を把握するような書類は預かっていませんでしたので、私の方でも労働保険番号がわかるものは何もありません。

 

とりあえず、管轄の労働基準監督署に労働保険番号を教えてもらえるのか、聞いてみました。

すると、「会社の登記簿謄本や定款など、会社のことがわかる書類と本人確認書類を持ってきていただいたら番号をお調べします」とのことでした。一応、労働保険番号の取扱いは個人情報と同様ということで、誰でも開示できるわけではないとは言われました。原則は会社の代表者や総務経理担当者などに限られるようです。そのため、窓口に来た本人を確認する書類も必要といわれました。

さて、私は代理で行くので謄本、定款は会社さんから以前にもらっていたのでそれと、あとは「提出代行に関する証明書」という社労士が電子申請する場合に顧問先からもらう委任状のようなものがあるのですが、それをもっていきました。

 

実際、監督署に行ってそれらを見せると、端末をたたいて番号を調べていただけました。

 

労働保険番号がこうした取り扱いなのでおそらくですが、雇用保険の事業者番号も同じような手順になるのではないかと思います。

 

労働保険番号がわからなくなるということもあまりないのかもしれませんが、いざとなればこうした手順で開示してもらえるということも知っておいていいのかもしれません。

 

また、このように労働保険番号や雇用保険の事業所番号がわからないような場合に行政に開示を求める場合、これらの役所に行く前に事前に電話で確認した方がいいでしょう。管轄の役所によっては開示の仕方が違うこともあり得ます。この辺はしょっちゅうあるような話ではないので、役所によって異なることはあり得るからです。

 

 

ちなみに、私はこうした仕事に20年近く携わってきましたが、労働保険番号がわからないという今回のようなケースは初めてでした。私もこうした開示の仕方があるのかと知った次第です。

ということで、今日は労働保険番号がわからない場合、実務上、どうしたらいいのかという話でした。

この11月は何かと忙しく、なかなかブログの更新ができませんでした。

今日は最近、ご相談いただくことの多いハラスメントの問題です。

中小企業では令和4年4月1日から義務化されます！

 

まずは「パワーハラスメント」とは何か？定義から確認しましょう。

厚労省のリーフレットには次のように書かれています。

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

 

ハラスメントの問題は具体例を見ていった方が理解しやすいです。特にここではパワーハラスメントを取り上げています。

・叩く、殴る、蹴るなどの暴⾏を受ける。丸めたポスターで頭を叩く。

・同僚の⽬の前で叱責される。他の職員を宛先に含めてメールで罵倒される。必要以上に⻑時間にわたり、繰り返し執拗に叱る。

・1⼈だけ別室に席をうつされる。強制的に⾃宅待機を命じられる。送別会に出席させない。

・新⼈で仕事のやり⽅もわからないのに、他の⼈の仕事まで押しつけられて、同僚は、皆先に帰ってしまった。

・運転⼿なのに営業所の草むしりだけを命じられる。事務職なのに倉庫業務だけを命じられる。

・交際相⼿について執拗に問われる。妻に対する悪⼝を⾔われる。

 

さて、中小企業の経営者としてこうしたハラスメント対応を具体的にどういう手順でどうしていったらいいのか、ということです。

実際、私の顧問先からもそのようなご相談がほとんどです。

 

これも厚労省のリーフレットを参考にしてみると、次のように書かれています。

個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素（※）を総合的に考慮して判断することが必要です。

※ 当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等

また、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。

 

上記のことを少しかみ砕いて実務的に言うと、ハラスメントを訴える相談があったらまずは事実関係を確認することです。これは、当事者だけではなく、できれば普段、その周辺にいる第三者にも話を聞いてみることです。一方の話だけでは正確な判断ができるとは限らないからです。

私がよく言うのは、事実と意見（主観）に分けて聞いたほうがいいということを言います。たとえば、「嫌な上司がいる」という社員がいたとします。その上司から仕事上の指導を受けることをハラスメントととらえるのは違うわけです。たとえば、指導の仕方が「こんなこともわからないんじゃ、やめてもらうしかないよね」というようなことを言えばハラスメントです。この「こんなことも～」という発言が事実なわけです。「嫌」という勘定に引っ張られると事実が見えなくなります。何を言ったのか、何をしたのか、できるだけ客観的な事実をとらえてそれをできれば紙に書いて時系列にまとめることが大事だと言っています。それをできれば、当事者だけでなく、第三者からも話を聞いてみるということです。

 

中小企業のこうした対応が令和4年4月1日から義務化されます。

具体的には次のようなことです。

◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること

⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）

⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）

⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注２）

注１ 事実確認ができた場合注２ 事実確認ができなかった場合も同様

◆ そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること注３ 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。

⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

 

相談できる窓口を設け、就業規則に規定するなどして周知し、実際にハラスメントの問題が起こったら即座に対応する。これらが義務化されるわけです。

 

こうしたハラスメント対応というのは、ある意味、企業としては当たり前なのかもしれませんが、これらが法律上、義務となるということに意味があるのだと思います。

中小企業の経営者の皆さん。早めに対応を考えましょう。

今日はハラスメントの話でした。

ちょっと最近、新規の顧問先がいくつかあってその対応もあり、ブログの更新が途絶えていました。

今日は最近、よく質問のある「雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金」の話です。

「特例措置はいつまであるの」というものです。

 

先月、厚労省から発表されているのは以下のようなものです。

 

新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置については、令和３年11月末までとしているところですが、来年３月まで延長します。現在の助成内容は令和３年12月末まで継続することとする予定です。

 

現在の特例措置はとりあえず、12月まで延長されるそうです。

現在の雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金は、原則、休業手当の4/5（1日13,500円が上限）が出ます。その原則に対して特例措置があります。「地域特例」や「業況特例」というもので、これらに該当すると、休業手当の100％（1日15,000円）出ます。「地域特例」とは、緊急事態宣言対象区域やまん延防止等重点措置を実施する地域で、都道府県知事の要請を受けて営業時間の短縮等に協力する事業主が該当するものです。売り上げの減少は要件ではありません。一方で、「業況特例」は 売上高等の生産指標が最近３か月平均で前年又は前々年同期に比べ30％以上減少している全国の事業主が該当します。業況特例は地域は関係なく、3か月平均の売り上げの減少割合をみて判断します。

 

さて、この特例措置ですが、12月末まで継続します。12月が申請にかかっているのであればこの特例措置が使えます。

 

なお、1月以降はとりあえず3月まではあるようですが、1月以降は縮小する方向のようです。具体的には11月中に発表になるということだそうです。

 

以上、雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金等の特例措置の話でした。

月次支援金の新しい情報です。

9月までだった月次支援金は10月まで延長され、今日、申請要綱が改定されました。

10月分は申請は11月1日から来年1月7日までの申請になっています。

 

月次支援金は緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の取り扱いと連動しています。

今年の9月30日に19都道府県で緊急事態宣言が解除されましたが、その19都道府県が引き続き飲食店への時短要請があり、また、外出自粛等の影響により、売上が大きく減少している事業者が多いのが実態です。それらを受けて、10月分まで月次支援金が行われることになったわけです。

 

ちなみに、19都道府県というのは、次の都道府県です。

北海道、茨城県、栃木県、群馬県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、岐阜県、静岡県、愛知県、三重県、滋賀県、京都府、大阪府、兵庫県、広島県、福岡県、沖縄県

 

一時支援金・月次支援金を通して、10月分の月次支援金ではじめて申請する場合、税理士等の事前確認が必要です。その事前確認は10月分については12月28日となっています。

該当する場合には早めに申請するようにしましょう。

 

ということで、今日（10月26日）付で申請要綱が改定された月次支援金の話でした。

今日は来年1月から始まる雇用保険の新しい制度についてご紹介いたします。

「雇用保険マルチジョブホルダー制度」というものです。

 

雇用保険は主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上、かつ、31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に適用されます。

これに対し、「雇用保険マルチジョブホルダー制度」は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の3つの要件を満たす場合、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者となることができるというものです。

 

１ 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること

２ ２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること

３ ２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

 

 

上記の要件に該当する被保険者のことを「マルチ高年齢被保険者」といいます。

 

さて、この「マルチ高年齢被保険者」に該当するとどうなるのかということです。

「マルチ高年齢被保険者」となった場合、一定の要件を満たせば、高年齢求職者給付金が受給できるようになります。「マルチ高年齢被保険者」が失業した場合、被保険者であった期間が1年未満なら30日分、1年以上だったら50日分、受給できるわけです。この「失業」というのは2つの事業所を両方やめた場合だけでなく、２つの事業所のうち１つの事業所のみを離職した場合でも受給することができます。ただし、２つの事業所以外の事業所で働いていて、離職していないもう１つの事業所と３つ目の事業所を合計すると、週の労働時間が20時間以上になる場合、マルチ高年齢被保険者の要件を満たすので、被保険者期間が継続されることになります。結果としてこの場合、「失業」には当たらないため受給することができません。

また、実際に受給する場合には、離職の日以前１年間に、被保険者期間が通算して６か月以上あること等の要件があります。

原則として離職の日以前の６か月間に支払われた賃金の合計を180で割って算出した金額のおよそ５～８割となっており、賃金の低い方ほど高い率となります。

 

さて、この雇用保険マルチジョブホルダー制度ですが、特徴的なことの一つとして、マルチ高年齢被保険者となることを希望する本人が手続きを行うということがあります。

通常、雇用保険の手続きは会社が行います。ですが、この雇用保険マルチジョブホルダー制度の場合、書類をそろえたら手続き自体は本人が行うことになります。事業主としてやることは、本人から依頼があったときは、手続に必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）を行うことです。また、この手続は電子申請での届出は行っていません。本人の住所地の管轄ハローワークに行って行うことになります。

 

また、注意点としては、たとえば、A事業所で週15時間、B事業所で週8時間、C事業所で週6時間の労働時間があったとします。この時、A事業所とB事業所で届け出をしていて、この方がB事業所を退職したとします。この時、A事業所とB事業所で届け出している労働時間は20時間未満になります。ですが、実際にはC事業所でも働いているので、改めてA事業所の15時間とC事業所の6時間を足すと週の労働時間は20時間以上になります。この場合、AとBの資格喪失を出して、改めてAとCでの届け出をするという流れになります。

これは通常の雇用保険の手続きにはない特徴的な点です。

 

また、事業主としてはマルチ高年齢被保険者がいる場合、雇用保険料が別に発生します。当然、給与計算時にも本人から雇用保険料を徴収する形になります。給与計算や労働保険料の計算の際には注意が必要でしょう。

 

それから、雇用保険に加入するということは「育児休業給付」「介護休業給付」「教育訓練給付」の対象にもなります。65歳以上の方なので、通常は育児休業給付はないのかもしれませんが、「介護休業給付」や「教育訓練給付」は使うことはあり得る話です。この点も留意しておく必要があります。

 

現在、65歳以上の方で複数の事業所で働いているケースというのは結構、多いです。

私の顧問先の介護事業所でもそういう方は結構いらっしゃいます。

来年（2022年）1月1日からスタートする「雇用保険マルチジョブホルダー制度」について、事業主の皆さんはぜひ知っておきましょう。