月次支援金や雇用調整助成金など、コロナ対応の業務がここの所多く入り、なかなかブログの更新ができませんでした。今日は久しぶりのブログの更新となります。さて、今日は顧問先からあった質問をもとに書いていきます。

「健康保険の扶養はどこまでの親族を入れていいのか」というものです。

健康保険の扶養親族に入れられる範囲は以下とされています。

被保険者の直系尊属、配偶者（事実上婚姻関係と同様の人を含む）、子、孫、兄弟姉妹で、主として被保険者に生計を維持されている人

被保険者から3親等内の親族が扶養親族に入れられる範囲です。

つまり、曾祖父（おじいさんのお父さん）や姪・甥、ひ孫までが扶養親族にできる範囲です。

以前に事実婚の配偶者も入るというのを書いたことがあります。

内縁の妻（夫）を社会保険の扶養にするにはどうしたらいいの？

事実婚も扶養にできるなど、健康保険の扶養は、範囲が結構、広いわけですが、注意点があります。同一世帯が要件となっている扶養親族と同一世帯が要件になっていない扶養親族があります。

同一世帯が要件になっていない親族は、「配偶者」「父母・祖父母・曾祖父母」「子・孫」「兄弟姉妹」です。いずれも本人の父母等、本人の子・孫、本人の兄弟姉妹です。つまり、配偶者の父母等、子・孫、兄弟姉妹は同一世帯でないとダメです。また、甥・姪は本人だろうと配偶者だろうと、同一世帯でないと扶養にはできません。

さて、そうするとこの「同一世帯」というのは何を意味するのでしょうか。

「同一世帯」というのは、家族と「同居」していることではありません。「同一世帯｣とは「被保険者と住居および家計を共同にすること」とされています。

同居していたとしても、二世帯住宅など家族が居住する部屋が分かれていたり、家計が別々で被保険者から生活費の支援がない場合は「同一世帯」とはされません。被保険者の稼ぐお金で生計を維持していることが要件となります。

被扶養者となるためには、「主として被保険者によって生計を維持されていること」が必要です。

被保険者と同居している場合には、扶養になろうとする人の年収が130万円（60歳以上または障害者は180万円）未満で、被保険者の収入の2分の1未満であることが要件となります。

被保険者と同居していない場合には、扶養になろうとする人の年収が130万円（60歳以上または障害者は180万円）未満で、なおかつ、その扶養になろうとする人の年収が被保険者からの仕送額より少ないことが要件となります。

今回、ご相談のあった顧問先では、ご自身の配偶者のお母様を扶養にしようとしていました。このケースは別居でした。その場合、「同一世帯」と認めてもらうには、仕送りをしている資料（送金しているのがわかる部分の通帳の写しなど）が必要となります。その仕送り額がご自身の年収より多くなければいけません。今回のケースでは、お母様は国民年金の収入のみで、仕送り額が年金額以上であったため不要になることができました。

では、自営業者を扶養にしたい場合は「年間の収入」はどのように判断したらいいのでしょうか。

自営業を営んでいる認定対象者の年間収入の算定にあたっては、収入から控除できる経費は事業所得の金額を計算する場合の必要経費とは異なります。

協会けんぽのHPから抜粋すると、事業所得のうち、必要経費にしたものを次のように分けるようです。

控除できる経費の例　　売上原価（一般所得）、種苗費、肥料費（農業所得）等

控除できない経費の例　減価償却費（一般所得、農業所得、不動産所得）等

減価償却費は現金支出のない経費だから除いて判定するということなのだろうと思います。減価償却費は除いた事業所得の金額で判断してみましょう。

ということで、今日は社会保険の扶養の話でした。

次回は、社会保険の扶養との比較の意味で、税法上の扶養となる「生計一」というのを見ていきたいと思います。

さて、今日は最近、いくつかの顧問先からいただいた質問で、給与から天引きするルールの話です。

給与の支払方法については、労働基準法第24条に規定があります。

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

当たり前のようですが「通貨」で支払うとあるので、モノなどで支払う、いわゆる現物給与は禁じられています。また、「直接労働者に」とあるのは本人以外に支払うこと、たとえば未成年者であるため親に支払うとか、また、代理人に支払うといったことは法律で禁じられています。

さて、今日のお題である「給与から天引きする」という話は、上記の規定の「その全額を支払わなければならない」の部分です。

給与は天引きせずに、全額払うことが原則なわけです。この例外が但し書きです。

まずは「法令」で決まっているものが控除できます。源泉所得税や住民税、社会保険料、雇用保険料がこれに該当します。

但し書きの法令の後の文言、「労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について」というこの部分です。

法令で定めるもの以外で控除する場合、たとえば、社宅の賃料、福利厚生施設の利用料、社内預金とかそういったものです。これらを給与から天引きする場合、「労使協定」を定める必要があります。その範囲で控除ができるわけです。

では、「労使協定」で定めれば、内容はどうであれ賃金の控除はしていいのかというところです。これについては、「昭27・9・20基発675」には以下のように記載があります。

購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、労務用物資の代金、組合費等、事理明白なものについてのみ、法第三六条の時間外労働と同様の労使の協定によつて賃金から控除することを認める趣旨であること。

「事理明白なものに限る」というところがポイントです。

「事理明白なもの」というのは、あらかじめ労使協定で決まっていて、誰からいくら控除されるのかがはっきりしているものという意味ではないかと思います。

労使協定で定めたうえで、前もって誰がいくら引かれるのかがわかっているもの、これが法令以外で控除できるものの原則的な考え方です。

また、労使協定があれば何でも控除していいということではないとされています。労使協定があって給与天引きしているのであれば、法律上、罰せられることがないということです。ですので、実務上は、労使協定で定めたうえで、「同意書」などで本人からの同意も取っておいた方がいいでしょう。

また一方で、控除される金額についての限度はないとされています。しかし、これについても、民法510条等の規定などから「一賃金支払期の賃金又は退職金の額の4分の3に相当する部分については相殺できない」（昭29・12・23基収6185）と通達には書かれていますから、給与天引きの運用の際にこれも留意したほうがいいでしょう。

経営者側からすると、気軽に？というわけではないのでしょうが、給与から天引きしてしまうケースは私が知り限りでも結構あります。しかし、法律で決まっているもの以外のものを給与天引きする場合、一定のルールがあります。経営者としては給与天引きするのが都合がいいからということで給与から引いてしまうことは、実務上、結構あることですが、なんでもありなわけではないということはよく知っておきましょう。

ということで、今日はいくつかの顧問先からご質問のあった給与天引きの話でした。

さて、今日は顧問先からも質問の多い雇用調整助成金（緊急雇用安定助成金）の特例措置のことです。現状でこの特例措置はどういう制度で、いつまで延長されるのかという話です。

まず、どういった場合に雇用安定助成金（雇用保険の被保険者でない場合には緊急雇用安定助成金）が使えるのかという話です。

新型コロナウイルス感染症に伴う特例措置では、以下の条件を満たす全ての業種の事業主を対象としています。
　１．新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小している
　２．最近１か月間の売上高または生産量などが前年同月比５％以上減少している

３．労使間の協定に基づき休業などを実施し、休業手当を支払っている

単に休業して休業手当を支払えば雇用調整助成金（もしくは緊急雇用安定助成金）が受給できると思っていらっしゃる経営者の方も多くいらっしゃいますが、上記の２の要件を忘れないでください。売り上げが1か月比較で5％以上減少している要件があります。

また、要件の１の「新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小している」というのも忘れないでください。そもそも事業が拡大していて売り上げが伸びているような場合、当然ながら対象外です。

この雇用調整助成金の特例措置ですが、該当すると、受給額は9/10（解雇がある場合には4/5）となります。1日当たり上限額は13,500円となります。

これが、現在ある雇用調整助成金の原則的な内容です。

この上記の措置を「原則」とすると、それに対する「特例」が2種類あります。

一つは、「業況特例」です。

下記のAとB、それぞれの月平均値の生産指標（売上げ高等）を比較し、Aが30％以上減少している事業主が対象となります。

Ａ：判定基礎期間の初日が属する月から遡って3か月間の生産指標 【対象となる休業等】

Ｂ：Aの３ヶ月間の生産指標に対して、前年同期または前々年同期の生産指標

もう一つは「地域に係る特例」です。

以下を満たす飲食店や催物（イベント等）を開催する事業主等です。

⑴緊急事態措置の対象区域またはまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）の 都道府県知事による要請等を受けて

⑵緊急事態措置を実施すべき期間またはまん延防止等重点措置を実施すべき期間を通じ、 ⑶要請等の対象となる施設（要請等対象施設）の全てにおいて

⑷休業、営業時間の変更、収容率・人数上限の制限、飲食物提供（利用者による酒類の店内持ち込み を含む）又はカラオケ設備利用の自粛に協力する

これらの要件に該当する事業主が対象です。

この特例の場合には、受給額が10/10（解雇がある場合には4/5）となります。また、1日当たり上限額は15,000円となります。

雇用保険被保険者以外の場合の緊急雇用安定助成金についても、同様の措置となります。

さて、こうした雇用調整助成金の特例措置はいつまで延長されるのか、というのがよくされる質問です。

現状では、9月30日まで延長されます。

ただ、現在、今年の年末まで延長されるように協議されているというマスコミ報道がありました。決定しているのは9月末までですが、年末まで延長される公算は大きいというところです。

コロナ禍で休業を余儀なくされている事業主の方たちは、現在の雇用調整助成金の概要を把握し、活用をご検討されてはいかがかと思います。

以上、今日は雇用調整助成金（緊急雇用安定助成金）の話でした。

月次支援金の事前確認のご依頼が多くなってきました。月次支援金の事前確認には期限がありますので注意が必要です。

月次支援金の事前確認の受付の期限は以下となっております。

○登録確認機関での事前確認の受付期限

4月分/5月分：2021年8月10日

6月分：2021年8月26日

7月分：2021年9月27日

8月分：2021年10月26日

4月分、5月分については8月10日までに税理士等の事前確認を受ける必要があります。4月、5月について月次支援金を受けたい場合には早めに受けてもらえる事前確認機関を確認しましょう。

また、一時支援金ですでに税理士等の事前確認をもらっている場合には月次支援金で改めて事前確認を受ける必要はありません。

なお、月次支援金は8月分まで申請が可能になっております。

あわせて確認してください！

今日は7月1日から申請の始まった東京都月次支援給付金についてお話していこうと思います。

東京都月次支援給付金には、東京都に所在地のある事業所を抱える法人もしくは個人が対象となります。これらの東京都に事業所のある事業者で、緊急事態宣言等の影響を受けていることが前提としてあります。ただし、東京都の時短営業の協力金の支払い対象となっている飲食店などを受けている事業所はそちらで受給できるので対象外です。

さて、この条件に合致する場合、この給付金は大きくは二種類あると考えるとわかりやすいでしょう。

一つ目は、4月から6月の売上が同月の前年もしくは前々年と比較して50％以上減少している場合のものです。

50％以上の減少がある場合には、国の月次支援金を受給していることが前提にあります。国の月次支援金を受給したことのわかる「給付通知書」の写しを提出する必要があります。国の給付金を受給し、なおかつ、その受給したことのわかる通知書がきてから手続きができることになります。

そして、二つ目が4月から6月の売上が同月の前年もしくは前々年と比較して30％以上50％未満の減少がある場合のものです。

この3割以上の減少の場合というのは東京都独自の支援金となります。したがって、50％以上の減少の場合と異なり、国の「給付通知書」というのはありません。

いずれも、売り上げの減少した月の帳簿などが必要です。そこは上記の二つのどちらも同じです。

さて、この二つのいずれかに該当した場合、受給額がいくらになるかということです。

これは、酒類提供事業者か否か、法人か個人かによって分かれてきます。

まず、売り上げが50％以上減少した場合、つまり、国の月次支援金の給付を受けている場合です。それぞれの上限額は以下のようになります。

法人　酒類提供事業者・・・20万円

　　　その他の事業者・・・5万円

個人　酒類提供事業者・・・10万円

　　　その他の事業者・・・2.5万円

対象月の売上の減少額が上記の金額を上回る場合に、上記の上限額となります。ただし、国の月次支援金を受給している場合には、その国の月次支援金をマイナスした金額で判断します。

たとえば、2019年の4月の売上が200万円だった法人（その他の事業者）が2021年4月の売上が80万円だったとすると、200万円-80万円で、さらに国の月次支援金の20万円を控除します。この場合、差額は100万円となり、上限額の5万円を超えますから、上限額の5万円が受給できる金額となります。

また、売り上げの減少額が前年もしくは前々年の同月と比較して30％以上50％未満の減少率だった場合の東京都の月次支援金は上限額が次のようになります。

法人・・・10万円

個人・・・5万円

こちらは酒類提供事業者か否かによって需給の金額が違うわけではありません。業種に関係なく、一律上記の金額が上限となります。

また、50％以上の売上の減少の場合と異なり、こちらは東京都独自の支給ですから、国の月次支援金の受給額をマイナスして上限額を判定するようなことはありません。

それから、たとえば平成31年1月～令和3年３月までに開業（法人設立）した場合や比較する二つの月の間に個人事業者が法人なりした場合などが特例措置が使えるケースとなりますが、これらは今日（7月20日）以降から申請できるようになりました。特例を使う場合、申請方法は少し違いますので気を付けましょう。

また、国の月次支援金と同様、4月・5月・6月といずれも該当するのであれば、それぞれの月で申請ができます。たとえば、4月で該当していたらまずは4月で申請をします。その後、5月・6月も該当していたら、5月・6月でも申請できます。この仕組みは国の月次支援給付金と同じです。また、一回、申請したら5月・6月の申請は重複する書類の提出は必要ありません。2回目以降の申請は少し楽になります。

申請自体は一つ一つやっていけばできないことはないというものです。申請は10月31日までです。また、オンライン（インターネットを使った申請）だけでなく、郵送申請も可能ですので、何らかの理由でオンライン申請ができない場合には検討してみましょう。

以上、東京都の月次支援金の話でした。

今日は久しぶりのブログ更新となりました。

算定基礎届、労働保険申告書、源泉所得税の納期の特例と、この時期は事務処理量が多いうえに、介護施設は7月は処遇改善加算の報告書の提出といった事務もあります。毎年、なかなかブログ更新ができない状況があります。ご容赦ください。

さて、今日のテーマは最低賃金です。

毎年、この時期に「中央最低賃金審議会」という厚生労働省の諮問機関で議論されます。その結論が出ました。

全国平均が930円で、首都圏など、主要な都道府県を見ていくと、以下のようになります。

東京都・・・1041円

神奈川県・・・1040円

埼玉県・・・956円

千葉県・・・953円

大阪府・・・992円

愛知県・・・955円

最低賃金の高いところを取り出してみました。

突出しているのが、東京の1041円、神奈川の1040円でしょう。

最低賃金の上昇によって、経営環境がますます厳しくなることが予想されます。この最低賃金の急激な上昇について、エコノミストや経済学者は様々な意見をおっしゃっています。ここでは、それには言及しません。実際、実務を取り扱う経営者はこの状況に対応しないといけません。その観点から、具体的に何をどうすべきかを考えていきましょう。

まず、いつから最低賃金が上がるかですが、毎年の傾向からすると、10月分の賃金から適用となると思います。

また、気を付けないといけないのは、月給者です。

最低賃金は時給換算で出されているので、月給者は1時間当たりの単価に直して考えないといけません。具体的には、たとえば東京都の場合、1か月の所定労働時間が170時間だったとすると、1041円×170時間で176,970円が最低賃金となります。月給が18万円弱の場合、最低賃金に引っかからないのか、確認が必要です。

また、これはよく質問されるのですが、他の手当がある場合、その手当もあわせて時給が最低賃金を上回るのかを確認しないといけません。

また、今回の中央最低賃金審議会の諮問は、あくまでも諮問であって正式決定ではありません。ただ、例年からすると、この諮問の金額がそのまま10月からの最低賃金に使われることが多いです。今回の諮問をもとに最低賃金が決定されることが多いようです。

それから、東京などの首都圏は1100円くらいまでは上がるだろうとみていいと思います。

今後の動向にも注意が必要でしょう。

以上、今日は最低賃金の話でした。

さて、今日は雇用調整助成金の話です。現状の特例措置は今のところ、いつまであることが決まっているのかという話です。

その前にまず、現状の雇用調整助成金の特例措置の前に通常の雇用調整助成金の内容を確認しましょう。

今年の5月以降の通常の雇用調整助成金の要件は次のようになっています。（以下は厚労省HPより抜粋）

新型コロナウイルス感染症に伴う特例措置では、以下の条件を満たす全ての業種の事業主を対象としています。

１．新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小している
２．最近１か月間の売上高または生産量などが前年同月比５％以上減少している

３．労使間の協定に基づき休業などを実施し、休業手当を支払っている

受給額は中小企業の場合、支払った休業手当の9/10（1日当たり13,500円が上限）です。ただし、解雇している人がいる場合には、4/5（1日当たり13,500円が上限）です。

解雇者がいても支給は出る点が他の助成金と違い、特徴的な点です。

さて、この原則的な雇用調整助成金に対して、特例措置というのはどういうものでしょうか。

現状では、特例措置の雇用調整助成金は二つあります。

一つは、業況特例と呼ばれるものです。

この業況特例とは、直近３ヶ月の生産指標が前年（又は前々年）同期と比べて30％以上減少している事業主です。この生産性指標（売上高などの指標）が30％以上減少という要件は、全国、どの地域でも該当する要件です。また、大企業であっても対象となります。

もう一つは、地域特例と呼ばれるものです。

この地域特例とは、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県の知事の要請を受けて営業時間の短縮等に協力している事業主や、栃木県、岐阜県、愛知県、京都府、大阪府、兵庫県、福岡県の知事の要請を受けて営業時間の短縮等に協力している事業主のことを指します。これらの地域に該当していて、なおかつ、営業時間の短縮をしている事業主が地域特例に該当する事業主です。こちらの地域特例の場合には、売り上げの減少という要件はなく、緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る要請等の対象となる施設というのが対象となるものです。

そして、この二つの特例に該当する場合の支給額です。雇用調整助成金の特例に該当する場合の支給額が10/10（1日当たり15,000円が上限）となります。

ただし、解雇している人がいる場合には、支給額が4/5（1日当たり15,000円が上限）となります。

つまり、この雇用調整助成金の特例措置というのは、4月までの雇用調整助成金の受給額と同じ金額ということです。

さて、この特例に該当する場合ですが、原則の雇用調整助成金とは違う用紙となります。

「業況特例」「地域特例」それぞれの用紙で提出する必要があるので注意が必要です。

ただ、特例に該当するのに間違えて「原則」の雇用調整助成金の用紙で提出してもあとから追加申請すればいい（Q＆Aより）ということなので、間違えた場合には速やかに所定の用紙で申請しなおしましょう。

また、雇用保険被保険者以外の場合の緊急雇用安定助成金についても取り扱いは同じです。原則措置も特例措置も同様にありますので該当する場合には申請なさっていただければと思います。

そして、申請の対象となる期間ですが、先日、8月分についてもこの原則措置や特例措置は継続することが発表されました。厚労省の出している雇用調整助成金のFAQで7月までの特例措置について、「令和３年５月１日から令和３年７月31日までの期間が特例の対象となります。判定基礎期間がこの期間を1日でも含む場合、その判定基礎期間の全ての休業 等に特例が適用されます。」と書かれています。8月分まで延長されることになったため、FAQの上記の「令和3年7月31日まで」の部分は「令和3年8月31日」までと読み替えになるものと思います。8月31日まで1日でも含む期間であれば対象期間となります。

その他、「業況特例」を使う場合の生産性指標というのは売り上げ以外でどんな指標が認められるのかとか、事業立ち上げから1年未満のケースの場合の話や、業況特例の生産性指標は毎回、申請のたびに30％以上の減を確認するのかなど、もう少し細かい論点の話があります。これらは下記のFAQを参考にしてみてください。

000783737.pdf (mhlw.go.jp)\

ということで、今日は雇用調整助成金の特例措置の話でした。

緑色の封筒の労働保険の申告書が届いて、さて、これから集計をしないといけないなと思っていらっしゃる方も多いと思います。

労働保険の申告でも少しいつもと違うケースがあります。そのいつもと違う申告について、今日は書いていこうと思います。

今日は、事業を廃止したり、あるいは事業をいったん休業したりして労働保険の対象となる労働者がいなくなったりした場合に労働保険の申告をどうやったらいいのかという話です。

まず事業を廃止した場合です。

この場合、まず、労働保険の申告書の上部の③という箇所に廃止年月日を書き入れる欄があります。その欄に事業を廃止した、もしくは、労働者がいなくなった年月日を書き入れます。そのうえで、「確定保険料算定内訳」の欄のみを書き、下の「概算保険料算定内訳」の欄は空欄にします。さらに、下の方の２４番の「事業廃止等理由」の欄から「（１）廃止　（２）委託　（３）個別　（４）労働者なし　（５）その他」の中から選択し、該当するものに〇を付します。

ちなみに、「委託」というのは労働保険事務組合に委託するようになったため、労働保険を廃止する場合です。事務組合に委託すると労働保険はいったん廃止し、事務組合として労働保険に加入する形になるため労働保険の「廃止」扱いになります。「個別」というのはその逆で、今まで労働保険事務組合に委託していた事業所が個別に労働保険に加入したため、労働保険事務組合から外れた場合です。この欄は一般の事業所はあまり使うことはないでしょう。

それから、労働保険の廃止をした場合、労働保険の還付となることが多いと思います。労働保険が還付になった場合には必ず「還付請求書」を忘れずに出すようにしましょう。

次に、事業を休止した場合です。

今現在は労働保険の対象者はいないのだが、従業員を雇う予定はあって、労働保険を廃止したくはないという場合もあると思います。こんな場合の労働保険の申告はどうしたらいいのかという話です。

この場合、事業の廃止ではないので、上記のような廃止の手続きをとる必要はありません。実際、昨年１年間（昨年４月～今年３月）で雇っている人がいなければ労働保険の申告書の上の欄（確定保険料算定内訳の欄）は空欄になりますが、下の方の「概算保険料算定内訳」の欄は適当な数字を入れて申告を継続する形が取れます。

いったん労働保険を廃止してしまうと、また加入するのに手続きが煩雑だったりするので、この方法がとられます。事業を休止はしていなくても、何らかの理由で今現在、労働保険の対象労働者がいないような場合、この方法がとられます。昨今の情勢であれば、コロナ禍でいったん従業員を雇うのをやめた事業所で、今現在は誰も雇用していないのだが、また見通し立ったら雇いたいというようなケースなどは十分考えられるところです。

昨年の労働保険の申告があるのだったら、昨年の概算保険料があると思います。その昨年の概算保険料と同じ金額を今年の概算保険料の金額にすれば、労働保険料は０円で契約を継続することができます。コロナ禍で今は雇っていなくても従業員を雇う可能性があるのであれば、労働保険を継続するこのような方法をとってもいいでしょう。

また、事業を廃止したのが４月１日以降の場合には、翌年度の廃止になります。この場合には申告書がもう１枚、必要となります。たとえば、４月に廃業したのだったら４月の分は２枚目の申告書に記載していく形になりますので注意しましょう。

ということで、今日は事業を廃止したり、事業を休止したりしている場合の労働保険の申告の話でした。

新型コロナウィルスのワクチン接種の報道が連日、なされています。
ワクチン接種については、企業も積極的に参加する動きがあります。それに関連して「ワクチン休暇」を導入する動きが大企業を中心にあるようです。それについて、今日は見ていこうと思います。

労働基準法には年次有給休暇という休暇が従来からあります。
いわゆる「ワクチン休暇」というのはこの従来からある年次有給休暇とは別に、会社が従業員に「ワクチン休暇」という特別休暇を与えることを言います。

この休暇の背景には、会社員などの働く世代のワクチン接種が始まると、土日や平日の夕方以降にワクチン接種の希望者が殺到する恐れがあるため、企業側にワクチン休暇制度を設けるように国が言っているということもあるようです。

また、ワクチン接種に伴い、副作用などの体調不良も考えられることから、休暇制度を勧めているというのもあるようです。

この「ワクチン休暇」制度を導入する場合、会社の就業規則の「特別休暇」の部分を改定する必要が生じます。

また、「ワクチン休暇」以外にも、ワクチン接種で欠勤した場合には出勤扱いにして欠勤控除しないという形をとる企業もあるようです。

この場合も、就業規則上で「ワクチン接種のために職場を一時的に離れたとしても欠勤扱いとはしない」などの規定を設ける形での就業規則の改定が必要となるでしょう。

さて、中小企業の場合、通常の有給とは別の休暇制度を設けることが難しいとか、そもそも年次有給休暇の消化自体が進んでいないなど、様々な事情があると思われます。

そこで、東京都では、新型コロナウイルスワクチンの接種及びそれに伴う事由を理由とした特別休暇制度との整備に取り組む中小企業等をサポートする「新型コロナウィルスワクチン接種等雇用環境整備事業」という取り組みが始まります。
「ワクチン休暇制度」を導入するにはどのようにしたらいいのか、ワクチン接種をしやすい職場環境にしていくにはどうしたらいいのかといったアドバイスを社会保険労務士から無料で受けられるようにするという取り組みです。

ワクチン休暇制度などの導入を希望していて相談をしたい中小企業は、まずは東京都に申し込みをします。その後、都がその中小企業に派遣を決定してから令和４年３月31日（木）までの期間で最大５回（１回あたりの派遣時間は原則2時間以内）として、社会保険労務士を派遣することになっています。
6/16から募集が始まり、必要書類を東京都労働相談情報センターに郵送にて提出すると、その後、都から連絡があり、社労士が派遣されるという流れのようです。
詳しくはTOKYOはたらくネットのHPにて確認してみてください。

以上、今日は「ワクチン休暇」制度をめぐる話でした。