前回に引き続き、新年度から導入される介護職員処遇改善加算の話です。

新加算Ⅰを取るために必要なキャリアパス要件Ⅲとは何かについて、説明していこうと思います。

キャリアパス要件Ⅲとは

「経験もしくは資格等に応じて昇給する仕組み、または一定の基準にもとづき定期に昇給を判定する仕組みを設けること」

となっています。

つまり、①経験②資格③その他の基準　に基づいて昇給する仕組みを導入するということです。

どういうことか？

まず、経験。これは簡単です。

たとえば、まず次のような賃金テーブルを導入します。

横軸のA,B,Cというのはその職員のランクです。

たとえば、Aランクは未経験者、Bランクは一般職員、Cランクは他の職員を指導できる職員といった形で分類します。Aランクの職員は介護の仕事が全く初めての職員です。全く初めての職員がある一定程度、技能が習得できたと判断した場合、Bランクに、さらにその職員が他の職員を指導する地位にある場合にはCランクといった具合で分けます。

そして、縦軸の号俸は、毎年、これを一つずつ上げていくというものです。

つまりは、勤続年数によって昇給していく仕組みということです。

働いた年数によって昇給していくわけですから、単純でわかりやすいというのが特長です。

では、資格に基づく昇給の仕組みとはどういうものか

今度は上記の表を経験（勤続年数）ではなく、資格によって分けるということです。

上記のような号俸を、一号俸ずつ、毎年、昇給していくというようなものです。

これも資格に紐づいているので割とわかりやすいやり方です。

このように、キャリアパス要件Ⅲというのはどのように昇給していくのかという仕組みを導入するようにすることです。これまでのキャリアパス要件ⅠやⅡにはこのように定期的に昇給することは必ずしも約束されていなかったわけです。

それを勤続年数や資格といった基準によって、昇給する仕組みを導入するという話、これがキャリアパス要件Ⅲです。

ちなみに、「または一定の基準にもとづき」昇給する仕組み、とあることから、勤続年数や資格以外の物差しを使って昇給する仕組みを導入することもOKです。

「能力」、つまり、仕事の出来具合ということですが、これは客観的に評価するのが難しいです。難しいですが、何か物差しを作れば、能力で昇給するというのも“アリ”ではあります。

さて、ここまで読んできて疑問に思う方もいらっしゃるでしょうね。

つまり、「介護報酬は毎年、上がるんだったら毎年、定期昇給するのもわかるけど、平成30年改訂ではデイサービスや訪問介護は基本報酬は下がる予定だという話なのに、『毎年定期昇給』なんてできない」というような話です。

もっともな話です。

解決策になるかどうかはわかりませんが、たとえば、上記の号俸のピッチ（刻み）を小さくするのも一つです。

毎年、昇給はするけど、基本給の部分は500円ずつにするとか、そういうことです。ただ、それだけだと、やる気があって能力の高い職員に不満が出てしまいます。もしピッチを小さくするのであれば、並行して、能力給の制度を設け、そこで評価が高い職員に手当を多くつけるとか、そういった方法を同時に検討することが必要だろうと思います。

また、処遇改善加算の新加算Ⅰを選択しないといけないということでもないわけで、新加算Ⅰは採らないということもありうるかもしれません。

しかし、この場合、処遇改善加算の新加算Ⅰを選択している他の事業所にいい職員が集まってしまうということもあり得ます。ただでさえ、人材が不足している介護業界なのに、処遇改善加算の新加算Ⅰを選択しないことが原因で能力の高い職員の人材流出につながってしまうことにもなりかねません。

（私は個人的には、そういった事情を考えれば処遇改善加算の新加算Ⅰを選択しないという選択はないのではないかと思っています。）

いずれにしても、まだ処遇改善加算の計画書の具体的な話が出てきていない現状では、まずは就業規則の改定(特に賃金規定の改定)の検討をすることが、今、事業所のやるべきことでしょう。

また、どこをどう変えたらいいのかわからない事業所は、やはり社労士などの専門家を交えて考えていくべきだろうと思います。

処遇改善加算の新加算Ⅰ。

どう対処していくのかは、大げさに言えば、あなたの介護事業所の経営を左右しうることにもなると思いますので、よくよく考えてみてください。

介護職員に支給される処遇改善加算が変わる！？

その情報自体はまずはご存知でしょうか？

私の顧問先にも12月、1月にお伺いした時にお話ししても、ほぼ皆さんご存じありませんでした。介護関係の改正の情報というのもなかなか入ってこないんですね・・・

処遇改善加算の改定の詳しい内容は下記を参照してみてください。☟

http://www.joint-kaigo.com/article-3/pg547.html

要するに、新加算Ⅰを取るには、キャリアパス要件Ⅰとキャリアパス要件Ⅱに加えて、「キャリアパス要件Ⅲ」が必要だという話です。これをクリアすれば、今まで処遇改善加算Ⅰで常勤換算で1人当たり月額2万7千円支給していた処遇改善加算を新処遇改善加算Ⅰに該当すれば3万7千円と1万円増額できるというものです。

「介護報酬の改定って、平成30年じゃないんだっけ？」と思った方、その通りです。

平成30年は医療と介護の同時改定の年です。

介護事業所の経営者だったら聞いたことのある話だと思いますが、デイサービスや訪問介護に大規模な報酬改定があります。

もともと処遇改善加算も平成30年改訂で変わる予定でした。

今回の処遇改善加算の改定は、安倍首相の意向を反映して、その平成30年改訂より1年早くやってしまおうというものです。

これは、平成28年9月26日の安倍首相の所信表明演説に表れています。以下のような内容です。

「介護の仕事は、本当にやりがいがある。そのことを国民の皆さんに正しく理解してもらいたい。

介護福祉士を目指す学生、小金栞さんから聞いた言葉が、私の耳から離れません。大きな希望を持って介護や保育の道を進んだ、こうした皆さんの高い使命感に、私たちはしっかりと応えていかなければなりません。

技能や経験に応じた給料アップの仕組みを創るなど処遇の改善に取り組みます。補助者の活用などにより現場の負担軽減を進めます。再就職準備金を倍増する他、あらゆる手を尽くして、必要な人材の確保に努めていきます。」

この安倍首相の発言を受けて、処遇改善加算が1年早く改定されるわけです。

さて、では、新加算Ⅰというのはどういうことをしないといけないのか？

つまりは、キャリアパス要件Ⅲというのは何なのか？という話です。

その前にキャリアパス要件ⅠとⅡは何なのか。振り返ってみましょう。

キャリアパス要件Ⅰ・・・職位・職責・職務内容等に応じた任用要件と賃金体系を整備すること

キャリアパス要件Ⅱ・・・資質向上のための計画を策定して研修の実施または研修の機会を確保すること

このような内容でした。

要するに、要件Ⅰは賃金規定の整備、要件Ⅱは研修の実施。簡略すればそういう話です。

では、キャリアパス要件Ⅲは何か。

経験もしくは資格等に応じて昇給する仕組み、または一定の基準にもとづき定期に昇給を判定する仕組みを設けること

要するに、キャリアパス要件Ⅲをクリアするには「定期昇給の仕組み」を作ること、と言っているわけです。ということは、就業規則の改定が必要なわけです。

通常、処遇改善加算計画書は2月中に出さないといけないわけですが、まだ厚生労働省から詳細が出ていないため、出せません。今日現在の東京都のHPでも処遇改善加算の計画書はまだ出さないようにと書いてあります。☟

http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/kourei/hoken/shogu/index.html

おそらくは、平成29年の処遇改善加算計画書の提出は、期限が4月くらいになるものと思います。

つまり、今、介護事業所に必要なのは、処遇改善加算の新加算Ⅰを取るには就業規則の改定の作業が必要という認識です。まだ計画書は出さなくていいわけですから、新加算Ⅰを取るなら、今のうちに就業規則の改定の検討をしないといけません。

処遇改善加算の新加算Ⅰを取るために必要な「定期昇給の仕組み」というのは何なのか？

次回のブログでかいつまんでご説明いたします。

今日の話は従業員さんの退職金制度。いわゆる「中退共」、中小企業退職金共済制度です。

中退共というのは「国が作った退職金制度」です。この制度の運営は「独立行政法人勤労者退職金共済機構」がやっています。

どのような仕組みかというと、まず、事業主と機構が中退共の契約を結びます。掛け金は事業主が機構に毎月、支払います。そして、実際に掛け金の対象になっている従業員さんが退職したら機構から直接、本人に退職金が支払われます。

この制度がわかりやすいのが、事業主が機構に支払う掛け金は全額事業主負担で、全額損金（個人事業だったら全額必要経費）ということです。経理処理も簡単です。なにより仕組みが単純でわかりやすい。これは大きな特徴です。

加入には条件があります。次の条件を満たす企業が加入できます。

・一般業種　常用従業員数300人以下または資本金3億円以下

・卸売業　　常用従業者数100人以下かたは資本金1億円以下

・サービス業　常用従業者数100人以下または資本金5千万円以下

・小売業　　常用従業者数50人以下または資本金5千万円以下

原則としては、従業員全員を加入させないといけませんが、定年などで短期間で退職することが明らかな従業員や休職中の従業員、有期雇用契約労働者は加入させなくてもいいことになっています。また、法人の役員だったり、小規模企業共済制度に加入している場合には、そもそも加入できません。

また、最近変わったこととして、同居の親族のみを雇用する事業所についても一定の条件のもとに加入できることになった点です。家族経営の会社でもこの制度を使えるのは魅力です。

掛け金は月額5000円以上3万円未満で1000円から2000円刻みになっています。

実際に支給される退職金を見てみますと、掛け金1万円で3年（36ヶ月）かけた場合、退職金は36万円です。つまり、払った金額と同額ということです。それが同じ1万円を4年（48ヶ月）かけると481,700円、5年（60か月）かけると608,200円となります。つまり、払った金額よりも多く退職金が支払われるということです。この辺は実際の掛け金を決める際の参考になりそうです。

よく考えてみてほしいのですが、従業員さんの退職金をねん出するのに積立するという方法もあります。しかし、積立はあくまで積立です。経理上は、

（積立金）×××　（預金）×××

となるだけで、税金は減りません。

しかし、中退共は

（保険料【もしくは福利厚生費】）×××（預金）×××

となり、費用に計上できます。つまり、その分、税金が減るわけです。

これも中退共の大きな特徴です。

さて、この中退共のさらに特徴的な部分について、いくつかご紹介いたします。

・掛け金の助成がある

初めて中退共に加入する事業所は月額2分の1を加入後4か月目から1年間国から助成してもらえます。また、18,000円以下の掛け金を増額する場合には増額した金額の3分の1が助成されます。（月額2万円以上の掛け金からは増額の対象にはなりません）

・転職後も前の企業の掛け金期間を通算できる

前の会社でも中退共に入っている場合で、仮にその会社を退職した時に退職金をもらわずに退職した場合には、前の会社と今の会社の中退共の加入期間を通算できます。期間が長ければ退職金の金額も増えるので、お得な話です。

・東京都の正規雇用転換促進助成金に上乗せ支給がある

中退共に加入している事業所で、正規雇用に転換した後、その従業員を中退共に加入させると1人当たり10万円増額される制度があります。

手続きが簡単で、国の助成もあって、しかも正規雇用に転換した場合には東京都の上乗せ支給も受けられる・・・

なんかいいことずくめなのですが、一点だけ注意点があります。

それは、この制度は従業員の請求によって支払われる制度であるため、退職事由のいかんにかかわらず、本人に退職金が支払われるということです。

ですから、たとえば懲戒解雇の従業員にも退職金が支払われるということになります。

実際、この点を嫌がる事業主さんも多いです。

実務上は、たとえば、「勤続年数3年以上になったら中退共に加入できる」とかしたらどうですかというようなことをお伝えしています。

実際、会社にとってあまりいいとは言えない従業員さんというのは入社3年目くらいまでになんかやらかしてしまうことが多いです。

逆に、3年たてば、その従業員さんがどの程度の働きをするのかはわかるようになると思います。それから中退共の加入をするとかすれば少しはデメリットを軽減できるのでは？という話をします。

安定的でわかりやすく、かつ、節税にもつながる中退共。私はこの制度は中小企業に向いている退職金制度だと思います。是非、検討してみてはいかがでしょうか？

前回に続いて、傷病手当金です。

前々回に書いた休職規定との絡みで、私の顧問先からも質問が多いものになりますが、傷病手当金というのは退職した後も受給できるという話です。

「傷病手当金って、退職しても受給できるの？」という感じで、たいていの経営者の方にこの話をすると驚かれます。

退職後も健康保険の給付を継続して受けられることを「資格喪失後の継続給付」といいます。ただし、この「資格喪失後の継続給付」を受給するには要件があります。

まずは、退職日以前に1年以上被保険者期間がないといけません。それから、退職日前から傷病手当金を受給していないといけません。したがって、1年未満の被保険者期間だと受給できませんし、退職後に傷病手当金の要件に該当しても受給できません。

この1年以上の被保険者期間というのは、前職の会社に勤めていた期間が1年以上でなくても、前々職の会社と前職の会社の被保険者期間が継続していて（1日もあいていなくて）1年以上の被保険者期間があれば該当します。また、たとえば前々職が協会けんぽで前職が組合健保の場合のように保険者が異なっていても通算して1年以上あれば要件に該当します。

以前にかわいそうな例があったのですが、前職の被保険者期間があと数日で1年になる方で、前々職の退職日がたった１日空いていたために前々職と前職の通算もできずに、結局この傷病手当金の資格喪失後の継続給付を受けられなかったことがありました。

どうやら、前々職の退職時に会計事務所から「退職日を月末にすると社会保険料がかかるから月末の1日前を退職日としよう」と言われ、その方はその通りにしたらしいです。そして、再就職して、病気になってしまい、傷病手当金を受給している間に退職となってしまったのですが、運悪く、ちょうど被保険者期間が1年になる前に退職となってしまったため1年以上の要件を満たさず、しかも前々職でわざわざ退職日を月末の1日前にしてしまったために1日空いていることになってしまい、前々職との被保険者期間の通算もできず、結局、傷病手当金の資格喪失後の継続給付を受けられなかった、ということがありました。

おそらく、その会計事務所もそこまでは考えていなかったのでしょうが、こうしたこともあるので「退職日を月末の1日前に」というようなことはしないようにと思います。

（そもそも、退職日を月末の1日前にすれば社会保険料の負担が減るというようなアドバイスを会計事務所が顧問先にするケースがあるように聞くのですが、これはコンプライアンス違反であると私は考えています。）

さて、この資格喪失後の継続給付ですが、いくつかポイントがあります。

まず、いつまで受給できるのかという点です。これは、最初に受給し始めてから1年6か月が限度です。「退職から」ではなく、「最初に受給し始めてから」というのがポイントです。

つまり、退職前にたとえば6か月受給していて、就業規則の休職規定によって自然退職の扱いになり退職となったとしたら、退職後受給できるのは1年までになります。

あるいは、たとえば傷病手当金を1か月受給してそのあと復帰して1か月働いたものの、また同じ病気で1ヶ月傷病手当金を受給して退職した場合、最初の受給したところから1年6か月ですので、退職後は1年３か月の期間までと判断されます。

実際に受給した期間が1年6か月ということではなく、受給し始めてから1年6か月ですから、その辺も要注意です。

また、傷病手当金の資格喪失後の継続給付の手続き自体どうするのかということも、よく質問を受ける点です。これは、傷病手当金の用紙自体は同じ用紙を使いますが、「事業主記入欄」は退職していますから当然、書く必要はありません。退職前の会社に証明をもらうと思う方がいらっしゃいますが、退職した後はその部分は必要ないことになります。

ということは、退職後の「傷病手当金」は1面の「被保険者の記入する欄」に住所・氏名・生年月日・振込口座等を書き、「医師の記入する欄」に担当医師の証明をもらえばそれで完了になります。意外と簡単ですよ。

そして、この点もよく質問を受けるのですが、退職していますから、いわゆる「失業保険」との関係の話です。

いわゆる「失業保険」（正確には「雇用保険の基本手当」といいます）は「働く意思と能力があるのに再就職できない」状況にある人がもらうことのできるものです。

「傷病手当金をもらいながら、失業保険ももらえるのではないか」と考える人がいるのですが、それはそもそもそれは出来ないということになります。傷病手当金をもらっているということは「病気や怪我で仕事ができない」わけですよね？それでは、そもそも失業保険をもらう要件である「働く能力」がないことになるわけです。ですから、そもそも傷病手当金をもらっている人は失業保険は受給できません。

そう考えると、そもそも失業保険と傷病手当金は両方同時にもらえるわけがないということがお分かりになると思います。

その代わりに、ハローワークには「受給期間の延長手続き」というのをする必要があります。

雇用保険の給付は退職日から1年までが原則です。しかし、傷病手当金を受給しているということは「働けない」わけです。何もせずにそのままにしておくと、退職から1年が経過してしまいかねません。そのため、「病気や怪我で働けない」ということを申請して、この1年という期間を延長させるわけです。最大で4年間延長できます。傷病手当金を受給中に退職した人には「ハローワークに受給期間の延長手続きをしないといけないよ」という点もアナウンスしてあげたほうがいいでしょうね。

最後にですが、傷病手当金は通常、給与の代わりに受け取るものです。そのため、給与の締日ごとに請求するのがいいと思います。締日ごとであれば計算もしやすいですし、特に事情がないのであれば1か月ごとに精算するのがよろしいかと思います。ただ、もちろんまとめて数か月分を請求するのでもＯＫです。ただし、支給申請は2年以内の期間に限ります（社会保険の給付は時効が2年です）ので、その点も注意してください。

ということで、退職後（資格喪失後）の傷病手当金について、今日は解説しました。

今日は前回に続き、傷病手当金の話です。

傷病手当金というのは、前回説明した通り、「業務外」の事由で休んで、休んでいる期間中給与が出なかった時に支給されるものでした。

実はこの傷病手当金というのは奥の深い話があります。

私も実務上、質問があったりして調べて「こんな規定もあるんだ」「そういえば、こういう取り扱いもあったね」なんてことを初めて知ったり、改めて確認したりという部分が多いのも傷病手当金です。

今日は、傷病手当金の「基本のキ」について、まずは解説していこうと思います。

傷病手当金は、4つの要件が必要です。

1. 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
2. 仕事に就くことができないこと
3. 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
4. 休業した期間について給与の支払いがないこと

このうち、①と④はいいですよね？前回説明しました。業務以外の理由でのけがや病気で休んでしまって、その間の給与が支給されていないことです。

上記のうち、②はどうでしょうか？「仕事に就くことができないこと」というのは、当たり前でしょ？と思いますよね。そうなのですが、実際、私のある顧問先から「仕事に就くことができないというのはどう証明するのでしょうか。」と聞かれたことがあります。

これは実際の傷病手当金の支給申請書を見ればすぐわかるわけですが、まず「事業主が証明する欄」があり、傷病手当金の支給申請を出した期間について仕事に就くことができなかったことを事業主が証明します。さらに「担当医師が証明する欄」があり、そこで担当している医師が支給申請期間中確かに仕事に就くことができなかった、と証明します。

つまり、[仕事に就くことができなかった」ということを事業主と医師が証明することでこの上記の②の要件をクリアするようになっています。

そして、上記の要件の③です。

「連続する3日間」というのがポイントです。（この3日間を「待期期間」と呼んだりします。）たとえば、2日続けて休んで3日目に出勤して、4日目にまた休んでしまうと「連続する」という要件に当てはまらないため対象外になってしまいます。病気や怪我で休んだ最初の3日間は連続して休んでいないといけないわけです。逆に、最初の3日間を連続で休み、4日目に出勤し、5日目からまた休んだのであれば要件の③はクリアします。4日目以降、出勤していた日があってもいいわけです。最初の3日間を続けて休んでいることが要件なわけです。

さらに、この待期期間3日間については、給与を支給していても問題ありません。

つまり、最初の3日間は有給休暇で処理し、4日目から傷病手当金の支給申請するということも可能なわけです。待期期間の3日間は休んでいればよく、給与の支給の有無は聞いていないわけです。ここは、実務上、重要なポイントになります。

傷病手当金の要件4つについて、今日は簡単に説明しました。

次回は、もう少し突っ込んだ部分について考えていきたいと思います。

休職制度というのがあります。

病気だったり、怪我だったりで、会社を休んだ場合の制度です。

私の顧問先からの質問があったことで、最近、この休職制度に関する質問も多いので、ちょっと考えてみたいと思います。

まず、休職した従業員が、業務上の理由での病気や怪我なのか、業務外の理由による病気や怪我なのかで対処の方法が変わってきます。

前提として、この休職制度を理解する際に認識しなければいけないのは、働いていなければ給与の支払い義務はないという大原則です。「ノーワークノーペイ」と言ったりします。

しかし、業務上の理由で怪我や病気になって、出勤できなくなった のであればどうでしょうか。仕事で病気や怪我をして休んでいて給与が全く支払われないというのはどうなの？と思いますよね。業務上の理由で休まざるを得ない場合（会社が休むことを命令した場合）、労働基準法では、休業補償をしないといけないとなっています。休業補償については、今回の本題ではないので、詳しくは説明しませんが、会社の都合で休ませている場合、休む前の給与の約6割を支給しないといけません。その休業補償を労災で補償できる制度があります。それが労災の休業補償給付です。つまり、会社の業務上の理由での病気や怪我なのであれば、給与の代わりに労災で休業補償給付が支給されます。

一方で、業務外の理由で病気や怪我になってしまい、出勤できない のであればどうでしょうか。まず、ノーワークノーペイの原則で、給与は支給されません。ただ、もちろん休んでいる間、年次有給休暇を利用することも選択肢としてあります。有給休暇を使えば、休んでいる期間、給与は出ます。しかし、年次有給休暇には日数の限界があります。有給がなくなったらどうなるでしょうか？また、従業員側が有給休暇は使いたくないという選択することだってあり得ます。その場合、どうしたらいいのでしょうか？

そこで、休業制度です。

つまり、休業制度というのは「業務外」の事由で会社を休むことになってしまった場合を規定したもの なのです。では、なぜ、この休業制度が必要なのか？

たとえば、こんなことを考えてみたらわかると思います。

最近、私の顧問先であったのですが、アキレス腱を断裂して長期入院を余儀なくされた方がいらっしゃいました。最初は有給休暇を使っていたのですが、日数も限られています。ある所から、有給休暇の日数がなくなってしまいました。有給がなくなってその後はどうなるのか？当然、休んでいる従業員さん自身が一番心配です。有給休暇がなくなるとその従業員さんの生活にも支障が出てきます。社長も心配されてそういう場合にはどうなるの？と聞かれました。その会社さんにはきちんと就業規則があり、休職規定もありました。

その就業規則の休職規定を一部引用（若干内容は訂正しています）すると、以下のようなものです。

第〇条（休　　　職）

１．社員が以下の各号の一に該当するときには休職を命ずることがある。

①業務外の傷病による欠勤が連続1ケ月以上にわたったとき。

②家事の都合、その他やむを得ない事由により1ケ月以上欠勤したとき。

③公の職務につき、業務に支障があるとき。

④出向をしたとき。

⑤前各号のほか、特別の事情があって、会社が休職をさせることを必要と認めたとき。

２．休職期間は次のとおりとする。

①前項①の場合　勤続3年未満　　３ヶ月

勤続3年以上　　６ヶ月

ただし情状により期間を延長することがある。

②前項②③④⑤の場合　その必要な範囲で、会社の認める期間

３．休職期間中、賃金は支給しない。

４．休職中、一時出勤しても、3ケ月以内に同じ理由で欠勤するようになったときは期間の中断は行なわない。

５．休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは、満了の日をもって自然退職とする。

ここで会社として大事なのは、第4項と第5項です。まず第5項がもしなかったらどうでしょうか。長期間、病気療養している社員がいれば、会社の経営にも大きな影響があります。代わりの社員を入れることも考えないといけません。しかし、復帰する可能性があるのであれば、新しい社員を入れるべきかどうかということになってしまいます。

かといって、会社都合の退職にしてしまうのも問題があります。本人に退職の意志がないのであれば自己都合退職でもありません。そういう場合に対応するため、この休職規定によって「自然退職」とするわけです。

さらに第4項はなぜ規定するのかというと、これは最近特に多い「うつ病」などの精神疾患の場合を想定しています。精神疾患にり患すると長期間に及ぶことが想定されます。復帰しても再度休んでしまうこともよくある話です。そういう場合、3か月以内に再発した場合には前後の期間を通算して休職期間が何日になっているのかを考えるわけです。

いったん休職期間満了で退職とすることは、会社側の都合という側面が重視されるように思える規定ですが、これは本人にとっても意味があると私は思います。本人的にもいったん退職としてリセットするという意味もあるわけです。

そうはいっても、休職期間中や休職期間がやんだあと、給与がないのであれば本人の生活はどうなるのか、という問題があります。

そこを保障するのが健康保険の「傷病手当金」です。これを活用することで、休職期間中あるいは休職期間がやんだ後も病気や怪我が継続している場合、本人の生活を保障することができます。

傷病手当金については、次回のブログでまた説明しましょう！今日は休職期間についての話でした。

大手の広告代理店、電通の社員が過労が原因でうつ病にり患し自殺したことが労災認定受けた件で、労働局が強制捜査に入りました。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20161014-00000093-asahi-soci

この件に関しては、ネットでも結構、厳しい意見が多いようです。

それはそうだろうと思います。長時間労働もさることながら、上司からの言葉によるパワハラもあったようです。おそらく、ネットへ書き込みをしているのは同じ立場の会社員が多いのではないかと思います。長時間労働に加え、パワハラがあったということが、自身と重ねてみてネットでの厳しい意見につながっているのではないのかと思います。多くの経営者はかつてはサラリーマンだった人が多いはず。そのことを思い出せば、わかるはずです。

電通のこの件は、何らかの形で裁かれることになるのでしょうが、ここで経営者の皆さんが知っておきたいのは、労基法違反というのは刑事罰の対象だということです。

特に、過労死だったり事故になった場合には、経営者は実際に刑務所に入るような罪になるということです。

脱税もそういう傾向がありますが、労基法違反というのも結構、刑事罰という発想がない経営者が多いと思います。ここは経営者は肝に銘じないといけません。

もう一つ。今回の件もそうですが、近年の傾向として、長時間労働は労災の認定がされやすいということがあります。基準としては、１か月の時間外労働が８０時間というものがあります。１ヶ月の時間外労働が８０時間以上の月が２か月以上続くと、労災認定されやすいです。また、たとえばうつ病にり患した従業員さんが直近の１か月で時間外労働が１００時間を超えた場合では、かなりの確率で労災認定されます。

労災認定されるということは、つまり、うつ病などの精神疾患の原因は会社にあるということです。言い換えれば、会社に安全配慮義務が足りなかったということになり、もっと言えば、経営者が刑事罰の対象になるということを意味しています。つまりは、単に労災の話だけではないわけです。１ヶ月で８０時間以上も残業があると、いろいろな意味で会社としてはリスクが高いということは肝に銘じておくべきです。

ちなみにですが、今回、電通の元社員が問題になりました。

我々社労士もそうですし、もちろん弁護士もそうだと思いますが、労働問題に携わっている人にとって、「電通」という会社はよく出てくる会社なんです。

ネットで、「電通　裁判（例）」とかで検索すると出てくると思います。以前にも（２０００年の裁判です）電通では、過労が原因でうつ病で自殺した社員がいました。その遺族が電通を相手に裁判をしたケースがあります。過労とうつ病の因果関係について、裁判例が確立されたのはこの事件が契機になっています。２０００年の裁判例はメンタルヘルスの問題の基準になっているんです。

労働局の強制捜査が入ったのも、以前にも同じようなことがあった会社でまた同じようなことが起こったことがあると思います。正直言って私は、「また『電通』なんだね」といった感じで捉えています。電通という会社の社内のことは良く知りませんが、長時間労働が常態化するような雇用環境があるのかもしれません。

電通という会社にとってもこういう一件があると採用が難しくなるなど、大きな影響があるでしょう。会社のイメージという面でも損失は大きいです。

いずれにしても、経営者はこの電通の一件から知っておくべき重要なことがあると思うわけです。

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今日は、法定労働時間の話です。

法定労働時間は、１日で何時間でしょうか？

８時間ですよね。

では、１週間では何時間でしょうか。

４０時間ですよね。

ですが、業種や業態によっては、これが４４時間になることがあります。

これはご存知でしたでしょうか。

「１週間の労働時間は４４時間でいいんですか」というのは、たまに治療院だったり、内科や外科、歯科といったクリニックの先生からも受けることがある質問です。

労働基準法にある「労働時間の特例」というもので、次のように規定されています。

次の業種のうち、常時使用する労働者の数が１０人未満の事業所は１週間の労働時間を４４時間とすることができる。

• 小売、卸売、理美容業などの商業

• 映画館、演劇業など

• 病院、診療所などの保健衛生業

• 旅館、飲食店などの接客娯楽業

たとえば、クリニックだったり、一般の商店や飲食店の場合には、１週間の労働時間は４０時間ではなく、４４時間でいいわけです。

ただ、気をつけないといけないのは、１日の労働時間の限度は８時間です。ここは変わりません。

具体的にどのような影響があるのか、少し考えてみたいと思います。

たとえば、治療院で、勤務時間が月～金で１日８時間だったとします。

月～金　９時出勤で休憩が２時間、１９時までの勤務だったとします。

これで４０時間です。治療院の場合、土曜日もやっていたりします。土曜日の勤務を９時から１３時までの４時間勤務とすることができます。

あるいは、月から土の勤務で、１日の労働時間を７時間２０分ずつにすれば、ちょうど４４時間となります。

より柔軟な勤務体制が取れそうです。

この規定のポイントがいくつかありますので、それについて触れていきたいと思います。

1. １か月単位の変形労働時間制を適用する場合には、この労働時間の特例は使えるが、１週間単位の変形労働時間制や１年単位の変形労働時間制では、週の労働時間は４０時間になります。１か月あたりの労働時間で１７時間ほど、差が出てきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１か月単位の変形労働時間制というのは、１か月の労働時間をガラガラポンして、すべて合算して考えるやり方です。１週間単位や１年単位の変形労働時間制も同様です。１週間や１年で労働時間をガラガラポンする労働時間の計算の仕方です。週の労働時間が４０時間ですと、１か月あたりの労働時間は173.8時間になりますが、週の労働時間が４４時間ですと、１か月あたりの労働時間は191.1時間となります。
2. 前提として、この労働時間制が使える事業場は「常時１０人未満の労働者数」の事業場であることがあります。業種が該当しても（たとえば飲食店で該当する場合でも）１０人以上いれば適用できません。ここは実務上、解釈が難しい部分ですが、私は「所定労働時間を最初から最後までいる従業員さんの数」として考えています。社員だけではなく、パートさんでも労働時間が長ければ「常時使用する労働者」と言えるだろうと思います。まったくイコールではないですが「雇用保険の被保険者数」がかなり近いと思います。「雇用保険の被保険者数」で、１０人未満かどうかを判定してみてください。
3. あとは、業種が４４時間の労働時間が適用になる業種かです。　　　　　　　　　　　　　　　　「保健衛生業」には、治療院も介護事業所も入ります。「常時使用する労働者」が１０人未満の介護事業所であれば、週の労働時間を４４時間として定めることが可能です。

これを知って、「うちも１週４４時間にしよう」と思われた治療院の先生や介護事業所の経営者の方も多いことと思います。

しかし、一般的には「週の労働時間は４０時間」が定着しています。　「なんでうちだけ週の労働時間は４４時間なの？」という従業員さんの不満が出てくる可能性があります。

週４４時間制を運用するのはその辺も考慮したほうがいいと思います。

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ミスミス見逃していたとしたら、どうしますか？

12月5日（火）、主に介護事業者（介護事業者以外も参加可能です）を対象にした、
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さて、前回、「業務改善助成金」というのをご紹介いたしました。この助成金は、最低賃金の引き上げに伴って、時給を上げることを検討している会社さんには朗報だという話でご紹介いたしました。

ただ、この助成金は、地域が限定されていて、首都圏（東京、神奈川、埼玉、千葉）では使えない助成金でした。

じゃあ、時給を上げても適用できる助成金がないかといえば、あります！

それが「キャリアアップ助成金」です。

このキャリアアップ助成金というのは、非正規雇用で働く人に対して処遇改善を行った会社に出る助成金です。

この助成金にはいくつかの種類があるのですが、その中に「処遇改善コース」というのがあります。この内容は以下のようなものです。

1. すべて又は一部の基本給の 賃⾦規定等を改定し、2％以上増額させた場合
2. 正規雇用労働者との共通の 処遇制度を導⼊・適⽤した場合
3. 週所定労働時間を25時間 未満から30時間以上に延⻑し社会保険を適用した場合

上記のいずれかに該当した場合、該当した人数によって、10万円～30万円（11人以上該当者がいれば1人につき3万円）受給できます。

もともと、賃金の改善が５％だったものが２％となったり、社会保険に加入した場合にも該当したり、と受給しやすいようにハードルが下がっています。

最低賃金に絡んで時給の見直しをして「キャリアアップ助成金」の受給も検討してみましょう！

前回、最低賃金の話を書きました。

最低賃金は今後も1000円に向かって上がっていくだろうという話をしました。

さらに、今日はもう一点、最低賃金に絡んだ助成金があることはご存知でしょうか。

下記をご覧ください↴

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/

この助成金の中で、「業務改善助成金」というのをご紹介いたします。

これはまずは対象地域が限られます。

東京、大阪、名古屋といった大都市圏（その近県）は入りません。

東京の方、残念でした・・・

まず、この対象地域で事業をやっている方でしたら、以下の要件に該当すれば受給の可能性があります。

1. 800円未満の時給を60円以上引き上げをし、それを就業規則に記載する
2. 仕事の能率を上げる機械や機器を購入している
3. 解雇していない

このうち、 ②にあたる機械などの購入金額の2分の1の助成金が出ます。（上限は100万円です）パソコンなどは対象外ですのでご注意を！

この助成金は比較的対象となる企業が多い助成金ではないかと思うんです。

どちらにせよ、時給1000円へ向けて今後も最低賃金は上がっていきますから、こうした助成金を活用することは大変意義があることだと思います。

残念ながら、東京などの首都圏は対象外なので、大都市圏以外の経営者の皆さん。最低賃金引き上げのこの機会に、時給を上げてこの業務改善助成金を受給することを視野に入れてみてはいかがでしょうか？