今日は、介護事業所がまさに今、対応に追われている「特定処遇改善加算」について、その配分方法について、Ｑ＆Ａなどいくつかの資料からわかることをいくつか書いていこうと思います。特定処遇改善加算の書類をこれから作成に取り組もうとしている事業所の方は参考になさってみてください。

この特定処遇改善加算の特徴は配分方法です。

「経験・技能のある介護職員」「その他の介護職員」「介護職員以外」の三つの区分に分け、その区分ごとに4：2：1の比率で按分する必要があります。

その上で、「経験・技能のある介護職員」とはどういう人をいうのでしょうか。

「経験・技能のある介護職員」とは、介護福祉士の資格を有する勤続10年以上の者（他社の勤続年数を含む）です。介護福祉士の資格を有する者は、必須の要件となっていますが、勤続10年以上の者については、事業所の裁量によることが出来るとされています。（東京都のフローチャートに記載されています）勤続10年以上の者という条件に拠らない場合、どういう基準で「経験・技能のある介護職員」に区分されるのかを明確に記載しないといけません。

また、この「経験・技能のある介護職員」に区分した場合、サービス区分ごとに1名以上を年収440万円以上か月額8万円以上の賃金改善が必要です。

そして、この年収440万円以上というのは、通勤手当も含んだ金額とされています（愛知県のＱ＆Ａに記載があります）。また、年収440万円以上には社会保険料の会社負担分は含みませんが、月額8万円以上の賃金改善の方を取る場合には、社会保険料の会社負担分は含んでいいこととされています。また、この年収440万円以上はいつの期間かということですが、これは、原則、加算取得月（4月～3月）で賃金改善を実施することが必要ですが、事務処理の軽減の方針に基づき、既存の処遇改善加算での実施期間（7月～6月）にしても良いこととされています。

また、これは私も今回の加算の書類を作成するにあたって多くの経営者から言われたことですが、年収440万円以上か月額8万円以上の賃金改善というのが「経験・技能のある介護職員」には求められるわけですが、現実的にはそうした人を作るのは難しいということです。この場合、「経験・技能のある介護職員」に該当者がいない旨を計画書に記載すればいいことになっています。「合理的理由を記載する」こととなっていますから、「現状では介護福祉士の資格を有する者がおらず、比較的新しい事業所であるために実務経験を有する者がいない」といったような形で、合理的な理由を説明しないといけません。

いずれにしても、原則は１サービスにつき最低1名は「経験・技能のある介護職員に設定しないといけないわけです。

また、この「経験・技能のある介護職員」の年収440万円基準は常勤換算の年収となっています。ですから、非常勤介護職員がいて、その者は常勤者１に対して、常勤換算数で０．５の方であれば、年収220万円であれば、割り返して年収額を求めます。つまり、このケースだと220万円÷0.5として、440万円と出します。

他にも、この論点はどうなっているのだろうか、という点があります。次回、またできるだけわかりやすく解説していこうと思います。

 
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さて、今日は、先日示された最低賃金のお話をしていこうと思います。

毎年、中央労働審議会というところでその年の最低賃金の金額をいくらにするのかの話し合いが行われます。今回は初めて東京などの首都圏で最低賃金が1000円を超える結果となりました。

東京都は1013円、神奈川県は1011円とこの二つの都と県は1000円を超えました！

つまり、時給1000円は違法となるわけです。

時給1000円超としないと違法になるというこの取り扱いはいつからそうなるのでしょうか？答えは今年の10月1日からです。締日が末締めではない場合、10月1日以降の給与には気を付ける必要があります。

また、時給計算のアルバイトの場合には、最低賃金よりも低い時給だったら引き上げるだけですが、月給者の場合、注意が必要です。時間数で割って、最低賃金割れしていないかの確認が必要です。

ちなみに、1か月170時間だとすると最低賃金割れしないためには月給者の基本給は172,210円以上にしないと最低賃金割れする可能性があります。月給者の方まで気が回らないケースがあるので注意が必要です。

例年、この審議会での答申はそのまま実施されることになります。まだ1か月ちょっとありますから、それまでの間、対策を考える必要があります。

それから、今回は全国平均でもはじめて時給が900円を超え、901円となったことも特徴的です。安倍政権では、全国平均で時給1000円を目指すとしています。東京、神奈川に次いで高い時給となったのは大阪の964円、愛知と埼玉の926円、千葉の923円と続きます。

来年以降もこうした傾向は続くと考えていいでしょう。

しかし、経営者の立場からすると、これはかなり厳しい話です。ただでさえ、人材確保が難しい状況の中、最低賃金も引き上げられるとなると、中小企業にはダメージが大きいです。ですが、こうした厳しい経営環境の中でも、従業員さんに給与を支払い、なおかつ、利益を出して経営していくたくましさも求められています。どう工夫していくのか、今こそ、経営に「知恵」が求められる時代だと言えると思います。

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今年の10月から新たに始まる「特定処遇改善加算」について、前回まで3回にわたって書いてきました。概略については書いたつもりです。今日はさらに、今現在ある「処遇改善加算」と「特定処遇改善加算」はどう違うのか について、まとめてみました。

この新しい「特定処遇改善加算」は前提として、現在の処遇改善加算ⅠからⅢを取得していないとこの加算自体が取れません。ですから、現在の処遇改善加算を取っていないのであればまず取得することが先です。その上で、現在の処遇改善加算とどう違うのかを考えていくと、この加算を取得する場合、取得した後どうすればいいのか、見えてみますので、その観点で「違い」を見ていただければと思います。

①配分方法が違う！

「処遇改善加算」は配分方法については、特に決まりはありません。とにかくもらったものは全て配分する必要があるというだけです。給与で配分しようが、賞与で配分しようが、分け方はどういう分け方でもいいわけです。一方で、「特定処遇改善加算」は前回説明した通り、Ａ・Ｂ・Ｃの三つのグループに分けて配分する必要があります。さらに、わけたＡ・Ｂ・Ｃの三グループの分ける比率を４：２：１でわけないといけません。一人当たりの配分額にしたときにこの比率にしないといけないわけです。また、「特定処遇改善加算」は給与で配分するのか、賞与で配分するのか、給与と賞与で配分するのかも事前に決めておかないといけません。一方で、「処遇改善加算」の方は仮に給与で配分するものとして計画書を提出したとしても、あとから賞与で配分しても問題はありません。

このように、もらったものをどうやって職員に配るのかというのが大きく違うわけです。

②　誰に分けるのかが違う！

「処遇改善加算」は介護職員にしか配分できません。たとえば、看護師やケアマネージャー、ドライバーや事務員には配分できません。これらの職員が介護の職種につくのであれば別ですが、看護師やケアマネージャーがそれらの職種で仕事をしているのであれば、その部分は配分できません。

一方で、「特定処遇改善加算」の場合、看護師やケアマネージャー、ドライバーや事務員でも配分できます。これらはＣグループとして分類されるため、Ｃグループとしての配分は可能です。

ただし、Ｃグループの所属の場合、年収440万円以上の人には配分できないというルールがあるので注意が必要です。

③　就業規則への記載が必要か否かが違う！

「処遇改善加算」は昇格とそれに伴う昇給のルールを就業規則に記載する必要があります。たとえば、勤続年数だったり、資格だったり、職員の評価システムによって昇格していくと昇給していくというルールを示す必要があるわけです。さらに、その昇格・昇給のルールを就業規則に明示して職員に周知させる必要があるわけです。

一方で、 「特定処遇改善加算」は、そうした「昇格・昇給」のルールを就業規則に示すというようなものはありません。「特定処遇改善加算」についての職員への周知は必要でしょうが、それを就業規則に記載することは求められていません。

④　ＨＰなどへの掲載の必要があるかないかが違う！

「処遇改善加算」は処遇改善加算を取得していることをＨＰなどへ掲載する必要は特には求められていません。一方で、「特定処遇改善加算」は、特定処遇改善加算を取るための職員の処遇改善の取り組みについて、自社のＨＰに掲載することが求められています。これは、自社のＨＰに掲載する方法ではなく、「情報公表システム」に記載する方法でもよいこととされています。介護職員の処遇改善の取り組みについて、外部から見える形にすることが必要なわけです。

⑤　賃金改善額の比較する賃金が違う！

「特定処遇改善加算」はこれは簡単です。「特定処遇改善加算」を算定する前の賃金と算定した後の賃金を比較して、その差額を賃金改善額とします。

一方で、「処遇改善加算」はかなり複雑です。元々の賃金水準との比較で、その元々の賃金水準と処遇改善加算を配分した後の賃金とで比較してその差額を賃金改善額とします。この元々の賃金水準というのが考え方がかなり複雑で難しいのですが、原則的には「平成25年度の賃金水準」とされています。その平成25年のころと比べて改善した部分を賃金改善額としています。

この「賃金改善額」については、新しい「特定処遇改善加算」の方は分かりやすく、すっきりしているという感じです。単純に特定処遇改善加算で配った額を「賃金改善額」とすればいいので、単純です。現行の「処遇改善加算」はかなり複雑でわかりづらいという感じです。

他にも違いがある部分はあるでしょうが、「特定処遇改善加算」を理解する上での手助けとなる点としては上記のようなものが挙げられるだろうと思います。

「特定処遇改善加算」を取得しようとしている介護事業所の皆さんの参考にしていただければ幸いです。

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さて、今日は特定処遇改善加算の配分方法について、書いていこうと思います。

この配分方法を決められているというのは、この加算のかなり特徴的な規定ですので、一つ一つ理解していただければと思います。

まず、特定処遇改善加算の配分方法を考えるには、法人全体の職員を3つのグループに分けることから始めます。

経験技能のある介護福祉士をＡグループ、Ａグループに属さなかった普通の介護職員をＢグループ、そして、Ａグループ・Ｂグループに属さなかった職員をＣグループとします。

このうち、Ａグループに属する介護職員は勤続10年以上の介護福祉士の資格を持つ介護職員などリーダー級とみなされる介護職員をこのグループの所属とします。

この勤続10年の介護福祉士の勤続10年というのは、他の法人や医療機関での勤務経験も含んでいいとされています。法人が独自に基準を設け、それをクリアした職員をＡグループとしていいわけです。客観的にＡグループであるというのがわかる基準であればいいとされています。したがって、勤続年数で判断するのではなく、評価等級で一定基準以上の人としてもいいとされています。勤続10年にこだわらずに、法人側で独自の基準を設けていいわけです。

次に介護職員であって、Ａグループに所属しない介護職員はＢグループとされます。

最後に、Ａグループ・Ｂグループのいずれにも属さない職員がＣグループになります。Ｃグループに所属するのは、ケアマネージャーや看護師、事務員、ドライバーなどが該当します。

まずは、法人の全職員をこのＡ・Ｂ・Ｃのいずれのグループに属するかをグループ分けすることがスタートです。

その上で、グループ分けする際の細かい基準がありますので、それを押さえる必要があります。

Ａグループに属した職員は、算定しているサービス区分ごとに1名以上、月額8万円以上の賃金改善をするか、年収440万円以上の人を作らないといけないとされています。このうち、月額8万円以上の賃金改善というのは、社会保険料の金額も含んでいいものとされています。一方で、年収440万円以上というのは社会保険料の金額は含まずに判定します。

また、サービス区分ごとに1名以上、月額8万円以上か年収440万円以上の賃金改善というのは、法人全体でサービス区分ごとに1名以上いればいいとされています。どういうことかといいますと、たとえば、デイサービスと訪問介護の2つのサービスがある法人だったとします。その場合、法人全体で2名以上、月額8万円以上の賃金改善をするか、年収440万円以上の人を作ればいいわけです。ですから、たとえば、デイサービス業務に従事する者の2名で月額8万円以上の賃金改善か年収440万円以上の人を作ってもいいことになります。デイサービスと訪問介護のそれぞれの所属で1名ずつとは言っていないわけです。あくまでも法人全体で2名いるかどうかを判断するわけです。

さらに、たとえば現に年収440万円以上になっている介護職員がいたとします。その場合、自動的にＡグループに所属することになります。

もう一つ、たとえば勤続10年の介護福祉士がいたとします。その法人では事業所内の評価システムでＡグループに入るかどうかを判断すると決めていたとします。ですが、その勤続10年の介護福祉士の職員は事業所内の評価システムではＡグループに該当しないことになってしまったとします。この場合、Ａグループに属さないからＢグループの所属にするということは出来ません。あくまでも、勤続10年以上の介護福祉士がいらっしゃったら必ずＡグループの所属になります。

また、基本的にはＡグループの所属者がいないということは出来ないとされています。サービス区分が一つあれば必ず1名はいないといけないとされています。ですが、たとえば、法人の事業所が小規模でデイサービスが1か所だけとかいう場合、そもそも月額8万円以上の賃金改善や年収440万円以上の者を作ることが出来ないというケースがあります。あるいは、事業所が立ち上げたばかりで賃金規定などの整備が途中であったり、勤続10年の介護福祉士という職員がまだいないケースなども想定されます。こうしたケースでは、そうした「特別の事情」を記載すればＡグループに所属する対象者がいないとしてもいいとされています。

次に、Ｂグループの職員はＡグループに所属しなかった介護職員になりますが、Ｂグループの職員のポイントは、たとえば、パート・アルバイトのような時間数の少ない職員も常勤換算割合（常勤者を１とした場合の勤務時間数の割合）で割り振る必要があります。

最後にＣグループは介護職員以外ですが、このグループには年収440万円以上の職員がいたとしても外さないといけません。つまり、年収440万円以上の介護職員以外の者には配分できないことになっているわけです。

まずは、上記のような基準でＡ・Ｂ・Ｃの三つに職員を分けてみてください。

その上で、この加算の特徴的なのは配分比率というものがあります。Ａ・Ｂ・Ｃで４：２：１（２：１：０．５）の比率で配分する必要があります。この配分比率は1名あたりの配分比率です。Ａ・Ｂ・Ｃの三つで分けた職員の一人当たりの配分額なわけですが、配分額がゼロの職員がいたとしても、人数にはカウントします。それで一人当たりの金額を出すわけです。

どうでしょうか？ちょっと複雑な部分もあるとお感じになりましたでしょうか？

この配分方法の辺りの話については、Ｑ＆Ａなどでも細かく基準が出ているところもあります。上記以外にもこのケースはどうしたらいいのか、というのがあれば、Ｑ＆Ａや東京都で出しているＱ＆Ａなんかも参考になりますので確認してみてください。

ということで、今日は特定処遇改善加算の配分方法のお話でした。

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介護事業所で「特定処遇改善加算」について、具体的にどうしたらいいのかわからない、という話をよく聞きます。この加算について、今日は「じゃあ、いくらくらいもらえるの？」という話を進めてみたいと思います。

この加算は二段階の加算率が採用されます。

加算率の高いⅠという加算は、「サービス提供体制加算（区分1（イ）のみ）、特定事業所加算（区分1及び2のみ）、日常性格継続支援加算、入居継続支援加算」を算定している場合に算定されます。それ以外の場合には、加算Ⅱで算定されます。

これらの加算はかなり大きな事業所で算定されるものであるため、ほとんどの事業所が新加算Ⅱで算定されるものと思います。

ちなみに、この加算Ⅰの算定ができる「サービス提供体制加算（区分1（イ）のみ）、特定事業所加算（区分1及び2のみ）、日常性格継続支援加算、入居継続支援加算」の加算を今現在算定していなくて、これから算定しようとする場合で、10月1日から算定したい場合には7/15までに届け出をしていないといけないものです。それ以降に算定する場合には、11月以降にずれ込むことになっています。

上記を見てお判りでしょうか？

訪問介護の率が比較的高く、デイサービスの率が比較的低いのがわかります。

この率は「現状の介護報酬の額－現状の処遇改善加算の額」に対して加算率をかけて計算します。

そうすると、たとえばデイサービスで月に300万円程度売上が上がっている事業所であっても、加算Ⅱの算定の場合、加算率は1％ですから、たったの3万円です。

一方で、訪問介護の事業所の場合、月の売上が300万円程度だと、加算率は4.2％なので126,000円になります。結構、まとまった金額になるわけです。

これは、今回の加算が「勤続10年以上の介護福祉士」の給与を上げることを目的としていることと関係しています。デイサービスの場合、介護福祉士などの資格がなくても勤務することは可能なので、無資格者の割合が高いです。一方で、訪問介護の場合、ヘルパー資格などの有資格者でないとサービスの提供ができないことから、介護福祉士の資格を持つ人の割合が高いとされています。そのため、介護福祉士という資格に着目するため、訪問介護の方が割合が高くなるとされているようです。

私も何カ所かに説明でお伺いした際に、デイサービスでの割合が低いことから、デイサービスの事業所では特定処遇改善加算を取らない方向性を検討している事業所もあるようです。

いくら受給できるのかがだいたい分かったところで、では、問題のどのように配分していくのかを次回以降にわたって説明していきたいと思います。この「どう配分するのか」というのが複雑な部分もありますので、このどう配分するのか、についても何回かに分けて説明していこうと思います。

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「勤続10年以上の介護福祉士の給与を8万円引き上げる」

この言葉だけだったら、介護にかかわる人たちはどこかで聞いたことがあるかもしれません。この「勤続10年以上の介福の給与が8万上がる」というのが「特定処遇改善加算」というものです。

では、「特定処遇改善加算」とは何なのか？

実は結構、複雑な部分もあり、これを読み解いて理解していくのは結構大変なものです。

ということで、今日から何回かに分けて「介護職員特定処遇改善加算」について本ブログにてご紹介していこうと思います。

まず、「勤続10年以上の介護福祉士の給与を8万円引き上げる」という話。これはどこから出てきたのかということからお話しましょう。

これは、平成29年12月に安倍政権において、閣議決定事項として出されたものの中に出てきた表現です。

「具体的には、他の介護職員などの処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めることを前提に、介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について月額平均8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に、公費1000億円程度を投じ、処遇改善を行う。

また、障害福祉人材についても、介護人材と同様の処遇改善を行う。

こうした処遇改善については、消費税率の引上げに伴う報酬改定において対応し、2019年10月から実施する」（平成29年12月8日　閣議決定事項）

勤続10年以上の介護福祉士に8万円の給与を引き上げるとは書いていなくて、勤続10年以上の介護福祉士に月額8万円の給与の引き上げを行ったとしたらだいたい1000億円の予算がいることが金額の根拠になっています、といっているだけなんです。

それがいつの間にか、「10月から勤続10年以上の介護福祉士の給与が8万円上がる」と話が変わって勘違いされている方が多いというわけです。

介護事業所にお勤めの方にこの勘違いは結構、広まっているようですので注意が必要です。

さて、この特定処遇改善加算ですが、実はＱ＆Ａもすでに厚労省から2度にわたって出ています。1回目は4月12日に出ました。続いて、2回目はつい最近の7月23日に出ています。このＱ＆Ａについて、だいぶわかってきた部分もあります。その辺も含めて解説していこうと思います。

まず、その前にこの「特定処遇改善加算」は「加算」であるということです。ということはどういうことかと言いますと、「加算」なのですから、届け出があって初めて適用されるということです。「加算」には要件があります。その要件をクリアして届け出を出して初めて受けられるものです。何もせずには受けることは出来ません。

では、いつまでに届け出すればいいのでしょうか？これも「加算」であることから考えればわかります。通常の加算と同じで、特定処遇改善加算がスタートする10月1日から受けたいのであれば、その前々月の末日、つまり、8月31日までに加算の届け出が必要となります。

さらに、この加算を取るための要件はどんなものがあるのでしょうか。

主に三つあるとされています。

①現在の処遇改善加算ⅠからⅢを取得している（もしくは同時取得する）こと

②職場環境等要件の大分類ごとに一つ取り組みをしていること

→「資質の向上」「労働環境・処遇の改善」「その他」のうち、一つずつクリアしていること

③処遇改善に関する取り組みについてＨＰなどで公表していること

→「情報公表システム」に記載する形でもよいとされている

特に②と③については、これから取り組みをすればいいので、実は、現状の処遇改善加算を取得している事業所にとってはそれほど難しい要件はないと言えます。

また、弊社にご質問があった内容に「この加算を取ることで従来の処遇改善加算が減らされることはないのか」というものがありました。

この加算は従来の処遇改善加算とは別の加算なので、従来の処遇改善加算が減らされるなどの影響はないと言えます。

今日はまずは概要についてご説明いたしました。次回以降、一つ一つ、その詳細についてご説明していこうと思います。

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さて、今日は助成金の話です。

特定求職者雇用開発助成金というものです。この助成金は比較的受給しやすく、利用しやすい助成金の一つです。ご存知ないようでしたらどういったものがあるのか、是非、知っておきましょう！

特定求職者雇用開発助成金、略して「特開金」。

この助成金は、基本的には、「○○という人をハローワーク等からの紹介で雇い入れる」というモノです。

その○○というところに、就職が難しかったり、社会的に守らないといけない人だったり、というそういう人たちが入ってくるわけです。

では、どういう人を雇うともらえるのでしょうか？

具体的には次のような人たちです。

・障害者

・60歳以上65歳未満の者

・母子家庭の母（もしくは一定の要件の父子家庭の父）

・生活保護受給者

・65歳以上の者

・35歳以上60歳未満の者で、1年以上正規雇用されたことのない者

この助成金は以前は上記のうち「障害者～母子家庭の母」の部分しかありませんでした。

この三つを「特定就職困難者コース」と呼びます。近年、この「○○コース」というのが増えて、生活保護受給者から下の項目が付け加わったわけです。

「生活保護受給者～35歳以上・・・1年以上正規雇用されたことのない者」は同じ特開金でもコースが違います。実際の受給額も少し変わります。

たとえば、65歳以上の者の場合、1年以上雇用することを条件として（具体的には労働契約書などで1年以上の雇用期間となっているか、無期雇用契約になっているかをみることになります）30時間以上の週の所定労働時間の場合には1年雇用して70万円（大企業の場合には60万円）支給されます。60歳以上65歳未満の者の場合には、1年雇用して60万円になるのと比較して、65歳以上の者の場合、若干、金額が大きくなります。

60歳以上65歳未満の者は「特定就職困難者コース」と呼ばれているのに対して、65歳以上の者は「生涯現役コース」と呼ばれています。

また、「35歳以上60歳未満の者で、1年以上正規雇用されたことのない者」は他のコースとは違う特徴があります。（安定雇用実現コースと呼ばれています）この安定雇用実現コースはいわゆる就職氷河期世代などで思うように就職ができず、非正規雇用での勤務が何年も続いている人を救うための制度であるため、正規雇用として雇い入れることが条件になっています。特開金の他のコースでは「短時間労働者」（週の労働時間が20時間以上30時間未満の者）と「短時間労働者以外」（週の労働時間が30時間以上）の二つの区分があるのですが、この安定雇用実現コースでは、「短時間労働者」の区分がなく、正規雇用として働くことが条件になっています。正規雇用ですから、通常は週の所定労働時間は30時間以上であるはずです。正規雇用なのかどうか、それを労働契約書などで確認するわけです。

ハローワークの他、民間職業紹介事業者からの雇入れであっても適用することの助成金ですから、履歴書を見て、非正規雇用が何年も続いていることが確認できれば、この助成金が使えます。ちなみに、受給額は中小企業の場合、1年雇用して60万円（大企業は50万円）です。

また、この特開金は、ハローワークからの雇い入れの場合、ハローワークから自動的に書類が送られてくるという、会社さんにとっては手続きするのに有難い助成金です。仮に忘れていてもハローワークから書類が送られてくることで手続き漏れが防げるわけです。この特開金に該当する者をハローワークから雇い入れた場合、おおむね雇い入れから5ヶ月くらいで送付されてきます。ただ、ハローワークに雇用保険の加入手続きをしていなかったり、6か月以内に解雇した（雇用保険の離職理由を「事業主都合による離職」にした）などあると、送付されてきません。その辺も注意しましょう。

要件に該当する者を雇い入れれば受給する可能性がぐんと高まる助成金、それが特開金です。どういう人を雇い入れると受給できるのか、この機会によく把握しておきましょう！

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この時期は7月10日までの労働保険の申告書作成・提出、算定基礎届の作成・提出、納期の特例の源泉所得税の計算などがあるうえ、介護事業所は7月末までに処遇改善加算の実績報告書を提出しなければならない等、実は事務手続きが多く、なかなかブログが更新できませんでした。

今日は、顧問先からいただいた質問について、ブログを書いていこうと思います。

いただいたご質問はこのようなものです。

「講演をしていただいた方に対して報酬の源泉所得税を引かないといけないと思うのですが、この場合、交通費もあわせて支払う場合には給与のように非課税の規定が適用されないと聞きましたが、どのように取り扱ったらいいのでしょうか？」

この会社では社内研修の一環で講師を招いて講演をしていただいたわけです。その報酬を支払うわけなのですが、その源泉所得税についてのご質問です。

これについて、国税庁のＨＰ（タックスアンサー）に答えがあります。

報酬・料金等を支払う場合の注意事項として次のように書かれています。

「謝礼、研究費、取材費、車代などの名目で支払われていても、その実態が報酬・料金等と同じであれば源泉徴収の対象になります。しかし、報酬・料金等の支払者が、直接交通機関等へ通常必要な範囲の交通費や宿泊費などを支払った場合は、報酬・料金等に含めなくてもよいことになっています。」

つまり、交通費という名目も含めて源泉所得税がかかるわけです。このことから、報酬の支払調書は交通費の金額も含めて報酬額として支払調書を作成し、ご本人にお渡しするということになります。

私の経験上、これは勘違いの多い点だと思います。「交通費という名目で渡したお金は非課税」と思っている方が多いのではないでしょうか？交通費が非課税になるのはあくまでも給与所得者の話です。報酬の源泉所得税にはこの非課税の適用がないのです。あくまでも、報酬の対象者の交通費に源泉所得税がかからないのは、直接、宿泊費や滞在費を支払った場合に限定されるという話なわけです。実費相当額を含めて報酬を支払った場合には、交通費も含めた全体に対して源泉所得税がかかるわけです。交通費部分は非課税として、報酬の支払調書を作成してしまうと、交通費部分の課税漏れが生じてしまいます。報酬の支払いの相手先にも影響のある話ですから注意が必要です。

（ちなみに、報酬を受け取る側からすると、交通費も含めた金額を報酬額として収入に計上し、実際にかかった交通費を経費に計上するため、結局、交通費部分を除いた実際報酬額に所得税がかかることになるため、仮に交通費部分が報酬の支払調書から抜けていたとしても、交通費部分を経費に計上していないのであれば所得金額自体はかわらないはずなので、交通費部分を報酬から除いた支払調書を受け取った側についても所得税に関しては課税漏れが生じないことになります。）

また、その国税庁のタックスアンサーには次のような記載もあります。

「報酬・料金等の額の中に消費税及び地方消費税の額（以下、「消費税等の額」といいます。）が含まれている場合は、原則として、消費税等の額を含めた金額が源泉徴収の対象となります。ただし、請求書等において、報酬・料金等の額と消費税等の額が明確に区分されている場合には、その報酬・料金等の額のみを源泉徴収の対象とする金額として差し支えありません」

源泉所得税の対象となるのは、原則は消費税込みの金額に対してです。ただし、報酬本体部分と消費税部分を分けて表示していれば消費税抜きの報酬本体部分に対して源泉徴収すればいいことになっています。相手方の請求書などが消費税が別に計算されているのか、込みで計算されているのか、よく確認しましょう。

それから、

「支払を受ける者が研究会、劇団などの団体で、個人か法人かが明らかでない場合は、その支払を受ける者が、法人税を納める義務があること又は定款、規約、日常の活動状況などから、団体として独立して存在していることを明らかにした場合は法人として取り扱い、そうでなければ個人として取り扱います。」

報酬を支払う相手方が個人なのか法人なのか、よくわからない場合もあると思います。支払う相手方がなんらかの団体だったりする場合には、その団体が法人税を納めている法人なのか、そうでないのか、わからない。こんな場合は個人として取り扱う、つまり、源泉徴収して支払うということになっています。実務上は、その団体の代表者名で源泉徴収することになるだろうと思います。相手側が個人なのか法人なのか、個人の場合には誰の名前で支払調書を作成したらいいのか、相手側に確認して支払う必要があります。

また

「懸賞応募作品などの入選者に対する賞金や新聞、雑誌などの投稿欄への投稿の謝金などは、原則として原稿料に含まれますが、一人に対して支払う賞金や謝金の金額が、1回5万円以下であれば、源泉徴収をしなくてもよいことになっています。」となっています。

原稿料などの場合、報酬額が源泉徴収する前の金額で5万円以下であればそもそも源泉徴収しなくていいことになっています。ただし、源泉徴収する必要がないのは懸賞金や謝金の場合です。5万円以下の報酬全てではないですから注意が必要です。

そして、源泉徴収する金額は次のようになっています。

これについては、たとえば、受取額を10万円ちょうどの金額にするような場合、どのように計算したらいいのかということがあります。これはいわゆる割り戻しの計算になります。

100万円以下だったら、0.8979で割り返すことになります。

10万円÷0.8979＝111,370円

これは余談ですが、最近、報道で一部の芸能人によるいわゆる「闇営業」というのが問題になりました。これも支払いをした側が法人なのであれば源泉徴収義務があったことになります。この問題で受け取った芸能人側は修正申告をしたと報じられていますが、この辺はどうなっているのだろうかというのは私の感じた素朴な疑問です。

報酬の源泉所得税については、上記のようにいくらか複雑な部分もあるので確認しながら経理処理が必要な部分です。源泉徴収する際には注意しながら経理処理しましょう。

今日は私の顧問先であったご質問から、特に訪問介護事業所の給与について、基本的な考え方を見ていこうと思います。

まず、このようなご質問です。

「うちの事業所では、利用者さんの介護をやっている時間について時給を払っています。身体介護と生活介護とで時給は異なります。身体の場合と生活介護とで時給を分けることは問題ないのでしょうか？」

これは特に問題はないです。

通常、身体介護の場合には、介護技術を要します。一方で、生活介護はいわゆる「掃除、洗濯、料理」などの家事です。特別な介護技術を要しない生活介護の方を身体介護よりも時給を低くするというのは一般的にいってもよくある話です。

ただ、身体介護と生活介護が同時にある場合、時給をどのように計算するのか、その計算がややこしくなります。身体介護と生活介護を同時にやる場合、就業規則や労働契約書で計算方法をきちんと明記しておく必要はあるでしょう。

次に、このようなご質問です。

「うちの事業所では、Ａ利用者さんのあとに続けてＢ利用者さんを続けてやるような場合、移動時間について、特に時給は払っていません。利用者さんへのサービスの提供の時間帯だけ給与を支払っていればそれでいいのでしょうか？」

これは、訪問介護事業所でよくある話です。移動時間は労働時間なのか？という点です。

少し古いのですが、平成16年8月27日付で厚生労働省から出ている「基発0827001号」の「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」に、この辺の話が詳しく書かれています。

その中で、ある利用者さんのお宅から次の利用者さんのお宅へ移動する際の移動時間については、労働時間として計算しないといけないと書かれています。

また、ある利用者さんから次の利用者さんへの移動時間は労働時間としても、空き時間があった場合にはそれは労働時間ではない

と書かれています。

また、事業所から利用者さん宅への移動時間は労働時間である一方で、ある利用者さん宅でその日の業務を終了し、事業所へは戻らずに直帰した場合、その利用者さん宅でサービスの提供が終わった時間が業務終了時間である と書かれています。

この辺は、具体的な例示が出ていますので、上記の厚労省の通達を参考にしてみてください。

また、この厚生労働省の「訪問介護労働者の法定労働条件確保のために」というリーフレットに、この「移動時間」に関して、次のような記載があります。

「当社Ａ事業場では、過去3か月間にわたり移動時間を把握した結果、特別の事情がない限り、1回当たりの移動時間が15分を上回らないことが判明しました。そこで、Ａ事業場においては、移動時間を15分と定め、移動1回当たり15分に相当する賃金を支払うこととし、15分を超えた場合には、超過した時間分の賃金を追加して支払うことを検討していますが、可能ですか？」

「移動時間を含め労働時間を適切に管理することは使用者の責務であり、移動に要した時間を確認し、記録する必要があります。移動に係る賃金は、このようにして把握した労働時間に基づき算定するのが基本となります。

ご質問のように、事務処理の簡素化のため移動に係る賃金を定額制にすることは、実労働時間に基づき支払うべき賃金が定額を超える場合に超過分を支払うのであれば、労働者に不利益とはなりませんので、可能と考えられます。この場合、雇入通知書や就業規則でその旨を明示する必要があります。なお、定額制を取り入れても労働時間の把握は必要であるとともに、超過分を支払わないことは賃金の一部不払いとなることに留意してください。」

訪問介護の労働時間の特徴的な部分として、この移動時間の賃金の支払というのがあります。同時に、この移動時間を把握することは、事務処理が煩雑となることが実務上の一つの問題です。そこで、上記のように、一定額の「移動手当」を支払ってそれで終わりにしてしまう方法があるというわけです。事務処理の方法としては検討に値する方法だろうと思います。

「訪問でお伺いしようとした当日、利用者さんが入院することになり、予定していた訪問介護がキャンセルになりました。キャンセルになったのだから特に時給は払わなくてもいいのでしょうか？あるいは、何か手当を払ったほうがいいのでしょうか？」

これも訪問介護ではよくある話です。予定していた訪問介護が、利用者さんの都合でキャンセルになったり、日程変更があったりするケースです。

この場合、理由はどうあれ、予定していた業務が会社都合でなくなるわけですから、 「休業補償」の対象となります。休業補償というのは、平均賃金の6割です。つまり、時給の6割は手当として支払う必要があるわけです。

あとは訪問介護に特徴的な点としては、深夜労働の勤務者の健康診断です。

健康診断は「常時使用する労働者」に対して、雇い入れ時と1年に1回の健康診断をする義務が会社にはあります。「常時使用する労働者」というのは「正社員」と考えていいでしょう。そして、この「常時使用する労働者」の訪問介護が深夜時間帯（夜10時から朝5時まで）に及ぶ場合、深夜労働の従事者に対しては、1年に1回の健康診断が半年に1回になります。この点も注意しましょう。

訪問介護は、介護事業所の他の介護サービスや、介護以外の他の業種とは異なる部分が多いです。上記のような特徴的な点を踏まえて労務管理をする必要があることには十分に留意しましょう！

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この時期は労働保険の申告、算定基礎届の提出、従業員数１０人未満の事業所は源泉所得税の納期の特例と事務処理が重なる時期です。

私も例にもれず、顧問先のそうした事務処理に追われる毎日です。

さて、今日はそうしたこの時期特有の事務処理のうち、算定基礎届の「修正平均」「年間報酬」というものについて、解説したいと思います。

私は以前に会計事務所に勤めていた頃、算定基礎届というと「４月から６月の給与を３で割るだけでしょ」と言っていた同僚がいました。基本的にはそうですが、必ずしも３で割るだけではないです。その３で割るだけではない典型例がこれから紹介する「修正平均」と「年間報酬」です。この考え方は、経営者は是非知っておいた方がいいものです。

たとえば、たまたま昇給したのが３月で、昇給の差額分が４月に支払われるということもあると思います。転居して差額の通勤手当が支払われたのがたまたま４月から６月だったり、逆に、４月からついていた手当があったのに、その手当を付けるのを忘れていて、４月から６月の分の手当を７月に付けたりして、普通に計算するよりも低い報酬で計算されることもあるかもしれません。

算定基礎届は基本的には４月から６月に支払われる給与について計算します。

ですが、上記のように、単純に４月から６月に支払われたもので計算すると、高い標準報酬になったり、逆に、低い標準報酬で計算されてしまったりということが起こってしまいます。それを調整するのが「修正平均」です。

算定基礎届の用紙をよく見ると、⑯という欄に「修正平均額」という欄があります。

修正したほうがいい項目を足したり引いたりしてその上で出した３か月の平均額をこの欄に記入していくわけです。

この修正平均を使った場合、必ず「備考」の欄に修正平均の内容を記載する必要があります。また、たまたま４月から６月に遡って支払われたような場合には⑧欄の「遡及支払額」に何月にいくら遡及支払があったのかを記載します。

このようにして、単純に３で割ると正しい標準報酬が出ない場合に「修正平均」というのを用いて計算します。

ここまで書いてきたのは特定の手当や基本給が遡及して支払われたりしたケースですが、たとえば、たまたま残業時間が多くなって４月から６月の報酬が多くなるケースにはこれでは対応できません。３月決算法人だと、事務方の勤務の方は特に５月当たりは時間外給与が多くなってしまいます。いつもは残業代がほとんど出ないのに４月から６月に限って残業代が多いというようなケースでも、「修正平均」と同じように不当に標準報酬月額が高くなってしまうことがあり得ます。

このような場合には、「年間報酬」で計算する方法があります。

これは、「年間報酬の平均で算定することの申立書」（様式１）というものを提出することで、報酬の年平均を標準報酬月額とする方法です。この方法による場合には、被保険者の同意が必要です。「保険者算定申し立てに係る例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等」（様式２）という書類に記載し、被保険者本人の署名・捺印が必要となります。

これらの書類については、ひな形があるのでそれを使いましょう。

「年間報酬の平均で算定することの申立書」（様式１）と「保険者算定申し立てに係る例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等」（様式２）のひな形はこちら↴

https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20180910.html

算定基礎届の提出にあたって参考にしてみてください。

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