先日、日本政策金融公庫の税理士向けのセミナーに参加してきました。

皆さんにも参考になりそうな話もありましたので、その辺の話を今日はしていこうと思います。

公庫の融資は融資件数にすると87万件あるそうです。１件当たりの平均融資額が703万円となっています。比較したデータがないとなかなかイメージしづらいので、信用金庫と比較してみましょう。信用金庫は全体で融資先が113万件で、１件当たりの平均融資額は3,971万円だそうです。また、銀行は融資先が202万件で、１件当たりの平均融資額が9,873万円だそうです。

ここからわかるのは、公庫の融資というのは中小企業向けの比較的小規模な融資が多いということです。また、公庫の融資の85.5％は無担保融資です。

つまり、公庫の融資は「1,000万円以内の少額で無担保融資」が特徴なわけです。

さて、この公庫の融資ですが、その約20％は税理士事務所からの紹介だそうです。平成29年の1年間で、税理士事務所からの紹介の融資は46,698件、金額で4,066億円に上ります。単純に1件当たりを平均すれば約870万円程度の融資となります。つまり、税理士事務所を通じて公庫の融資の申し込みをする場合もやはり、融資額が1,000万円以下の融資が多いというのがわかります。

さて、この公庫の融資ですが、税理士事務所からの紹介が多いのは理由があります。

一つは、税理士事務所の場合、公庫の特定の担当者がつきます。基本的にはその企業がどの所在地にあっても、一つの税理士事務所に一人の担当者がつきます。その事務所の公庫の案件を担当者が一手に引き受けてくれるわけです。税理士事務所は経理面の情報をすべて把握していますから、顧問先の会社さんが改めて書類を用意する手間も省けるというメリットもあります。

また、こうした公庫の融資を税理士事務所を窓口として融資する場合、民間の金融機関との連携もしていることも大きなポイントです。たとえば、2000万円の融資が必要な案件で、公庫から10,000千円、民間の金融機関から10,000千円という形の融資も可能です。公庫が民間の金融機関とのやり取りをして、公庫単独では出せない金額の部分を民間の金融機関との連携で出す形にもっていくわけです。これも税理士事務所を窓口とした公庫の融資の特徴といえます。

また、税理士事務所を窓口とした公庫の融資の特徴として、どうしても数字の面からの説明が苦手な経営者や自分の事業について説明するのが難しい経営者をサポートすることができるという点もあります。融資に必要な部分の説明を税理士側からすることで、融資をサポートすることもできます。会社の内情をよく知っている税理士側から、公庫が必要としている情報提供をすることで融資がスムーズに進むという点もあります。

このように、税理士事務所を窓口にした融資は、顧問先の中小企業の皆さんにとっても非常にメリットが大きいわけです。

また、公庫の融資の特徴が最も現れるのが私は「創業融資」にあると考えています。創業融資というのはこれから事業を始める融資なので、財務データがないため評価が難しい融資でもあります。この創業融資でも税理士事務所を窓口とした融資は有利に働いてきます。創業融資というのは、まだ事業を始めていない段階での融資ですから、不確実性の高い融資です。ですが、公庫は古くから創業融資に取り組んでいるので、一定の方法論をもっています。公庫の創業融資は、私は三つの論点があると思っています。

①　必要資金のうち自己資金をできれば3割程度用意しているか

②　やろうとしている事業のこれまでの経験がどの程度あるのか

③　経営者としての計数観念があるか？

特に③は重要です。「計数観念」というと数字に強くないといけないというイメージを持ちますが、そうではなく、経営者として売上や経費についてシビアにきちんと考えているかという点です。楽観的ではなく、根拠をもってどのくらいの売上が上がり、どの程度の経費が掛かり、どのくらい利益が上がるのか、きちんと計算しているかという話です。また、これを他人任せにせず、経営者自身が考えているのか、それも見ています。

創業融資について私もサポートする機会も多いのですが、やはりこの経営者としての自覚のようなものは経営者自身の問題ですので、非常に難しい点です。よく事業計画も私に作ってほしいという話もあるのですが、それでは意味がないです。売り上げ計画や経費の予測など、自分自身でいろいろと考えてみることが重要です。まずは自分で事業計画を作ってみて、作った後に税理士にも見せて相談してみるという形でやってみてはどうかと思います。公庫もそうした経営者の姿勢のようなものを見ているわけです。

いずれにしても、今回、日本政策金融公庫のセミナーに参加してみて、創業融資からその後の融資も公庫の融資を税理士事務所を窓口としてやっていくことは中小企業の経営にとっては不可欠なものだと改めて感じました。

税理士事務所を窓口にした公庫の融資、是非、利用してみてはいかがでしょうか？

告知しておりました「介護事業所経営者のための助成金・補助金セミナー」を１０月２２日（月）に開催しました。

私の著書「介護事業所経営者の経営ハンドブック」も無料で配布しております。

次回は１１月５日（月）です。介護事業所経営者の皆さん、是非参加してみてください。

※１１月５日にも参加できない方は、ヴァンガードマネージメントオフィス（042-370-1728）までご連絡ください！

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11月5日(月)、主に介護事業所経営者者を対象にした、
【介護事業所経営者のための助成金・補助金セミナー】を渋谷駅近で開催決定です。

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さて、今日はよく経営者の皆さんが勘違いする論点、月給制と日給月給制の違いについてみていこうと思います。

まず、月給制と日給月給制の違いについて、ちゃんと説明できますでしょうか？

ある従業員さんが休んだとします。給与はどう取り扱いますか？休んだ分を給与から引きますか？もし給与から引くのであれば月給制ではなく、日給月給制です。

つまり、日給月給制というのは、欠勤したら控除することを言います。月給制といいつつ、休んだら休んだ日数（もしくは時間数）を控除するわけですから、事実上、日給制と同じだという意味です。

一方で、月給制というのは、休んでいても休んでいなくても毎月の給与は同じというのが月給制です。

世間で一般的に、言っている「月給制」というのは実は「日給月給制」であることがほとんどです。

基本給はほとんどの会社は日給月給制になっていると思います。一方で、各種手当はどうなっていますでしょうか。

たとえば、役職手当はどうでしょうか？資格手当はどうなっていますでしょうか。

これらの手当は、休んだか休んでいないかで支給額に違いがある形になっていますでしょうか。

たとえば、資格手当は何らかの資格があることで支給される手当です。介護施設だと、介護福祉士、ケアマネージャー、初任者研修など多くの資格があります。その資格があることで配置基準が算定されるといった事情があることを考慮して、資格手当は休んでいても支給される形になっていることが多いと思います。つまり、この場合の資格手当は「月給制」の手当と言えます。

一方で、たとえば、欠勤したら欠勤した分は控除する手当、あるいは欠勤の日数が月5日以上になったら休んだ分を支給しない手当があったとします。たとえば、役職手当がそういう手当だったとします。

欠勤の日数が多いと、役職者としての仕事をしていないとして控除するのであれば、その手当は「日給月給制」の手当と言えます。

つまり、基本給は「日給月給制」である一方で、手当の中でも休んでも支給される手当（「月給制」的な手当）と休んだら休んだ分は支給されない手当（「日給月給制」的な手当）があるわけです。

就業規則では、諸手当が、この「月給制」か「日給月給制」のどちらに属するかを書いてあるはずです。

また、たとえば、「日給月給制」的な手当なんだけれども、欠勤した日数によって支給したり支給しなかったりする手当もあります。たとえば、通勤手当などはそのような規定になっていることもあると思います。あるいは仕事の内容によって支給される職務手当のようなものがあったとします。職務手当は仕事の内容によって支給される手当なので、欠勤の日数がたとえば5日以上になると休んだ分を控除するとか規定するということはあり得ます。

このように1日や2日休んだところでは控除されないが、ある一定程度休んだら控除される手当もあります。

問題なのは、どの手当が「月給制」的な手当で、どの手当が「日給月給制」的な手当なのか、を把握しておく必要があるのに、どちらに属する手当なのかがよくわかっていないで運用していることが多いということです。多くの経営者がこの辺がきちんと整理されていないことに気づかされます。

たとえば、ある会社さんの就業規則では通勤手当は休む休まないにかかわらず支給される手当だったとします。それなのに、「○○さんは病気で2週間休んだ。その間、会社に出勤していなかったから休んだ日数は支給しないことにしたい」といったことをおっしゃったりすることがあります。

役職手当などでもそうした例があります。

役職に就くのを、給与の締日事に1か月単位で就くことにするなどすれば、「月給制」的な手当にすればこうした勘違いは起こらないと思います。

どの手当を「月給制」的な手当にして、どの手当を「日給月給制」的な手当にするのか、今一度、確認してみてはいかがかと思います。

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さて、今日は、健康診断費用の話です。

実際に、私の顧問先からあった質問でもあるのですが、従来からたまに質問がある項目でもあります。健康診断の費用の負担は会社が全部もつべきなのでしょうか？

健康診断費用については、法律上、特に会社が負担すべきかどうかの明記はありません。ですが、労働安全衛生法という法律の基本通達（法律の取り扱いについて細かく定めている役所の内部文書）「労働安全衛生法および同法施行令の施行について」（昭和47.9.1　基発第602号）」というものがあり、そこに取り扱いが書かれています。昭和47年の通達ですから結構古い通達ですが、これが根拠になっています。この通達には「健康診断の費用はできれば会社が負担すべき」と書いてあります。そこで言っている健康診断というのは法律上、義務付けられている健康診断のことです。一般的には年1回やる健康診断のことです。その健康診断の中身も具体的にどこまでやらないといけないのか決まっています。いわゆる生活習慣病検診をやると、労働安全衛生法という法律で言っている健康診断はクリアされます。協会けんぽでやっている「生活習慣病検診」をやればそれで安全衛生法でいう健康診断の項目はクリアされます。

また、この健康診断は法律で義務が課せられており、そのためにその義務の範囲において費用も会社が負担するという話になっているわけです。その趣旨からしても、全額、会社負担で健康診断を受けさせるのがいいのだろうと思います。

その上で、では、付加検診はどうすべきでしょうか？付加検診というのは、たとえば、乳がん検診や子宮がん検診、アレルギー検査、胃カメラ検査など、法定検診を超えた検査です。この付加検診をした場合、これは会社負担にすべきでしょうか？

こうした付加検診は、安全衛生法でいう健康診断の項目にはないものです。つまり、通常の健康診断よりもより高度な検査になります。付加検診についてどうすべきかははっきりと法律に書かれているわけではありませんが、法律の趣旨からすれば、安全衛生法でいう健康診断を超えた検査なわけですから、そこまで会社は負担する義務はないことになります。

ただ、付加検診についても会社である程度負担を認める形にしたい場合、では、どこまでを範囲にするのかという問題がでてきます。

付加検診にもかなりの数があります。たとえば、超音波検診や骨密度検査、腫瘍マーカー検査、もっと言えば、人間ドックで1日がかりの検査の場合、費用が数万円になるものもあります。これについて、どこまでを会社負担ですることを認めるのかということです。

たとえば、役職に応じて、認める範囲を決めるということも考えられます。

役員以上は人間ドックの費用を〇万円まで、主任以上は付加検診は〇千円までという感じで役職に応じて認める形です。また、入社年数に応じて、胃カメラ検診は認めるとかいうような方法も考えられます。

そもそも、付加検診を規定で範囲を限定するというのはなぜなのでしょうか？　たとえば、単純に認めてしまうと、入社数か月の人と入社数年の人が同じ扱いということになるということもあります。また、付加検診の範囲に制限を設けなければ検診費用が高額になってしまう可能性があることもあります。また、税務上の観点からも規定に則った制度運用をしないと、付加検診部分が福利厚生費ではなく、その本人に対する「給与」と判断されてしまう可能性があるということもあります。いずれにしても、付加検診を会社負担で見る場合、なんらかの規定を設けておく必要はあるでしょう。

加えて、この健康診断については、助成金が使えることもあることは知っておいていいことでしょう。

健康診断についての助成金というのは、キャリアアップ助成金にもあります。有期雇用契約労働者を対象にして、法定外の健康診断制度を就業規則に新たに規定して、その対象者が4人以上いる場合、1事業所当たり38万円（生産性要件に該当すれば48万円）が受給できます。

非正規雇用に健康診断制度をやろうとする場合、こうした助成金の制度があることは知っておいていいことでしょう。

また、助成金でいえば、65歳超雇用推進助成金の高齢者雇用環境整備コースでも、60歳以上の雇用保険加入者に健康診断制度を導入した場合、助成金の対象になるケースがあります。

これについては、また機会があれば詳しく書いていこうと思います。

いずれにしても健康診断制度については、安全衛生法という法律での問題の他にも、就業規則などの制度設計の問題や助成金や税務上の観点など、実は健康診断にかかわる問題は多岐にわたります。その辺を踏まえたうえで、実施の仕方についてよく検討してみてはいかがかと思います。

ちなみに、以前にも似たような記事をこのブログで書いています。ついでに下記の記事も参考にしてみてください。↴

健康診断の費用とその時間の賃金も会社は負担すべき？

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10/22（月）開催のセミナーにご参加されたい方、是非、お申し込みください！

11/5（月）開催の方もまだお席はございますので、早めにお申し込みください。

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さて、今日は「経営力向上計画」を使った融資制度の話です。

「中小企業経営力強化資金」というものです。

これは日本政策金融公庫の融資制度です。名前くらいは知っておいた方がいいでしょう。

助成金や補助金を使う場合にはセットで考えたほうがいい融資制度でもあります。

どういうことかといいますと、助成金にしても補助金にしてもお金が先に出ていく行為があります。先に出ていくお金をあとから助成金や補助金で穴埋めするというのがお金の基本的な流れです。

それに対して、融資というのは基本的には何か事業を始めるときに先にお金をもらうものです。

結構、勘違いされている方もいらっしゃるのですが、助成金や補助金というのは後からお金をもらうわけです。ということは、先に出ていくお金をどう工面するのかという問題がそもそもあります。

これを穴埋めするのが融資なわけですが、「経営力向上計画」を使った融資制度、政策公庫の「中小企業経営力強化資金」を今日は紹介いたします。

「中小企業経営力強化資金」の「ご利用いただける方」について、次のように記載しています。

次のすべてに当てはまる方

・経営革新又は異分野の中小企業と連携した新事業分野の開拓等により市場の創出・開拓（新規開業を行う場合を含む。）を行おうとする方

・自ら事業計画の策定を行い、中小企業等経営強化法に定める認定経営革新等支援機関による指導及び助言を受けている方

経営革新というと難しそうですが、それほど難しく考えなくてもいいものです。

たとえば、治療院であれば、今までとは違う自費サービスをやるとか、そういうことでもいいのです。あるいは、HPを新しくして、今までとは違う人たちを呼べるようにするとか、そういう内容でもいいわけです。

つまりは、「経営革新」というと難しそうですが、普通に考えていいわけです。

この融資のポイントは「経営力向上計画」を経営革新等支援機関に書いてもらうことです。それで、その「経営力向上計画」を融資の申し込みの際に、添付すればいいだけです。

実は、それほど難しい制度ではないのです。

「経営力向上計画」というのは、以前にも書きましたが、「これからこういうことをやって生産性を上げる予定です」というようなことを書いたものです。それを主務官庁の許可をもらいます。介護施設や治療院の場合、厚生労働省に送って許可をもらいます。おおよそ1ヶ月くらいで印鑑がつかれたものが返送されます。

公庫にはその印鑑をついてもらった「経営力向上計画」の写しを提出します。

この「経営力向上計画」は基本的には「経営革新等支援機関」で作ってもらいます。通常は、税理士や公認会計士などの会計事務所で取り扱っています。そこで作ってもらったものを出すわけです。

さて、この「中小企業経営力強化資金」ですが、どういった特徴があるのでしょうか？

・無担保、条件によっては代表者の保証が不要な無保証になることがある

・金利はおおむね２％前後

・設備であれば最大20年、運転資金であれば最大7年での融資制度

それほど特徴的なことはない普通の融資制度だと思いましたでしょうか？

この融資制度は特別、金利が安いというわけでもありません。公庫の通常融資よりも少しだけ金利が安い程度です。ひょっとしたら民間の金融機関の方が金利が安い制度融資などがあるかもしれません。私はポイントはそこではないと思っています。この制度の融資というのは他の融資制度とは別枠の融資制度であることが非常に重要な話だと思っています。

つまり、他に融資を受けていても、それとは別に枠を設けてもらっていることが特徴的なわけです。言い換えると、他の融資制度の枠は残しながらこの融資制度を利用できるというのが特徴的なわけです。

助成金や補助金を受けるということは、新しい事業や今までにないことを始めるということでもあったりします。そういうタイミングだからこそ使えるこの政策公庫の「中小企業経営力強化資金」という制度、是非、使ってみてはいかがでしょうか？

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私の書いた本『介護事業所経営者の経営ハンドブック』（地域社会研究所）が9月22日の日経新聞の広告に出ました！

本については、セミナー参加者には無料配布します！是非、セミナーにご参加ください！

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今日のテーマは「経営力向上計画」です。まずは、「経営力向上計画」とは何かご存知でしょうか？この「経営力向上計画」は今後の中小企業の経営にとっては必要不可欠な重要なものになっていくと私は考えています。

では、そもそも「経営力向上計画」というのは何でしょうか？

これはざっくり言えば、「こういうことをこれからやって生産性を向上させるので、承認してください」というような内容のものをその事業を管轄する役所に提出します。その承認を受けると、大きくは「税制優遇」と「金融優遇」の二つが受けられるものと理解していただければいいでしょう。

「金融優遇」は主に日本政策金融公庫の融資で、金利優遇が受けられるというものです。これについては、また別の回に説明します。

「税制優遇」のメインは「固定資産税の軽減」です。そして、もう一つあるのが「所得拡大促進税制」という法人税や所得税が安くなる制度が適用できるという点です。

今日はこの「税制優遇」の「所得拡大促進税制」の部分のお話をしていきます。

この話は改正になる「所得拡大税制」の話です。対象になるのは、平成30年4月1日以降に開始する事業年度、つまり、3月決算法人の来年の申告がスタートです。また、中小企業が対象になる部分のみをこのブログでは解説します。その点、ご了解ください。

この所得拡大促進税制というのはざっくりいうと、給与を増やすと法人税が安くなるというものです。現在もありますが、平成30年4月1日以降に開始する事業年度からは大きく制度が変わります。この新制度の方の所得拡大促進税制について、どのくらい安くなるのか、そしてどのくらい安くなるのか。これをこのブログで要点を解説してこうと思います。

この新しい「所得拡大促進税制」を理解するには、以下のような流れで、順に要件に当てはめていけばわかります。

継続雇用者給与等支給額が前年の継続雇用者給与等支給額よりも1.5％以上増加している

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給与等の増加した額の15％を法人税額から控除できる（上限は法人税の20％）

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継続雇用者給与等支給額が前年の継続雇用者給与等支給額よりも2.5％以上増加している

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次の二つのいずれか一つをクリアしていたら、給与等の増加した額の15％ではなく25％を法人税額から控除できる(上限は法人税額の20％)

1. 前年の教育訓練費よりも10％以上教育訓練費が増加している
2. 事業年度終了までに「経営力向上計画」の認定を受けている

まず、基礎用語について理解が必要なものが一つあります。それが、「継続雇用給与等支給額」というものです。この「継続雇用者給与等支給額」というのは「雇用保険法第60条の２第1項に規定する一般被保険者に該当するもの」となっているので、要するに、雇用保険に加入している人を数えていきます。さらにこの「継続雇用給与等支給額」というのは前年と本年で24か月間、フルに在籍していた者が対象となっています。

そうすると何となく理解できてきましたでしょうか？

前年と本年で2年間、フルに在籍している雇用保険に加入している社員の給与が、前年よりも1.5％増えていれば、増えた給与の額の15％が税額控除され、さらに、増加額が2.5％以上であれば、教育訓練費が前年よりも10％増加しているか、経営力向上計画を出してあるかすれば、法人税額から25％増加できるという流れです。

さて、ここで最初の話に戻ります。

「経営力向上計画」というのがなぜ重要なのかということです。

要するに、法人税（もしくは所得税）が安くなる制度の適用の可能性があるからということになります。

ちなみに、この所得拡大促進税制は適用が、平成30年4月1日以降に始まる事業年度です。個人にも適用されますが、個人の場合には、平成31年の確定申告からの適用です。

現在の所得拡大促進税制については、以前のブログをご参照下さい。↴

給与を上げて生産性が上がると税金が減る！助成金が増える！！

なお、経営力向上計画の詳細については、下記を参照してみてください。

http://www.chusho.meti.go.jp/keiei/kyoka/

「経営力向上計画」というのは、税制や融資などの際に有利になる中小企業にとっては大きな味方になってくれる制度です。今後、ますます重要性を増してきます。このブログでも折に触れて、ご紹介していきたいと思います。

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しばらくブログの更新ができませんでした。今年の9月は平日の日数が18日しかなく、その少ない日数でいろいろとやりくりしないといけないので、実は結構、大変でした・・・
さて、ちょっと言い訳をしたところで、今日のテーマは「最低賃金」です。

もうご存知の方も多いことと思いますが、10月1日から最低賃金が更新されます。
東京都は985円になります。958円が985円になるので、わかりやすいでしょうか？
その他の都道府県の一覧は下記を参照してみてください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

この最低賃金は10月1日以降の労働について適用されます。ですから、たとえば15日締めであっても、9月16日～9月30日の分と、10月1日～10月15日の分は別です。
それから、時給の計算はもちろんですが、月給者についても最低賃金を割らないように注意が必要です。

また、助成金の申請時には、最低賃金を割っていないかのチェックがされます。助成金受給を考えている場合には、より注意が必要です。

最低賃金の確認をしましょう！

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さて、今日の話は従業員さんの給与を上げると企業にとってはどんな特典があるのかという話です。主には「所得拡大促進税制」の話と助成金の「生産性要件」の話です。この二つは同一線上にある話であるということを経営者の皆さんにはご理解いただければと思います。

税制と助成金。この二つに従業員さんの給与を上げる「昇給」というのは関係があるというのをまずはご存知でしたでしょうか。

まずは税制の「所得拡大促進税制」の話です。

これはざっくりいうと、前年よりも給与の支払額が増えて、1人当たりの給与も昨年よりも増えた場合、中小企業はその増やした給与の20％を法人税から控除できるというものです。

給与を増やすと法人税が減るわけです。法人税が減ると法人事業税が減ります。法人税の金額に税率を掛けて計算するためです。つまり、実際には法人税の20％以上が減税になる仕組みになっています。

要件は主には次の三つです。

1. 平成25年4月1日以降に開始する事業年度の一つ前の事業年度（これを「基準年度」といいます）と比べて中小企業の場合3％給与が増加していること
2. 前年の給与の額＜本年の給与の額
3. 前年の一人当たりの給与の額＜本年の一人当たりの給与の額

この要件を見てもお分かりの通り、要するに一人一人の給与を上げると適用できるのが所得拡大促進税制です。

また、この所得拡大促進税制は来年から仕組みが変わります。正確には、平成30年4月1日以降に始まる事業年度から変わります。

中小企業の場合、要件は主に次の二つです。

1. 「前年の給与の額＜本年の給与の額」の増えた割合が2.5%以上
2. 次のうちのどちらかを満たすこと

1. 教育訓練費が前年より10％以上増えていること
2. 事業年度終了の日までに経営力向上計画を出していること

経営力向上計画というのは、認定支援機関で作成するものです。認定支援機関のほとんどが税理士事務所などの会計事務所です。この税制を使うためにも経営力向上計画が非常に重要になってきます。この辺の話はまた今度のブログで書いていこうと思います。

さて、一方で、生産性を上げるともらえるご褒美が助成金の「生産性要件」です。これは、3年前の決算と比べて生産性要件が向上すると助成金の金額が増えるというものです。

概略としては、以下の算式で計算した金額が3年前より増えていればいいというものです。

生産性＝　付加価値（※）

　　　　雇用保険被保険者数

※ 付加価値＝「営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課」で計算した金額。

※人件費に役員報酬は含まない

生産性要件については、以前のブログを参照してみてください↴

助成金が増える！「生産性要件」とは何のことか、ご存知でしょうか？

また、この生産性要件はいろいろな助成金に採用されています。次のようなものが代表例です。

• (再就職支援関係)
  • 労働移動支援助成金
    早期雇入れ支援コース、中途採用拡大コース
• (雇入れ関係)
  • 地域雇用開発助成金
    地域雇用開発コース
• (起業支援関係)
  • 生涯現役起業支援助成金
• (雇用環境の整備関係)
  • 人材確保等支援助成金
    雇用管理制度助成コース、介護福祉機器助成コース、介護・保育労働者雇用管理制度助成コース、人事評価改善等助成コース、設備改善等支援コース、雇用管理制度助成コース（建設分野）、若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）、作業員宿舎等設置助成コース（建設分野）
  • 65歳超雇用推進助成金
    高年齢者雇用環境整備支援コース、高年齢者無期雇用転換コース
  • キャリアアップ助成金
    正社員化コース、賃金規定等改定コース、健康診断制度コース、賃金規定等共通化コース、諸手当制度共通化コース、選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース
• (仕事と家庭の両立支援関係)
  • 両立支援等助成金
    出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、再雇用者評価処遇コース、女性活躍加速化コース
• (人材開発関係)
  • 人材開発支援助成金
    特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コース、建設労働者認定訓練コース、建設労働者技能実習コース　
• (最低賃金引き上げ関係)　　　　　　　 　　　　
  • 業務改善助成金

実に、多くの助成金に生産性要件があるだけでなく、多くの事業所で適用可能性の高い助成金が実に多いこともわかります。

国の今の方向性は「一人当たりの給与を上げる」「生産性を上げる」です。これらをすると、税金が安くなり、助成金が増えるというおまけがつくよと言っているわけです。

国の方向性になるべく合わせるようにしていくことは、中小企業にとっては大きなプラスになります。経営をしていくにあたってはこうした国の方向性に合わせた経営から国から多くの恩恵を受けることは、よりいい経営環境で経営できることにつながります。経営者にとってはこうした時代感覚というのは非常に重要です。

「所得を上げる」「生産性を上げる」「同一労働同一賃金」。これが今の時代の流れです。「所得を上げる」というのが今回紹介した所得拡大促進税制であり、最低賃金の引き上げです。「生産性要件」というのが今回紹介した助成金の生産性要件であり、経営力向上計画です（経営力向上計画はまた今度説明しましょう）。「同一労働同一賃金」がハマキョウレックス事件の最高裁判決であり、キャリアアップ助成金です。

次回も引き続き、こうした時代の要請という観点から見ていこうと思います。