さて、今日は雇用保険の助成金の話です。

今年の5月7日の申請分（令和になってからの助成金の申請分）から不正受給対策が強化されています。

雇用保険の助成金を申請する際に「支給要件申立確認書」という書類を提出します。

今年の5月7日以後に提出する助成金の申請に関しては、変更した後の「支給要件申立確認書」を出すことになっています。たとえば、会社の役員全員の生年月日を記載する欄ができたり、申請の代行をする社労士も不正受給があったら責任を負う旨の署名をさせる欄ができたりしています。申請代行する社労士側にも厳しくなったわけです。そのため、これを機に助成金の手続きを原則やらない方向の社労士もいらっしゃるようです。それくらい、厳しくなっているわけです。

たとえば、実際とは違う虚偽の書類を作成したりして受給すれば不正受給です。事実のとおりに書類を作ってそれで受給できなかったら仕方ないです。助成金の手続きはそのように考えないといけません。受給するために書類を書き換えたり、事実と違う書類を作成してしまうので不正受給につながってしまうわけです。

従来から不正受給があると、事業主名が公表されたりしていましたが、それに加えて不正受給による不支給決定を受けた場合、不支給となる期間が3年から5年に延長されることになりました。また、支給申請して審査している段階で不正受給しようとしていることがわかると不支給となるのは当然のこととして、不正受給と同様とみなされ、5年間、不支給となることになりました。まだお金をもらっていなくて申請しただけでも不正受給となるわけです。

また、不正受給した場合の返還額は「不正受給した助成金の金額」に「延滞金」を足して、さらに「違約金相当額」として不正受給した金額の20％が上乗せされることになりました。

不正受給となってしまうと、会社にとってはかなりの損害になるわけです。

不正受給に対しては、行政の対応が以前よりも厳しくなっています。これはそれだけ不正受給が増えているということです。国からお金をもらうというのは厳しくみられて当たり前です。助成金について事業主の皆さんは心してくださいね。

さて、今日は助成金の「生産性要件」という話です。今日のブログは税理士の先生たちにも是非、ご覧になっていただきたいような内容です。

先日、税理士向けのある研修で講師の税理士の先生がこのような話をされていました。

「みなさんは従業員さんの通勤のための交通費をどう経理処理されているのでしょうか？私は『旅費交通費』とかで処理してしまいます。ですが、人件費の一項目として処理される先生も多いようですね。まあ、どちらでもいいのでしょうが・・・」

このお話を聞きながら、「どっちでもいいわけないよ！旅費交通費か人件費の一項目にするかは、大変な違いなんですけど・・・」と思いながら聞いていました。つまり、この先生のように多くの税理士の先生は、決算書の勘定科目も振り分け方で助成金の受給額が増えるという話自体、そもそも知らないんです。これは、特に中小企業にとっては知らず知らずのうちに損をしているということを意味します。ほとんどの税理士の先生はこのように助成金に対しての理解がないのです。

私の以前のブログにも書きましたが、助成金には「生産性要件」というのがあります。

これは簡単にいえば、決算書の「営業利益」に「租税公課」「賃借料」や「人件費」を足した金額を雇用保険の被保険者の数で割って、一人当たりの営業利益を求めるというモノです。それが、3期前の決算と比較して6％以上（一定の場合には6％未満でも1％以上だったらＯＫ）改善していると助成金が増える、というのが「生産性要件」です。

この辺の話は以前の私のブログを参照してください。

https://vanguardwan.com/blog/%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91%e3%81%8c%e5%a2%97%e3%81%88%e3%82%8b%ef%bc%81%e3%80%8c%e7%94%9f%e7%94%a3%e6%80%a7%e8%a6%81%e4%bb%b6%e3%80%8d%e3%81%a8%e3%81%af%e4%bd%95%e3%81%ae%e3%81%93%e3%81%a8%e3%81%8b

それで問題なのは、この生産性要件というのは決算書の作り方で該当するケースが多くあるということです。中小企業の場合、実際には決算をまとめる作業の中心は税理士です。税理士が勘定科目の振分けもやります。その税理士の先生が「決算書の表示の仕方一つで助成金の金額が増える」ということを知っていればいいのですが、ほとんど知っている人がいないというわけです。

キャリアアップ助成金の場合、有期雇用契約から正社員に転換するいわゆる「正規雇用化コース」だと57万円のところが生産性要件に該当すれば72万円に増えます。決算書の組み方を変えるだけでもらえる金額が増えるんです！

このブログをお読みの方が中小企業の社長さんだったら、顧問税理士の先生にこの話を知っているか、聞いてみてください。

さて、では具体的に、決算書の表示の仕方をどのようなことすればいいのでしょうか。代表的なものを三つ挙げてみたいと思います。

①通勤手当は「旅費交通費」とせずに「通勤交通費」などの独立科目として人件費扱いにして表示する。

従業員さんの通勤手当は先ほどの研修講師をやっていた税理士の先生のように、会計処理上は「旅費交通費」だろうと「通勤交通費」として人件費の一項目で表示しようと、別にどちらでもいいわけです。ですが、これは税務や会計の側面からの話です。助成金上は、「旅費交通費」としてしまうと不利になります。人件費扱いにしたほうが1人当たりの単価で割る際に有利に働きます。助成金の生産性要件についての説明にこうした記述があります。

「「通勤費」は諸手当の一種として人件費に該当しますが、出張旅費などの「旅費交通費」（通勤費を「旅費交通費」の中に含めている場合を含む）は人件費に該当しないものとします。」

「旅費交通費」としてしまうと「タクシー代」や「出張旅費」のような人件費以外の交通費も含まれてしまうため、この表示ではダメなわけです。

通勤手当は「通勤交通費」のような独立科目で表示しないと人件費としてくれないわけです。

先ほどの講師の税理士の先生も、こうしたことをご存知であれば、「どちらでもいいわけではない」と考えると思います。もし、税理士の先生が知らなかったら、通勤手当は「通勤交通費」と変えてほしいと伝えたほうがいいでしょう。

②助成金や補助金収入は「雑収入」で表示せず、販売管理費に費用のマイナスとして表示する。

たとえば、キャリアアップ助成金が入金になったとします。ほとんどの税理士の先生は、営業外収益に「雑収入」という科目があり、そこに表示させるはずです。これでは助成金受給上、不利になります。私は、人件費の下に「人件費等補填助成金収入」というような科目を作って、費用のマイナスとして表示します。「雑収入」として表示しようが、「人件費等補填助成金収入」として費用のマイナスとして表示しようが、利益は変わりません。つまり、税務署的には同じなわけです。ですが、「雑収入」で表示してしまうと、営業利益は増えません。販売管理費で「費用のマイナス」として表示すれば営業利益は増えます。営業利益が増えれば、生産性要件を考える際に有利になります。 「雑収入」で表示するのが税務会計をきちんと習ってきた人にはなじみはあるのでしょうが、ここは有利な方の表示でやるべきです。どれだけで助成金が増えるのだったら、少しなじみはなくても「費用のマイナス」でいいのではないかと思います。

③研修があったら「研修費」で表示、印鑑証明や住民票などは「雑費」ではなく「租税公課」とする

細かい話ですが、日々の帳簿もこの「生産性要件」を意識して経理処理したほうがいいです。研修に行った際の費用を例えば、「新聞図書費」とか「雑費」といった科目で処理しないほうがいいです。「生産性要件」の算定の際に有利にするには独立した「研修費」などの科目で表示すべきです。独立した科目で表示すれば「人件費」として扱われ、助成金上、有利になります。また、細かいですが、住民票の取得や納税証明書の取得などの行政に対して払った経費はなるべく「租税公課」としたほうが生産性要件の算定の際には有利になります。日々の経理処理の段階で、勘定科目の付け方をなるべく意識したほうがいいでしょう。

ほとんどの税理士は助成金には詳しくないです。そのためにこうした決算書のちょっとした工夫で助成金が増えるということ自体、知らないわけです。知らなかったら、その税理士の先生に教えてあげましょう。このブログをご覧になった特に中小企業の社長さんは自社の経理処理がどうなっているのか、助成金が増える方の経理処理でできているのか、直接、税理士の先生に聞いてみてもいいでしょう。いずれにしても確認してみてはいかがかと思います。

ということで、今日は、助成金の「生産性要件」と決算書にかかわる話でした。

さて、今日は助成金の話です。

特定求職者雇用開発助成金というものです。この助成金は比較的受給しやすく、利用しやすい助成金の一つです。ご存知ないようでしたらどういったものがあるのか、是非、知っておきましょう！

特定求職者雇用開発助成金、略して「特開金」。

この助成金は、基本的には、「○○という人をハローワーク等からの紹介で雇い入れる」というモノです。

その○○というところに、就職が難しかったり、社会的に守らないといけない人だったり、というそういう人たちが入ってくるわけです。

では、どういう人を雇うともらえるのでしょうか？

具体的には次のような人たちです。

・障害者

・60歳以上65歳未満の者

・母子家庭の母（もしくは一定の要件の父子家庭の父）

・生活保護受給者

・65歳以上の者

・35歳以上60歳未満の者で、1年以上正規雇用されたことのない者

この助成金は以前は上記のうち「障害者～母子家庭の母」の部分しかありませんでした。

この三つを「特定就職困難者コース」と呼びます。近年、この「○○コース」というのが増えて、生活保護受給者から下の項目が付け加わったわけです。

「生活保護受給者～35歳以上・・・1年以上正規雇用されたことのない者」は同じ特開金でもコースが違います。実際の受給額も少し変わります。

たとえば、65歳以上の者の場合、1年以上雇用することを条件として（具体的には労働契約書などで1年以上の雇用期間となっているか、無期雇用契約になっているかをみることになります）30時間以上の週の所定労働時間の場合には1年雇用して70万円（大企業の場合には60万円）支給されます。60歳以上65歳未満の者の場合には、1年雇用して60万円になるのと比較して、65歳以上の者の場合、若干、金額が大きくなります。

60歳以上65歳未満の者は「特定就職困難者コース」と呼ばれているのに対して、65歳以上の者は「生涯現役コース」と呼ばれています。

また、「35歳以上60歳未満の者で、1年以上正規雇用されたことのない者」は他のコースとは違う特徴があります。（安定雇用実現コースと呼ばれています）この安定雇用実現コースはいわゆる就職氷河期世代などで思うように就職ができず、非正規雇用での勤務が何年も続いている人を救うための制度であるため、正規雇用として雇い入れることが条件になっています。特開金の他のコースでは「短時間労働者」（週の労働時間が20時間以上30時間未満の者）と「短時間労働者以外」（週の労働時間が30時間以上）の二つの区分があるのですが、この安定雇用実現コースでは、「短時間労働者」の区分がなく、正規雇用として働くことが条件になっています。正規雇用ですから、通常は週の所定労働時間は30時間以上であるはずです。正規雇用なのかどうか、それを労働契約書などで確認するわけです。

ハローワークの他、民間職業紹介事業者からの雇入れであっても適用することの助成金ですから、履歴書を見て、非正規雇用が何年も続いていることが確認できれば、この助成金が使えます。ちなみに、受給額は中小企業の場合、1年雇用して60万円（大企業は50万円）です。

また、この特開金は、ハローワークからの雇い入れの場合、ハローワークから自動的に書類が送られてくるという、会社さんにとっては手続きするのに有難い助成金です。仮に忘れていてもハローワークから書類が送られてくることで手続き漏れが防げるわけです。この特開金に該当する者をハローワークから雇い入れた場合、おおむね雇い入れから5ヶ月くらいで送付されてきます。ただ、ハローワークに雇用保険の加入手続きをしていなかったり、6か月以内に解雇した（雇用保険の離職理由を「事業主都合による離職」にした）などあると、送付されてきません。その辺も注意しましょう。

要件に該当する者を雇い入れれば受給する可能性がぐんと高まる助成金、それが特開金です。どういう人を雇い入れると受給できるのか、この機会によく把握しておきましょう！

P.S. 10月1日から「介護職員特定処遇改善加算」の新制度が施行されますが、

その申し込みの締切りが8月31日と間近に迫っています。

この複雑な新制度、あなたご自身で正しく活用できますか？

いまなら無料で詳しく解説しています。

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今日は時々いただくご質問の中で、解雇すると雇用保険の助成金が受給できないというものです。これについて、ちょっと考えてきましょう。

「解雇すると助成金が受給できないというが、解雇したらもう助成金は受給できないのか」というようなご質問をいただくことがあります。

また、たとえば、有期雇用契約の社員がいて、期間の満了によって労働契約が終了したような人もこの「解雇」になるのか、というようなご質問をいただくこともあります。

雇用保険の助成金が受給できなくなる解雇というのは、会社都合の解雇のことを言っています。もっといえば、雇用保険の資格喪失の手続きの際に喪失理由を「3　会社都合」とした場合のことです。この喪失理由を「3」にしてしまうと、ほとんどの助成金は受給できません。また、助成金が受給できないというのはずっと受給できなくなるわけではありません。解雇の場合の助成金の受給制限は、解雇があってから6か月以内に申請する助成金が対象となります。したがって、解雇から6か月以上経過した後であれば、助成金の受給制限にはかかりません。

また、この場合の「解雇」とは雇用保険の資格手続きの際に、「喪失原因」を「3　事業主の都合による離職」にしている場合です。ですから、たとえば、「期間満了による労働契約の終了」は雇用保険の資格喪失届の手続きの際、「2　3以外の離職」に○を付すので、問題がないということになります。

また、「有期雇用契約の途中で労働契約を解除した」場合でも、本人の退職の意思表示があって退職した場合や、その社員に何らかの不正があるなどして就業規則上、処分をしたことに伴い退職したような場合などは上記の雇用保険の資格喪失原因が「2」になるため、問題はありません。「有期社員の期間途中解約」で解雇になるのは、会社の都合で有期雇用契約期間の途中で辞めさせた場合に限ります。

つまり、助成金の受給制限がかかるのは、手続きの際に「3　事業主都合による離職」にした場合と整理できるわけです。また、受給できなくなるのは、あくまでも、解雇してから6か月以内にする助成金の手続きということになります。

よく、解雇にすると従業員さんが雇用保険をすぐもらえるようになるから、解雇にしてあげるというような話があります。辞めた従業員さんがすぐに再就職しないような場合、雇用保険をもらってから再就職しようと考えて、会社に解雇にしてもらうようにお願いするわけです。解雇ですから、上記の雇用保険の手続きの際に「3　事業主都合による離職」を選択して手続きすることになります。もしその後6か月以内に助成金申請をするような場合には、助成金の申請ができないということになりますので、この点は注意が必要です。

そもそも「解雇」にするというのは労務管理上、リスクのある話です。雇用保険の助成金だけでなく、その解雇が正当な解雇だったのかとかという問題もあるわけなので、通常、退職の場合、なるべく「3事業主都合による離職」を選択した手続きは取らないほうがいいでしょう。

ということで、今日は、助成金の解雇による受給制限の話でした。

あけましておめでとうございます。

今年はまた本を出す準備をしていこうと思います。次回の私の書こうと思っている本は私の顧問先で実際に起こった話を中心に、読みやすい読みもの風のものにしていこうと思っています。ブログもその本のためにも大変重要なツールだと思っています。昨年以上にこのブログから情報発信していこうと思います。

さて、今日は、「障害者雇用促進法」という法律についての話です。

法律の名称を言ってもピンと来ないでしょうか？最近、公務員が障がい者の雇用を水増ししていて問題になったという事件がありました。民間企業は障がい者を一定数以上雇っていないと罰金を支払わないといけないのに、公務員は罰則の適用がないという、民間企業からしたら憤慨するのがもっともな話です。そのことが規定されている法律が「障害者雇用促進法」です。

さて、このブログではその国や地方自治体で起こっているそうした問題にコミットするのではなく、あくまでも中小企業目線で書いているブログです。今回もその視点で見ていこうと思います。

まず、障害者を雇わないといけない「障害者雇用率」についてみていきましょう。

障害者雇用率は昨年、平成30年4月から、民間企業は2.0％から2.2％に引き上げられました。この引き上げによって、民間企業では、平成30年3月までは従業員数50名以上で1名の障害者雇用が必要だったのが、45.5人以上で障害者1名となりました。障害者雇用のハードルが下がったということです。

ちなみに、国や地方公共団体では、平成30年4月以降は2.5％に引き上げられました。つまり、40名につき1名は障害者を雇わないといけないということです。

ここで言っている「従業者数」というのはどういう意味でしょうか。労働局のＨＰから抜粋してみましょう。

常用労働者・・・1年以上継続して雇用される者(見込みを含みます。)をいいます。そのうち、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である短時間労働者については、1人をもって0.5人の労働者とみなされます。なお、1週間の所定労働時間が20時間未満の方については、障害者雇用率制度上の常用労働者の範囲には含まれません。

おおむね雇用保険の一般被保険者が「常用労働者」で、週の労働時間が20時間以上30時間未満の「短時間労働者」は0.5人でカウントするということのようです。

雇用保険に加入している人の数でカウントしていって、45.5人以上の場合、障害者を一人雇わないといけないということになります。

また、一般的に精神障害者は週の労働時間が週20時間以上30時間未満になるケースが多いとされていて、精神障害者に限っては、週の労働時間が20時間以上30時間未満であっても0.5人ではなく1人でカウントするとなっています。

では、この障害者雇用率を満たさなかった場合、どうなるのでしょうか？この場合、「障害者雇用納付金」と呼ばれる罰金を支払うことになります。では、いくら支払うのでしょうか？

不足する障害者1人につき、1か月あたり5万円を支払うことになります。

逆に、一定数以上の障害者を雇っている場合、報奨金をもらえることもあります。

高齢・障害・求職者雇用支援機構のＨＰによると、以下のように書かれています。

「常時雇用している労働者数が100人以下の事業主で、各月の雇用障害者数の年度間合計数が一定数（各月の常時雇用している労働者数の4％の年度間合計数又は72人のいずれか多い数）を超えて障害者を雇用している場合は、その一定数を超えて雇用している障害者の人数に21,000円を乗じて得た額の報奨金が支給されます。」

対象はあくまでも、従業員数（ほぼ雇用保険被保険者数）が100人以下の事業所に限られますが、4％以上の障がい者を雇っていると、超過した人数に応じて21,000円が支給されます。

また、障害者の雇用をめぐっては助成金もあります。特定求職者雇用開発助成金です。その他にも、障害者を雇用すると受給できる助成金が多く存在します。その辺については、私の以前のブログをご参照ください。↴

https://vanguardwan.com/blog/%e9%9a%9c%e3%81%8c%e3%81%84%e8%80%85%e3%82%92%e9%9b%87%e3%81%86%e3%81%a8%e3%82%82%e3%82%89%e3%81%88%e3%82%8b%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91

また、東京都に関しては国の特定求職者雇用開発助成金を受給すると東京都独自の助成金として「東京都障害者安定雇用奨励金」というのが受給できます。受給額はなんと150万円（精神障害者の場合には180万円）です。

特定求職者雇用開発助成金は短時間労働者（つまり、週の労働時間が20時間以上30時間未満）でもでる助成金です。仮に、短時間労働者を雇い入れた場合、国から（特定求職者雇用開発助成金として）80万円、東京都から150万円であわせて230万円でます。

国の助成金は2年間雇って受給できるものなので、たとえば、週の労働時間を20時間として2年間雇ったとします。時給1000円で計算すると、以下のようになります。

1,000円×20時間×4.5週＝90,000円

90,000円×24ヶ月＝2,160,000円

つまり、助成金受給額とほぼ同じか、むしろ助成金の金額の方が多いことになります。

障害者雇用に当たっては、こんなことも知っておくだけで違うかもしれません。

今日は「障害者雇用」について、中小企業の視点から考えてみました。

ＩＴ導入補助金というのをご存知でしょうか？

ＩＴ導入補助金というのはクラウドシステムの導入やＨＰの新規作成などを通じて業務の効率化や収益の向上を図る場合に出る補助金です。かかった費用の２分の１、最大で５０万円の補助が出る補助金です。

この補助金の第三次公募の期間が１２月１６日までに延長されました。

もし、クラウドシステムの導入やＨＰの新規作成をご検討の事業者の皆さんは、この機会に検討してみてはいかがでしょうか。

https://www.it-hojo.jp/

なお、公募期間は１２月１６日までですが、翌年１月３１日までにＩＴを導入し、実施報告をしないといけません。期間が短いので注意が必要です。

ＩＴ導入補助金の申請を検討されている事業者の皆さんはお早めに！

さて、今日の話は従業員さんの給与を上げると企業にとってはどんな特典があるのかという話です。主には「所得拡大促進税制」の話と助成金の「生産性要件」の話です。この二つは同一線上にある話であるということを経営者の皆さんにはご理解いただければと思います。

税制と助成金。この二つに従業員さんの給与を上げる「昇給」というのは関係があるというのをまずはご存知でしたでしょうか。

まずは税制の「所得拡大促進税制」の話です。

これはざっくりいうと、前年よりも給与の支払額が増えて、1人当たりの給与も昨年よりも増えた場合、中小企業はその増やした給与の20％を法人税から控除できるというものです。

給与を増やすと法人税が減るわけです。法人税が減ると法人事業税が減ります。法人税の金額に税率を掛けて計算するためです。つまり、実際には法人税の20％以上が減税になる仕組みになっています。

要件は主には次の三つです。

1. 平成25年4月1日以降に開始する事業年度の一つ前の事業年度（これを「基準年度」といいます）と比べて中小企業の場合3％給与が増加していること
2. 前年の給与の額＜本年の給与の額
3. 前年の一人当たりの給与の額＜本年の一人当たりの給与の額

この要件を見てもお分かりの通り、要するに一人一人の給与を上げると適用できるのが所得拡大促進税制です。

また、この所得拡大促進税制は来年から仕組みが変わります。正確には、平成30年4月1日以降に始まる事業年度から変わります。

中小企業の場合、要件は主に次の二つです。

1. 「前年の給与の額＜本年の給与の額」の増えた割合が2.5%以上
2. 次のうちのどちらかを満たすこと

1. 教育訓練費が前年より10％以上増えていること
2. 事業年度終了の日までに経営力向上計画を出していること

経営力向上計画というのは、認定支援機関で作成するものです。認定支援機関のほとんどが税理士事務所などの会計事務所です。この税制を使うためにも経営力向上計画が非常に重要になってきます。この辺の話はまた今度のブログで書いていこうと思います。

さて、一方で、生産性を上げるともらえるご褒美が助成金の「生産性要件」です。これは、3年前の決算と比べて生産性要件が向上すると助成金の金額が増えるというものです。

概略としては、以下の算式で計算した金額が3年前より増えていればいいというものです。

生産性＝　付加価値（※）

　　　　雇用保険被保険者数

※ 付加価値＝「営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課」で計算した金額。

※人件費に役員報酬は含まない

生産性要件については、以前のブログを参照してみてください↴

助成金が増える！「生産性要件」とは何のことか、ご存知でしょうか？

また、この生産性要件はいろいろな助成金に採用されています。次のようなものが代表例です。

• (再就職支援関係)
  • 労働移動支援助成金
    早期雇入れ支援コース、中途採用拡大コース
• (雇入れ関係)
  • 地域雇用開発助成金
    地域雇用開発コース
• (起業支援関係)
  • 生涯現役起業支援助成金
• (雇用環境の整備関係)
  • 人材確保等支援助成金
    雇用管理制度助成コース、介護福祉機器助成コース、介護・保育労働者雇用管理制度助成コース、人事評価改善等助成コース、設備改善等支援コース、雇用管理制度助成コース（建設分野）、若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）、作業員宿舎等設置助成コース（建設分野）
  • 65歳超雇用推進助成金
    高年齢者雇用環境整備支援コース、高年齢者無期雇用転換コース
  • キャリアアップ助成金
    正社員化コース、賃金規定等改定コース、健康診断制度コース、賃金規定等共通化コース、諸手当制度共通化コース、選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース
• (仕事と家庭の両立支援関係)
  • 両立支援等助成金
    出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、再雇用者評価処遇コース、女性活躍加速化コース
• (人材開発関係)
  • 人材開発支援助成金
    特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コース、建設労働者認定訓練コース、建設労働者技能実習コース　
• (最低賃金引き上げ関係)　　　　　　　 　　　　
  • 業務改善助成金

実に、多くの助成金に生産性要件があるだけでなく、多くの事業所で適用可能性の高い助成金が実に多いこともわかります。

国の今の方向性は「一人当たりの給与を上げる」「生産性を上げる」です。これらをすると、税金が安くなり、助成金が増えるというおまけがつくよと言っているわけです。

国の方向性になるべく合わせるようにしていくことは、中小企業にとっては大きなプラスになります。経営をしていくにあたってはこうした国の方向性に合わせた経営から国から多くの恩恵を受けることは、よりいい経営環境で経営できることにつながります。経営者にとってはこうした時代感覚というのは非常に重要です。

「所得を上げる」「生産性を上げる」「同一労働同一賃金」。これが今の時代の流れです。「所得を上げる」というのが今回紹介した所得拡大促進税制であり、最低賃金の引き上げです。「生産性要件」というのが今回紹介した助成金の生産性要件であり、経営力向上計画です（経営力向上計画はまた今度説明しましょう）。「同一労働同一賃金」がハマキョウレックス事件の最高裁判決であり、キャリアアップ助成金です。

次回も引き続き、こうした時代の要請という観点から見ていこうと思います。

さて、前回まで3回にわたっていわゆる「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決を引き合いに、「同一労働同一賃金」について書いてきました。経営者からすると面倒なことが増えたという話かもしれません。しかし、一方で、この「同一労働同一賃金」を進めると経営者側にもいいことがあるという話が今日の話です。「同一労働同一賃金」を進めるにあたって受給できる助成金の話です。

具体的には「キャリアアップ助成金」です。主には次の二つが使える制度です。

一つはキャリアアップ助成金の中の「賃金規定共通化コース」です。

これは、賃金規定の区分について、有期雇用などの非正規雇用と正規雇用の労働者について3区分以上を設け、非正規雇用と正規雇用とで共通する区分を2以上設ける制度にすると受給できるものです。

たとえば、基本給について、以下のような賃金テーブルの制度を設けることです。

この助成金は導入前の制度を3か月以上導入し、変更後の賃金規定を6か月導入して初めて受給対象になります。また、変更後の賃金規定を導入する1か月以上前に「キャリアアップ計画書」を提出していないといけません。要件がいろいろとありますが、この正規雇用と非正規雇用の共通の賃金規定を導入した場合、1事業所あたりで57万円、受給できます。（生産性要件に該当すれば72万円になります。）さらに、対象となる非正規労働者が2人以上いる場合、2人目以降は1人当たり2万円（20人までが上限）加算されます。

対象労働者が多い場合、受給できる可能性がさらに増えるわけです。

正規雇用と非正規雇用の賃金制度を整備するにあたってはこの助成金の活用は是非、考えたいところです。

また、キャリアアップ助成金の「正規雇用転換コース」も是非、検討したいところです。

これは非正規雇用の労働者を正規雇用に転換すると受給できる助成金です。

現状では、以下の3種類があり、それぞれの受給額は以下です。

1. 有期雇用→正規雇用　1人当たり57万円（生産性要件に該当すれば72万円）
2. 有期雇用→無期雇用　1人当たり28万5000円（生産性要件に該当すれば36万円）
3. 無期雇用→正規雇用　1人当たり28万5000円（生産性要件に該当すれば36万円）

なお、このキャリアアップ助成金の正規雇用転換コースについては、以前にもこのブログで紹介していますので、そちらを参考にしてみてください。

https://vanguardwan.com/blog/%e7%9f%a5%e3%82%89%e3%81%aa%e3%81%84%e3%81%a8%e6%90%8d%e3%81%99%e3%82%8b%ef%bc%81%ef%bc%9f%e4%bd%bf%e3%81%88%e3%82%8b%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91%e3%80%8c%e3%82%ad%e3%83%a3%e3%83%aa%e3%82%a2%e3%82%a2

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また生産性要件についても、このブログで紹介していますので参考にしてみてください。

https://vanguardwan.com/blog/%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91%e3%81%8c%e5%a2%97%e3%81%88%e3%82%8b%ef%bc%81%e3%80%8c%e7%94%9f%e7%94%a3%e6%80%a7%e8%a6%81%e4%bb%b6%e3%80%8d%e3%81%a8%e3%81%af%e4%bd%95%e3%81%ae%e3%81%93%e3%81%a8%e3%81%8b

ということで、今日は、「同一労働同一賃金」を進めるにあたって受給できる助成金の話でした。

さて、前回まで3回にわたっていわゆる「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決を引き合いに、「同一労働同一賃金」について書いてきました。経営者からすると面倒なことが増えたという話かもしれません。しかし、一方で、この「同一労働同一賃金」を進めると経営者側にもいいことがあるという話が今日の話です。「同一労働同一賃金」を進めるにあたって受給できる助成金の話です。

具体的には「キャリアアップ助成金」です。主には次の二つが使える制度です。

一つはキャリアアップ助成金の中の「賃金規定共通化コース」です。

これは、賃金規定の区分について、有期雇用などの非正規雇用と正規雇用の労働者について3区分以上を設け、非正規雇用と正規雇用とで共通する区分を2以上設ける制度にすると受給できるものです。

たとえば、基本給について、以下のような賃金テーブルの制度を設けることです。

この助成金は導入前の制度を3か月以上導入し、変更後の賃金規定を6か月導入して初めて受給対象になります。また、変更後の賃金規定を導入する1か月以上前に「キャリアアップ計画書」を提出していないといけません。要件がいろいろとありますが、この正規雇用と非正規雇用の共通の賃金規定を導入した場合、1事業所あたりで57万円、受給できます。（生産性要件に該当すれば72万円になります。）さらに、対象となる非正規労働者が2人以上いる場合、2人目以降は1人当たり2万円（20人までが上限）加算されます。

対象労働者が多い場合、受給できる可能性がさらに増えるわけです。

正規雇用と非正規雇用の賃金制度を整備するにあたってはこの助成金の活用は是非、考えたいところです。

また、キャリアアップ助成金の「正規雇用転換コース」も是非、検討したいところです。

これは非正規雇用の労働者を正規雇用に転換すると受給できる助成金です。

現状では、以下の3種類があり、それぞれの受給額は以下です。

1. 有期雇用→正規雇用　1人当たり57万円（生産性要件に該当すれば72万円）
2. 有期雇用→無期雇用　1人当たり28万5000円（生産性要件に該当すれば36万円）
3. 無期雇用→正規雇用　1人当たり28万5000円（生産性要件に該当すれば36万円）

なお、このキャリアアップ助成金の正規雇用転換コースについては、以前にもこのブログで紹介していますので、そちらを参考にしてみてください。

https://vanguardwan.com/blog/%e7%9f%a5%e3%82%89%e3%81%aa%e3%81%84%e3%81%a8%e6%90%8d%e3%81%99%e3%82%8b%ef%bc%81%ef%bc%9f%e4%bd%bf%e3%81%88%e3%82%8b%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91%e3%80%8c%e3%82%ad%e3%83%a3%e3%83%aa%e3%82%a2%e3%82%a2

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また生産性要件についても、このブログで紹介していますので参考にしてみてください。

https://vanguardwan.com/blog/%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91%e3%81%8c%e5%a2%97%e3%81%88%e3%82%8b%ef%bc%81%e3%80%8c%e7%94%9f%e7%94%a3%e6%80%a7%e8%a6%81%e4%bb%b6%e3%80%8d%e3%81%a8%e3%81%af%e4%bd%95%e3%81%ae%e3%81%93%e3%81%a8%e3%81%8b

ということで、今日は、「同一労働同一賃金」を進めるにあたって受給できる助成金の話でした。

この4月から、いろいろと変わっている点があります。年度の切り替えにはよくある話ですが、今回は、経営上影響のある話が多いように思います。

その一つが、キャリアアップ助成金の上乗せ制度、「東京都正規雇用転換安定化支援助成金」です。

従来、東京都ではキャリアアップ助成金の上乗せ制度として「東京都正規雇用転換促進助成金」というのがありました。それが4月にあたって改組され新しくできたものです。

今日はこの概要を説明したいと思います。

前提となるのは、まず国のキャリアアップ助成金の正社員化コースに該当することです。

その前提があったうえで、次のような条件に該当することが要件になっています。

1. 平成29年4月1日以降に都内の事業所で正規雇用に転換していること
2. 3か月の支援期間（あとで説明します）終了時において、1年以上正規雇用に転換している状態が継続していること
3. 有期契約労働者でないこと
4. 以前の制度である「東京都正規雇用転換促進助成金」の受給を受けていないこと

これらが要件です。

前回の東京都のキャリアアップ助成金の上乗せ制度の「東京都正規雇用転換促進助成金」は、キャリアアップ助成金の受給を受けて国の受給の通知を受けてから2か月以内に支給申請することが要件でした。（他にも要件はありました）今回は、このような期間の制限はありません。とにかく国のキャリアアップ助成金の受給をしていれば対象になります。

ただ、条件として、以下のようなものがあります。

1. 対象労働者に対して3年間の指導育成計画を策定すること
2. 指導者（メンター）を選任し、メンターによる指導を行うこと
3. 実際に研修を実施すること

これらを「支援期間」と呼ばれる期間内に対象労働者への研修を行うことが要件です。

では、受給額はいくらになるのでしょうか。

次のようになっています。

対象労働者数に応じ、下記に定める金額を事業主に支給します。

以前の「東京都正規雇用転換促進助成金」は有期雇用から正規雇用への転換の場合、50万円支給されていましたから金額はかなり少なくなってしまいました。

何人キャリアアップ助成金の受給をして支給申請しても、年間で最高、60万円までの支給になります。

そして、この助成金は「新たに」退職金規定を設けた場合、10万円を加算されます。

さらに、この助成金は、申請の受付期間というのが決まっています。そして、対象労働者に研修をやる期間が決まっています。決まった期間に研修をして、その報告をしないといけないわけです。

そして、この助成金の最大の特徴は、「予算が達したら打ち切られる」ということです。

つまり「早い者勝ち」なわけです。抽選とかではありません。受給申請したものから順番に支給されます。要件に該当するのであれば、早めに手続きしたほうがいいということです。

さて、私の感想ですが、この助成金は「支援期間」が決まっていて、研修しないといけない期間が設けられたり、一見すると面倒なように思えますが、決して面倒ではないです。積極的に受給していった方がいいです。そして、予算がありますから、該当するのであれば早めに手続きしたほうがいいでしょう。

ちなみに、国のキャリアアップ助成金受け付けは、支給申請してから支給決定まで約8か月かかります。この東京都の助成金は国のキャリアアップ助成金の支給決定があった後でないと支給申請できません。平成29年4月1日以降の正社員転換しかたいしょうになりませんから、平成29年10月1日以降に支給申請したものしか対象になりません。一番早く対象になるものであっても、第1回目の申請期限には間に合わないのではないかと想定されます。

東京都の担当者もそこまでは想定していなかったかもしれませんね。

いずれにしても第1回目は本日【5月15日】から受け付け開始になっています。キャリアアップ助成金の上乗せ制度として、是非活用を検討してみましょう！